Riassunto esame Diritto del lavoro nell'Unione Europea, Prof. De Mozzi Barbara, libro consigliato Diritto del lavoro dell'Unione Europea , Carinci, Pizzoferrato

Evoluzione delle competenze normative in materia di diritto del lavoro o di politica sociale

Evoluzione delle competenze normative in materia di diritto del lavoro o di politica sociale che l’Unione europea ha nel disciplinare il diritto del lavoro: l’UE ha una competenza concorrente con gli stati membri in materia di diritto del lavoro. C’è stata una profondissima evoluzione nelle competenze europee in materia di politica sociale/diritto del lavoro.

La Comunità economica europea (1/1/1958 entra in vigore il trattato C.E.E.), l’antenata dell’UE, aveva un obiettivo molto più limitato: istituire un mercato comune. L’origine della Comunità economica europea era meramente mercantilistica: non era un’istituzione nata per proteggere i lavoratori, ma per facilitare gli scambi/la circolazione delle merci, capitali, servizi, persone all’interno dei vari paesi. Non aveva come obiettivo diretto la tutela dei lavoratori, ma favoriva nel trattato originario (Trattato di Roma) i diritti di libera circolazione dei lavoratori all’interno della comunità economica europea. L’unico scopo era di creare un mercato unico entro un periodo di 12 anni, indispensabile presupposto per uno sviluppo armonioso e di un miglioramento sempre più rapido del tenore di vita. La CE era quindi priva di iniziali competenze ad intervenire in materia di politica sociale, cioè a dettare regole di protezione dei lavoratori.

All’origine il diritto del lavoro era disciplinato dai singoli stati membri in modo molto diverso da paese a paese. Questa grande differenza nelle legislazioni nazionali rischiava di determinare delle profonde disparità tra i cittadini dei diversi paesi europei. Si creavano situazioni di dumping sociale: termine che indica un divario molto elevato di tutela, una concorrenza sotto-salariale, situazioni di minor tutela che creano delle differenze all’interno del mercato unico. Ad esempio: in caso di licenziamento collettivo da parte di una multinazionale con stabilimenti in Spagna, Francia, Italia, la scelta dei lavoratori licenziabili dipende dalle leggi applicabili. Se in Italia costa meno licenziare, verrà chiuso lo stabilimento italiano. In un mercato comune ciò crea una situazione di tensione/dumping.

Progressivamente si sentì l’esigenza che certe materie di politica sociale dovessero essere regolate dal diritto europeo non per rendere uguali le legislazioni dei singoli paesi, ma per diminuire questo divario. In materia di licenziamenti collettivi, ad esempio, è stata imposta una particolare procedimentalizzazione da una direttiva europea, attuata in Italia con le legge 223 del 1991. Infatti, in Italia, così come negli altri paesi europei, il licenziamento collettivo deve essere preceduto da una procedura sindacale: è necessario informare preventivamente i sindacati. Le procedure sindacali nei diversi stati membri, però, non sono identiche: non c’è un’uniformità nelle legislazioni europee perché ciascuno stato ha creato le sue leggi. Si è, quindi, verificata un’armonizzazione e non un’unificazione dei singoli sistemi sociali dei paesi membri tramite un ravvicinamento delle loro legislazioni attraverso una regolamentazione sovranazionale. Lo strumento principale di questo intervento sono state le direttive, volte a fissare obiettivi agli stati membri e a introdurre “prescrizioni minime”.

Direttiva europea 99/70

Direttiva europea 99/70 - Regola antiabuso e antidiscriminatoria: la direttiva europea in materia di contratti a termine afferma che i lavoratori a termine non possono essere discriminati rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili. In secondo luogo, non si può abusare del rinnovo del contratto a termine.

Importanza di una legislazione europea in materia di diritto del lavoro: l’obiettivo è quello di attenuare/limitare il divario di tutele tra le legislazioni dei diversi stati, di ravvicinare le loro legislazioni. Lo strumento principale attraverso cui l’Europa ha attuato l’obiettivo di ravvicinamento sono le direttive europee. Esse stabiliscono degli obiettivi per gli stati, lasciandoli liberi di attuare la direttiva con una propria legge nazionale. Le leggi possono essere diverse da stato a stato perché le modalità con cui si raggiungono gli obiettivi è lasciato alla discrezionalità di ciascuno paese. Il regolamento europeo è uno strumento differente dalla direttiva: permette di uniformare la legislazione dei vari stati membri. Ha efficacia diretta e vincolante. È stato utilizzato per alcune materie, tra cui la privacy (GDPR) e la libera circolazione.

