Diritto del lavoro - Licenziamenti

Francesca Mutti - cessazione rapporto di lavoro

Cessazione rapporto di lavoro: recesso = modalità di risoluzione del contratto e del rapporto di lavoro più diffusa.

2 tipologie: dimissioni (= recesso posto in essere dal lavoratore); licenziamento (= recesso posto in essere dal datore di lavoro):

• Il codice civile disciplina il recesso assoggettando alle medesime regole i contraenti quindi sia se posto in essere dal datore di lavoro, sia se posto in essere dal lavoratore (uguaglianza formale dei contraenti):
  • Recesso da contratto a tempo indeterminato (Art. 2018 c.c.): ciascun contraente può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando un preavviso nel termine e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi (termine variabile a seconda del settore merceologico, della categoria legale e dell’anzianità del servizio), dagli usi o secondo equità (recesso ordinario o libero) → perché il preavviso? Da una parte per consentire al lavoratore il reperimento di un’altra occupazione, dall’altra per permettere al datore di lavoro di procedere tempestivamente alla sostituzione del lavoratore → in mancanza di preavviso, all’altro contraente spetta un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso → la Corte di Cassazione ha stabilito, determinando un’inversione di tendenza rispetto al passato, l’efficacia obbligatoria e non reale del preavviso perché il recedente può sostituire al preavviso l’indennità; la conseguenza è che il recedente ha il potere di far cessare immediatamente il rapporto con l’unico obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva e senza che da tale momento possa avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti. Recesso straordinario: non vi è obbligo di dare preavviso in presenza di una giusta causa di recesso (= causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto) → ATTENZIONE!! In presenza di giusta causa di dimissioni al lavoratore spetta l’indennità di preavviso.
  • Recesso da contratto a tempo determinato (Art. 2119 c.c.): il recesso ante tempus è ammesso quando sussiste una giusta causa.
  • ATTENZIONE!! La disciplina del codice fondata sull’uguaglianza formale dei contraenti non tiene conto della diversa condizione delle parti sia sul piano contrattuale che su quello economico-sociale → per questo motivo la contrattazione collettiva prima, e poi la legge è intervenuta per divaricare progressivamente la disciplina delle dimissioni con la disciplina del licenziamento → in questo modo le dimissioni restano regolate dal codice civile mentre il licenziamento è regolato dalle leggi nazionali.

Excursus storico sulla disciplina del licenziamento

• L. 604/1966: prima legge in materia di licenziamenti individuali nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che fissa insieme dopo gli articoli 2118-2119 c.c. i limiti sostanziali al potere di licenziamento del datore di lavoro → il recesso libero è stato sostituito al recesso vincolato all’esistenza di una giusta causa ai sensi dell’Art. 2119 c.c. o di un giustificato motivo ed è il datore di lavoro che ha l’onere di provare la sussistenza di detta causa o motivo giustificato → il giustificato motivo è definito dalla legge stessa e può essere determinato da un notevole inadempimento del lavoratore (giustificato motivo soggettivo) o da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa (giustificato motivo oggettivo) → inoltre il licenziamento è assoggettato a determinati requisiti formali: forma scritta e onere di comunicazione per iscritto dei motivi (se richiesto dal lavoratore) → nel caso di mancanza di giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro poteva scegliere tra la riassunzione del lavoratore e il pagamento di un’indennità (la seconda soluzione è quella prevalente nella prassi) → la legge parla di “riassunzione” quindi questo significa che il licenziamento, anche se illegittimo, dava luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro e faceva sorgere in capo al datore di lavoro un’obbligazione alternativa di ricostituzione ex novo del rapporto di lavoro o di corresponsione di un’indennità risarcitoria.

