Riassunto esame Metodologia e informatica giuridica, Prof. Mingardo Letizia, libro consigliato Giustizia digitale alternativa scenari e riflessioni critiche sulle ODR, Letizia Mingardo

Consultente del lavoro digitale

L'aggettivo digitale pertiene sia alla dimensione del lavoro in sé come oggetto della consulenza, ma al consulente, il soggetto della consulenza (nello specifico la modalità operativa del consulente del lavoro e la sua mentalità subiscono modifiche significative). Infatti, il lavoro in sé e la professione del consulente, come molte altre, sono sempre più digitalizzate, calate all'interno di un contesto digitale.

I CED: Centri elaborazioni dati

I CED, cioè i centri elaborazioni dati, sono sistemi che, utilizzando particolari software, permettono di svolgere i compiti di un consulente del lavoro (come elaborare le buste paga per le aziende). In passato, anche un addetto non iscritto all'albo ai data entry/lavoratori poteva svolgere tali funzioni. Da ciò è nata una controversia, che si è conclusa con la sentenza del Consiglio di Stato, in cui l'elaborazione viene definita come una mansione di pertinenza dei consulenti del lavoro. Perciò, la supervisione di un professionista qualificato è oggi necessaria, perché la macchina non è infallibile e perché ci vuole un centro di imputazione di responsabilità. Solo il consulente può assumersi tali responsabilità. Sono necessarie particolari competenze, anche di supervisione. I CED esistono e sono operative ancora oggi, ma sono affiancati da consulenti del lavoro.

L'ingresso dell'IA nel mondo del lavoro

L'ingresso dell'IA anche nel mondo del lavoro sicuramente erode alcune mansioni, ma siamo ancora lontani dalla totale sostituzione dell'uomo con la macchina. Il professionista accorto deve fare di tutto per distinguersi dalla macchina e per far spiccare la sua professionalità, il suo ingenium e la sua umanità. Tale ingenium deriva dalla curiosità, dalla capacità di intrecciare diversi saperi. Il consulente del lavoro è una professione ibrida, caratterizzata da interdisciplinarità, che mescola competenze giuridiche a quelle economiche.

La rete e l'interdisciplinarità nel lavoro

L'espandersi del paradigma reticolare nella società/mondo del lavoro ha determinato nel mercato la difficoltà di emersione dei professionisti individuali. I professionisti si aggregano tra loro, costituendo studi legali, in cui convergono molte e differenti professionalità. Negli ultimi anni si è diffuso il “one stop shop", letteralmente un negozio ad un'unica fermata. L'azienda può trovare in un singolo studio consulenti di lavoro, consulenti marketing e legali. Lo studio, proprio come una rete, contiene al suo interno diverse professionalità.

Soft skills e competenze nel XXI secolo

Emerge nuovamente la metafora della rete, del sapere e dell'interdisciplinarità, dell'ibridazione della capacità di sviluppare le competenze soft. Le soft skills sono infatti competenze trasversali, relative alla capacità di problem solving (individuazione, analisi e risoluzione dei problemi), al pensiero critico, alle capacità relazionali e comunicative, alla resilienza (=capacità di resistere agli stress in maniera propositiva), alla capacità di leadership e di lavorare in gruppo.

Le tre capacità nel mondo del lavoro

Nel mondo del lavoro, sono necessari 3 ordini di capacità in senso generale (skills del XXI secolo, World Economic Forum, 2015):

• Conoscenze di base (Foundation literacies): Padronanza della propria lingua e di almeno un'altra lingua, capacità di calcolo, conoscenze di base in materia scientifica e finanziaria, conoscenze di ICT, conoscenze culturali e civiche.
• Competenze/capacità trasversali (Competencies): Come lo studente si approccia alle sfide complesse. Tra le competenze emergono il pensiero critico e la capacità di risolvere problemi, la capacità di comunicazione e di collaborare, la creatività.
• Atteggiamenti/attitudini/qualità personali (Character qualities): Aspetti legati alla personalità, come la curiosità, lo spirito di iniziativa, la resilienza, la persistenza, lo spirito di adattamento, la capacità di leadership, la consapevolezza sociale e culturale.

Un professionista vincente deve potersi affacciare al mercato possedendo questi 3 pilastri. Il primo pilastro è implementato dal sistema italiano sin dalle scuole elementari. I nostri percorsi formativi non sono strutturati ancora per sviluppare il secondo e il terzo pilastro. C'è però una crescente attenzione alla riformulazione dei percorsi formativi nazionali per risolvere queste lacune.