Competenze dell’UE nel disciplinare il diritto del lavoro

Competenze dell’UE nel disciplinare il diritto del lavoro attraverso l’emanazione di direttive e regolamenti. In origine le competenze dell’UE a disciplinare il diritto del lavoro erano assenti: l’UE non poteva disciplinare il diritto del lavoro, materia di competenza degli stati membri. Esistevano alcuni articoli del trattato di Roma che però potevano essere utilizzati dalla comunità europea come base giuridica per emanare normative in materia di diritto del lavoro.

Basi giuridiche originarie per un intervento normativo della comunità economica europea in materia di diritto del lavoro: norme che nel trattato davano all’Europa la competenza a disciplinare la materia diritto del lavoro (potere di intervento normativo). Inizialmente le basi giuridiche che consentono un intervento della C.E. in materia di politica sociale erano molto deboli.

Principi del trattato di Roma CEE (1957)

Principi del trattato di Roma CEE (1957):

• Articolo 117: gli stati sono d’accordo che è necessario far sì che le condizioni di vita dei lavoratori migliorino. L’obiettivo è di promuovere il miglioramento delle condizioni di vita dei lavoratori per eliminare le differenze di tutela tra gli stati membri. Secondo un’ottica mercantilistica, l’obiettivo era di evitare le differenze che sono di ostacolo al mercato. Questo miglioramento consente la parificazione nel progresso.

“Gli Stati convengono sulla necessità di promuovere il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera che consenta la loro parificazione nel progresso” (art. 117- politica sociale della comunità).

• Articolo 118 (molto debole): la Commissione europea può spingere gli stati membri a mettersi d’accordo/promuovere una collaborazione in campo sociale. Tale articolo assegna alla Commissione solo il compito di incentivare la collaborazione tra gli stati, ma non dà all’Europa una competenza normativa.

«La Commissione ha il compito di promuovere una stretta collaborazione tra gli stati membri in campo sociale in particolare per le materie riguardanti l’occupazione, il diritto al lavoro e le condizioni di lavoro, la formazione e il perfezionamento professionale, la sicurezza sociale ecc. (unico vincolo: alla consultazione reciproca, tra Stati e Commissione).

• Articolo 100 (molto significativo/base giuridica molto importante): in tutte le materie che hanno una incidenza sul mercato comune, l’Europa può legiferare, ma all’unanimità. Tale articolo dà all’Europa la competenza di emanare direttive. Limite molto forte e regola penalizzante: tutti gli stati membri devono essere concordi a tale emanazione. Se un unico stato non è d’accordo/si oppone, la direttiva non viene emanata.

All’unanimità, consente di adottare direttive dirette al ravvicinamento delle disposizioni degli Stati che abbiano un’incidenza diretta sul funzionamento del mercato comune.

Fin dalle origini oltre alla competenza ad emanare direttive con particolari limiti, alcune norme del trattato istitutivo stabilivano delle competenze specifiche in certi campi/materie, tra cui:

• La libera circolazione (art. 48 del trattato di Roma, attuale l’art. 45 del TFUE, cioè il Trattato sul funzionamento dell’Unione europea): la libera circolazione è garantita/assicurata al più tardi al termine di un periodo transitorio. Non c’era fin da subito la piena libera circolazione, ma c’erano delle regole transitorie. Con il termine “libera circolazione” s’intende che i lavoratori hanno libero accesso al mercato del lavoro europeo. Essi hanno il diritto di circolare liberamente per ragioni di lavoro anche solo per cercare lavoro in un diverso paese.

Essa implica: l’abolizione di qualsiasi discriminazione fondata sulla nazionalità tra i lavoratori degli Stati membri, per quanto riguarda l’impiego, la retribuzione e le altre condizioni di lavoro. Fatte salve le limitazioni giustificate da motivi di ordine pubblico, pubblica sicurezza, sanità pubblica, essa implica il diritto: di rispondere a offerte di lavoro effettive; di spostarsi liberamente a tal fine nel territorio degli stati membri; di prendere dimora in uno degli stati membri al fine di svolgervi un’attività di lavoro, conformemente alle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative che disciplinano l’occupazione de lavoratori nazionali; di rimanere... sul territorio di uno stato membro, dopo aver occupato un impiego. Le disposizioni del presente articolo non sono applicabili agli impieghi nella p.a.

• La materia antidiscriminatoria con riferimento al divieto di discriminazione in base al sesso in materia retributiva (art. 119): sanciva il divieto di discriminazioni tra uomo e donna in materia di retribuzione. Perciò, per un’attività lavorativa/lavoro di pari valore, la retribuzione di uomini e donne deve essere uguale. Il gap salariale, però esiste ancora oggi: le aziende tendono ad incentivare di più i lavoratori uomini.

Il minimo salariale femminile non è sempre stato identico a quello maschile a parità di mansioni. Gli antichi concordati di tariffa/contratti collettivi del ‘900 stabilivano minimi retributivi diversi a parità di mansioni: le mezze forze, cioè le donne e i bambini, venivano pagati di meno perché si presumeva rendessero meno.

L’art. 119 del trattato ha voluto eliminare tali discriminazioni. Tale regola antidumping è stata voluta fortemente dalla Francia: in questo paese che aveva già introdotto il principio di parità retributiva uomo-donna nel proprio ordinamento. La Francia temeva la concorrenza sotto-salariale/alterazione del mercato comune. È stata introdotta in base ad una logica mercantilistica per parificare le condizioni di concorrenza.

La parità è garantita ma solo in materia di retribuzione/retributiva, non piena in materia di tutte le condizioni di lavoro. È escluso il divieto di discriminazione per tutte le altre condizioni di lavoro.

«Ciascuno stato membro assicura durante la prima tappa e in seguito mantiene l’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro.

Causa molto interessante Defrenne-Sabena: La signora Defrenne era una hostess che lavorava per la compagnia aerea Sabena. Vigeva la regola in base alla quale le hostess a 40 anni erano considerate vecchie e dovevano andare in pensione. Gli uomini con le stesse mansioni potevano lavorare più a lungo. La signora ha fatto causa alla sua compagnia aerea lamentando la discriminazione subita e chiedendo anche le differenze retributive. La Corte di giustizia le ha riconosciuto il diritto alle differenze retributive sulla base dell’art. 119. Ma la questione della diversa età di licenziamento non è stata affrontata, non essendo prevista nell’articolo. Questa sentenza è comunque importante perché riconosce l’efficacia diretta dell’art. 119 (norma del trattato) anche nei rapporti orizzontali cioè tra privati.

Il vecchio articolo 199 è stato modificato. Oggi, l’articolo 157 vieta non solo le differenze retributive tra uomo e donna, ma le discriminazioni in materia di tutte le condizioni di lavoro. Inoltre, sono state emanate delle specifiche direttive che hanno implementato questo divieto.

• Articolo 123 (Fondo sociale): «per migliorare le possibilità di occupazione dei lavoratori all’interno del mercato comune... è istituito ... un Fondo sociale europeo che avrà il compito di promuovere all’interno della Comunità le possibilità di occupazione e la mobilità geografica e professionale dei lavoratori.

Stallo dell’attività normativa e programma d’azione sociale

La regola dell’unanimità ha portato ad un brusco stallo dell’attività normativa dell’UE in questa materia. Fino al 1970 vennero attuate (v. regolamento 1612 del 1968) solo le norme in materia di libera circolazione. Dopo la metà degli anni ’70 non sono state più emanate direttive specifiche in materia di diritto del lavoro. Solo dalla metà degli anni ’70 si afferma la convinzione «politica» della necessità di accompagnare alla convergenza delle politiche economiche anche misure sociali. Nel 1974 il Consiglio approva con risoluzione 21.1.1974 il «programma d’azione sociale».

Norma 235 del trattato (norma di chiusura): afferma che se un’azione della Comunità economica europea è necessaria per raggiungere un obiettivo che garantisce il funzionamento del mercato comune o uno degli scopi della comunità ma non è stata prevista una specifica base giuridica, comunque gli stati possono usare come base normativa tale articolo per emanare una direttiva all’unanimità. Perciò se è necessario disciplinare una materia per garantire obiettivi del trattato, ma in quest’ultimo non è prevista una base normativa specifica, è possibile emanare direttive all’unanimità utilizzando come base normativa tale norma.