Il rischio della sostituzione tecnologica

La macchina può facilmente sostituirsi all'uomo (e superarlo) per quanto riguarda le conoscenze di base. Tanto si è deboli nel 2º e 3º pilastro, tanto più il lavoratore sarà esposto alla sostituzione con la macchina. Esistono, infatti, mansioni che possono più facilmente essere sostituite dalla tecnologia perché danno poco spazio al 2º e 3º pilastro. Sono esempi le mansioni molto ripetitive, come quella del magazziniere addetto al riempimento del magazzino. Il venir meno di alcune mansioni perché sostituite dalla macchina, comporta la comparsa di compiti nuovi e differenti (come colui che controlla l'operato dei robottini Amazon, che sostituiscono i magazzinieri).

Formazione e adattamento al cambiamento

Il lavoro si trasforma: bisogna addestrarsi e formarsi per essere pronti al cambiamento. È necessario sviluppare non solo le conoscenze di base, ma anche le competenze e gli atteggiamenti. Il consulente del lavoro ha a che fare con un mondo in trasformazione: cambia l'oggetto della sua consulenza, la modalità con cui si approccia alla professione, la professione stessa. Queste skills devono essere calate nel contesto dell'apprendimento/formazione permanente: bisogna essere sempre aggiornati, attivi, permanentemente in formazione.

Comunicati stampa e ruolo dei consulenti del lavoro

Comunicato stampa del Consiglio nazionale dell'ordine dei consulenti del lavoro: Ha un suo ufficio stampa; prima dello scoppio della pandemia, ha dato notizia della conclusione di uno studio. L'Osservatorio statistico dei consulenti del lavoro, organo interno al consiglio nazionale dell'ordine, ha realizzato una classifica delle professioni altamente qualificate più richieste nel mercato del lavoro:

• Professionisti dell'economia digitale: Analisti e progettisti software. Principalmente giovani entro i 34 anni d'età: è più facile che i giovani in qualunque settore dimostrino competenze digitali.
• Contabili e professioni assimilate
• Disegnatori industriali
• Professioni sanitarie riabilitative
• Tecnici esperti in app
• Programmatori

Dallo studio è emerso come nelle regioni del nord spicchino le professioni legate alla rivoluzione tecnologica, mentre nel meridione le professioni sanitarie (white job). Il contesto del nord è molto più industrializzato e digitalizzato rispetto a quello del sud Italia e richiede molti più professionisti di settore.

Fabbisogni professionali e soft skills

I fabbisogni professionali dell'imprese: l’analisi della domanda dei professionisti del futuro. Oggi viene valutato, già in sede di colloquio/selezione, il possesso delle hard skill (competenze tecniche e specifiche) e delle soft skill.

Tra le soft skill più importanti: essere persistenti, riconoscere i problemi e avere la capacità di lavorare in gruppo. Competenze trasversali che se possedute possono incidere anche sulle retribuzioni d’ingresso. Ad esempio, l’aumento in busta paga è del 25,1% relativamente al requisito della persistenza, dell’8,4% del primo stipendio per l’attitudine a riconoscere problemi e al 6,3% per la capacità di lavorare in gruppo.

Il fenomeno del freelancing

Negli ultimi anni si è sviluppato un particolare fenomeno chiamato freelancing, cioè la trasformazione di tutte quelle professioni che in passato erano svolte da dipendenti interni all’azienda. Queste oggi sono svolte all’esterno dell’organizzazione da lavoratori autonomi, in partita IVA, liberi professionisti. Le grandi aziende hanno sempre dei consulenti legali esterni che gestiscono anche ma non solo il contenzioso. Vi è sempre l’appoggio esterno ad uno studio di consulenti che gestisce servizi vari per avere la massima personalizzazione del servizio a seconda delle esigenze e, soprattutto, per problematiche specifiche e delicate. Ciò non vuol dire che l’azienda non abbia un ufficio legale interno, contenente dipendenti.

Le grandi aziende di e-commerce come EBay o Amazon in un primo momento risolvevano le piccole controversie tra venditore e compratore al proprio interno, predisponendo particolari piattaforme. Col passare del tempo queste procedure sono state esternalizzate: questi grandi colossi si avvalgono di società che offrono servizi di gestione delle singole controversie. Il servizio di ODR è stato quindi esternalizzato.