Cosiddetta “clausola di flessibilità”: “Quando un’azione della Comunità risulti necessaria per raggiungere, nel funzionamento del mercato comune, uno degli scopi della Comunità, senza che il presente Trattato abbia previsto i poteri di azione a tal uopo richiesti, il Consiglio, deliberando all’unanimità su proposta della Commissione e dopo aver consultato il Parlamento europeo, prende le disposizioni del caso”.

Negli anni ‘80 la Gran Bretagna non consentiva di emanare direttive di politica sociale ed ostacolava questo processo riformatore. Brusco stallo negli anni ’80: i governi neoliberisti si oppongono all’«evoluzione» della «dimensione sociale» dell’integrazione, la Gran Bretagna esercita il suo potere di veto, falliscono molte iniziative della Commissione, in materia di regolazione dei lavori atipici (senza esito). Diventa chiaro che per sviluppare la dimensione sociale comunitaria serve una modifica dei trattati.

Atto unico europeo del 1987

La situazione si sbloccò solo nel 1987 con l’Atto unico europeo (realizza solo in parte gli obiettivi della costruzione di una dimensione sociale comunitaria): i trattati precedenti furono modificati e fu introdotto al loro interno un nuovo articolo (118 a). L’Atto unico europeo prevede che in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro le direttive possono essere emanate non all’unanimità, ma alla maggioranza qualificata degli stati membri. Maggioranza qualificata: per emanare una direttiva basta che sia d’accordo la maggioranza degli stati. La direttiva è vincolante anche per lo stato in disaccordo. Sulla base dell’art. 118 a (base giuridica) viene emanata nel 1989 una direttiva 391. Essa è considerata la direttiva madre in materia di salute e sicurezza e ha avuto un impatto fortissimo nei diversi paesi. La sua emanazione è stata resa possibile dalla modifica dei trattati e dal fatto che non era più necessaria l’unanimità. Essa mira a stabilire un equo livello di salute e sicurezza a vantaggio di tutti i lavoratori.

Obiettivo dell’A.U.E. del 1987: realizzare, entro il 31 dicembre 1992, il «mercato interno», cioè uno «spazio senza frontiere interne nel quale è assicurata la libera circolazione delle merci, delle persone, dei servizi, dei capitali».

Articolo 118 A: “Gli stati membri si adoperano per promuovere il miglioramento in particolare dell’ambiente di lavoro per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori e si fissano come obiettivo l’armonizzazione, in una prospettiva di progresso delle condizioni esistenti in questo settore. (a maggioranza qualificata) il consiglio adotta le «prescrizioni minime applicabili tenendo conto delle condizioni e delle normative tecniche esistenti in ciascuno stato membro. Tali direttive eviteranno di imporre vincoli amministrativi finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare la creazione e lo sviluppo delle piccole e medie imprese”.

Articolo 118B: “La commissione si sforza di sviluppare a livello europeo un dialogo tra le parti sociali, il quale possa sfociare, se esse lo ritengono opportuno, in relazioni convenzionali”.

Articolo 100 A: “Tuttavia la regola dell’unanimità continua a valere per tutte le altre disposizioni relative ai diritti ed interessi dei lavoratori dipendenti”.

L’art. 130 A impegna la Comunità a promuovere la “coesione economica e sociale” intesa come riduzione del “divario fra le diverse regione” e del “ritardo delle regioni meno favorite” per via dei fondi strutturali, tra cui il Fondo sociale europeo.

Direttiva 54 in materia di orario di lavoro

La Comunità europea nel 1993 ha emanato la direttiva 54 in materia di orario di lavoro: stabilisce dei limiti all’orario di lavoro. Anche tale direttiva è stata emanata in base all’art. 188 a, a maggioranza degli stati membri. La Gran Bretagna si è opposta fermamente e ha impugnato la direttiva davanti Corte di giustizia chiedendone l’annullamento. A sostegno dell’annullamento, la Gran Bretagna sottolineava che la materia dell’orario di lavoro non rientrava nella materia salute e sicurezza. La Corte di giustizia aveva, invece, sottolineato l’attinenza alla materia salute e sicurezza e l’impossibilità di attuare l’annullamento perché la base giuridica (art. 118 a) era adeguata. L’unico profilo che non era legato alla sicurezza dei lavoratori, ma a ragioni sociali.