Lavoro digitale e consulenza

Lavoro digitale, lavoro come oggetto della consulenza, lavorare nell'era digitale: L'ambiente in cui svolgiamo quotidianamente la nostra vita è sempre più digitalizzato. Non si digitalizza solo il lavoro in termini di modalità di prestazione di lavoro, ma si digitalizzano tutte le attività che sono correlate alla prestazione di lavoro. La digitalizzazione è intervenuta in maniera potente anche nelle fasi che precedono il rapporto di lavoro, come il reclutamento/selezione del personale (che oggi avviene attraverso le ICT).

Cercare lavoro nell'era digitale

Job search: Come si cerca lavoro oggi? Una delle prime fasi di ricerca può essere quella in internet. Si ricerca lavoro in maniera molto diversificata: esistono sezioni dedicate delle aziende (“lavora con noi”), possono essere utilizzati i social network (come Facebook) o motori di ricerca specifici o siti che agglomerano dati relativi a posizioni aziendali aperte in diversi settori o siti delle Entrate, dell’INPS, del Comune per i bandi di apertura dei concorsi pubblici. È inoltre possibile condividere il proprio curriculum su piattaforme, come LinkedIn (piattaforma nata per la condivisione dei curriculum, dove oggi è possibile anche chattare/postare contenuti/commentare le competenze che un collega ha aggiunto).

Si sono sviluppati, quindi, nuovi canali di incontro tra domanda e offerta di lavoro. L’attività di selezione del personale può essere interna all’azienda o, più spesso, viene esternalizzata ad apposite società che forniscono questo tipo di servizi utilizzando le ICT. Nel mondo delle risorse umane si comincia a parlare di e-recruitment, cioè del reclutamento (=la ricerca di lavoratori da parte del datore di lavoro cerca il lavoratore) che avviene attraverso la ricerca in rete/mondo del digitale. Il reclutamento attraverso i social network ha assunto il nome specifico di social recruiting. Con tale espressione si intende il fenomeno per il quale il reclutamento avviene nei sociali e attraverso questi ultimi secondo un doppio movimento della domanda e dell’offerta di lavoro. Le grandi aziende, infatti, oggi hanno una pagina Facebook in cui annunciano la ricerca di lavoratori. Direttamente o indirettamente, consapevolmente o inconsapevolmente i social sono diventati un’ambiente di incontro fra domanda e offerta di lavoro.

Il personal branding

In questo contesto si trasforma la modalità attraverso cui si cerca lavoro: diventa importante per coloro i quali vogliono segnalare la propria presenza nel mercato del lavoro, curare il proprio personal branding (=fare marketing di se stessi; necessità di essere accorti promotori di sé stessi). In primis è necessario confezionare bene il curriculum per far risaltare le caratteristiche più adatte alla posizione/ruolo a cui si aspira. È necessario, poi, riporre una particolare attenzione a come ci si espone nel mondo del social, soprattutto per quanto riguarda il proprio profilo lavorativo. Le società che si occupano del reclutamento e, nello specifico, i talent scout/chi lavora nel settore delle risorse umane per l’azienda, di fronte ad un candidato osservano il profilo social.

Data mining e privacy

Data mining: Particolare tipo di analisi dei dati, molto efficace quando si svolge sui big data (cioè studiando flussi di dati). È una combinazione di tecniche statistiche, di tecnologie di IA e, in particolare di machine learning. Il data mining sfrutta sempre di più l’IA e le tecniche più evolute come la machine e il deep learning. Consiste in un’attività di estrazione di informazioni difficilissime da scovare attraverso tecniche di analisi dei dati molto raffinate. È efficace perché riesce a scovare informazioni profondamente nascoste in un set di dati. Le tecniche di data mining riescono a risalire a dati particolari, ultrasensibili. Attribuiscono un’utenza ad un profilo: l’algoritmo che lavora su base statistica funziona talmente bene che finisce per eliminare l’anonimato. La potenzialità travalica infatti la statistica: è talmente preciso che la probabilità è prossima alla certezza e quindi è possibile individuare la persona.

Per tutelare la privacy del lavoratore è intervenuto sia l’ordinamento comunitario sia quello nazionale. Alcuni esempi: GDPR, Garante europeo per la protezione dei dati personali, organi di garanzia; la proposta dell’Artificial Intelligence Act. Questa normativa apposita dovrà essere coordinata con GDPR per il trattamento dei dati personali. Rappresenta una normativa trasversale dal punto di vista di ambito perché potrà essere applicata nel mondo del lavoro, nell’ambito della contrattualistica, in materia personale, ecc. Si tratta di normativa che va a regolamentare tutto il ciclo vitale dei dati: dal momento dell’approvvigionamento del dato, al momento dell’estrazione di informazioni, fino all’uso del dato stesso e delle informazioni raccolte. Una volta approvato tale regolamento, in Europa si disporrà di una normativa molto potente a tutela dei dati e informazioni personali. La problematicità consiste però nel fatto che la tecnologia per natura trova sempre il sistema di sfuggire alla norma.

Norme e consapevolezza digitale

Non è condivisibile il pensiero normo-soluzionista in materia di protezione dei dati e delle informazioni: la norma è uno strumento fondamentale/uno dei più forti, ma ce ne sono altri a garanzia dei soggetti coinvolti. La norma non è l’unica alla quale demandiamo la protezione della privacy: quest’ultima si realizza anche attraverso un percorso culturale, di cui le norme sono espressione. Un altro lato della protezione fa capo alla consapevolezza digitale. Non è possibile delegare alla norma l’attività di protezione, cioè scaricare sul legislatore una responsabilità che è propria anche dei cittadini. Cittadini e istituzioni devono incontrarsi a metà strada: non ci deve essere solo la legislazione che cala dall’alto oppure la richiesta del cittadino che arriva dal basso. Queste dimensioni devono trovare un punto d’incontro: deve sussistere sia la responsabilità istituzionale che si esprime con la normativa sia una cittadinanza attiva e responsabile dotata di consapevolezza del digitale e competenze digitali.

Forma di digitalizzazione del lavoro: Smart working

Una delle modalità digitalizzate di prestazione di lavoro dipendente è lo smart working. In epoca pre-pandemica lo smart-working era raccomandato già dalle istituzioni europee (Risoluzione Parlamento Europeo 13.9.2016). Il Parlamento europeo aveva emanato una risoluzione con la quale raccomandava agli stati membri e agli altri organi europei di promuovere il più possibile lo smart working. Quest’ultimo non è una nuova tipologia di contratto di lavoro subordinato (=non è un contratto tipizzato). È una modalità di erogazione della prestazione da parte del lavoratore. La clausola smart working è inserita all’interno del contratto di lavoro individuale e collettivo. In Italia si è diffuso come rimedio ad un’emergenza sanitaria. L’obiettivo europeo e caratterizzante dello smart-working è di andare incontro alle esigenze dei lavoratori e di conciliazione famiglia-lavoro.

In Italia lo smart working come tale è comparso espressamente nella legislazione con il Jobs Act (legge 81 del 2017). Prima del 2017 in Italia si conosceva la modalità di prestazione di lavoro agile, attraverso il telelavoro. Il telelavoro implicava il fatto che il lavoratore lavorava distaccato dall’azienda, ma che sostanzialmente lavorasse da casa. Questa versione ad oggi si chiama home working. Il concetto di smart working è nato da un’evoluzione del telelavoro. Lo smart-working ha in sé una smartness, cioè l’idea della flessibilità, della facilità, della naturalezza e della velocità. Lo smart working non è necessariamente svolto a casa, ma si può svolgere dovunque potenzialmente. Anche in un internet caffè o in co-working spaces. Questi ultimi sono spazi che si stanno sviluppando nelle grandi capitali europee e che sono presenti nei grandi aeroporti. Sono spazi di condivisione dell’ambiente di lavoro e nello specifico della strumentazione necessaria per lavorare (scanner, stampanti e wi-fi). In questi luoghi possono lavorare lavoratori disparati sia dipendenti in smart working sia libero professionisti.

Tale strumento eccezionale, che aiuta la conciliazione famiglia-lavoro e consente ritmi più distesi, ha però dei difetti. Non è vero che si lavora di meno: ci si può sentire perennemente in servizio e rimanere connessi 24 ore su 24. La confusione tra ambiente lavorativo e domestico può generare scompensi/difficoltà di gestione. Le grandi aziende che hanno sperimentato massicciamente lo smart working in pandemia adesso si stanno un po’ assestando. L’efficacia dello smart-working varia a seconda dell’attività e mansione svolta:

• I ruoli apicali lavorano meglio e conciliano meglio famiglia-lavoro quando hanno quote di smart working medio-alte
• I ruoli più esecutivi lavorano meglio in smart-working quando hanno meno autonomia e flessibilità.