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• Nel caso invece di licenziamento nullo per motivi sindacali, politici o religiosi, o nel caso di licenziamento inefficace perché viziato nella forma, si applicavano le regole di diritto privato comune per cui il rapporto di lavoro proseguiva → ATTENZIONE!! L’applicazione di questa legge era limitata ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti (al di sotto dei 36 dipendenti si applicava il regime del codice civile e non c’è una distinzione tra imprese e non imprese) ed era esclusa nel caso di licenziamenti collettivi per riduzione di personale → oggi questa legge è una legge che è ancora in vigore ma è stata modificata e oltre che prevedere i presupposti indicativi per il licenziamento, è anche la legge che costituisce il parametro minimo di protezione contro il licenziamento nelle aziende di tutti i tipi e di tutte le dimensioni cioè contiene il regime sanzionatorio minimo contro il licenziamento illegittimo.
• Art. 18 Statuto dei Lavoratori (l. 300/1970): interviene sull’apparato sanzionatorio del licenziamento illegittimo → passando così da un regime di stabilità obbligatoria ad un regime di stabilità reale in caso di licenziamento illegittimo, infatti, il datore di lavoro è tenuto alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro oltre che al risarcimento del danno commisurato a tutte le retribuzioni cui il lavoratore avrebbe avuto diritto dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione (min. 5 mensilità) → l’applicazione di questo regime era limitato alle unità produttive di imprese commerciali con > 15 dipendenti e alle imprese agricole con > 5 dipendenti (si applica SOLO alle imprese) → questa norma quindi tutela maggiormente il lavoratore aggravando la posizione del datore di lavoro (NON è un regime minimo sanzionatorio).
• L. 108/1990:
  • Riduzione dell’ambito del recesso libero disciplinato dal codice civile unicamente al lavoro domestico, ai dirigenti, ai lavoratori in prova e ai lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici.
  • Estensione del campo di applicazione dell’Art. 18 st. lav. ai datori di lavoro pur non imprenditori che hanno nel complesso più di 60 dipendenti e in tutti i casi di licenziamento discriminatorio, a prescindere dalle dimensioni del datore di lavoro.
  • Il lavoratore può optare, al posto della reintegrazione, per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità della retribuzione di fatto.
• L. 223/1991: prima legge che regola espressamente i licenziamenti collettivi per riduzione di personale.
• Legge Fornero (l. 92/2012):
  • Contestuale comunicazione dei motivi del licenziamento.
  • Previsione di una procedura preventiva all’irrogazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con l’intento di trovare una soluzione conciliativa.
  • Diversificazione delle tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo a seconda della gravità del vizio che colpisce il licenziamento.
  • Previsione di un rito speciale per le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi dell’Art. 18 st. lav. → ATTENZIONE!! È stata prevista l’abolizione di tali procedimenti a partire dal 1° marzo 2023.
  • Restringimento dei casi di applicazione della tutela reintegratoria in favore di una tutela indennitaria.
• Jobs Act (d. Lgs. 23/2015): passaggio dalla tutela reintegratoria alla tutela indennitaria.
• RIASSUMENDO: duplice regime sanzionatorio del licenziamento: il primo applicabile ai rapporti di lavoro instaurati anteriormente al d.lgs. 23/2015, l’altro applicabile ai rapporti di lavoro instaurati a partire da tale decreto dove in caso di licenziamento viziato il rimedio della reintegrazione assume un carattere decisamente residuale.

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Licenziamenti individuali

• Forma: forma scritta ad substantiam: il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, indipendentemente dal contesto dimensionale, deve comunicare per iscritto al prestatore di lavoro l'atto di recesso, contestualmente ai motivi che lo determinano, pena la sua inefficacia (Art. 2 l. 604/1966) → ATTENZIONE!! Restano fuori tutte le ipotesi di recesso soggette alla disciplina del recesso ad nutum di cui all’art. 2118 c.c., e, dunque, i lavoratori domestici, i lavoratori in prova, i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti di pensionabilità (sempreché non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto), nonché i lavoratori subordinati sportivi, nelle quali il licenziamento potrà essere validamente comunicato oralmente e senza motivazione.
• Il licenziamento produce i suoi effetti dal momento in cui il destinatario ne viene a conoscenza → nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di ricevere l’atto che gli venga consegnato, il licenziamento produce comunque i suoi effetti, operando a tal riguardo la presunzione di conoscenza ai sensi dell’art. 1335 c.c.
• Il licenziamento del lavoratore può avvenire sulla base di una serie di giustificazioni:
  • Per ragioni soggettive = ragioni che riguardano il comportamento doloso o colposo del lavoratore, l’inadempimento del lavoratore ma anche comportamenti riconducibili al lavoratore che si verificano al di fuori dell’esecuzione dell’attività lavorativa ma che comunque hanno un certo impatto in quanto deludono l’aspettativa che il datore di lavoro ha sulla capacità del lavoratore di adempiere all’esecuzione della prestazione dedotta in contratto (= fatti che fanno venire meno la fiducia del datore di lavoro nella esattezza dei futuri adempimenti contrattuali) → sottoarticolazioni:
    • Licenziamento per giusta causa: “giusta causa” = causa che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (Art. 2119 c.c.) → in questo caso non c’è obbligo di preavviso → la giusta causa opera sempre attraverso l'applicazione del procedimento disciplinare → l’inadempimento che può giustificare un licenziamento per giusta causa deve essere più che notevole cioè grave che comporta la non tollerabilità da parte del datore del lavoratore → la giurisprudenza, in particolare la Cassazione, insiste sulla necessità di effettuare una valutazione non in astratto ma nel concreto delle singole fattispecie per verificare o meno la sussistenza della giusta causa: occorre verificare se, tenuto conto della natura e qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, delle mansioni espletate, del grado di fiducia tra lavoratore e impresa, dell’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo, la mancanza commessa si rilevi talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto → ATTENZIONE!! Il lavoratore non può essere licenziato per giusta causa per circostanze estranee l’adempimento contrattuale, ad eccezione delle cd. organizzazioni di tendenza per le quali il concetto di giusta causa è considerato più elastico e tale da comprendere comportamenti contrari alla morale o all’ideologia dell’organizzazione.
    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: “giustificato motivo soggettivo” = notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (Art. 3 l. 604/1966) → non c’è un pericolo per la tutela di interesse del datore di lavoro, per questo il datore è obbligato a dare il preavviso → l’aggettivo “notevole” ha la funzione di distinguere l’inadempimento risolutivo da quello non risolutivo e quindi punibile con sanzioni disciplinari più tenui → il criterio di identificazione del carattere notevole dell’inadempimento va individuato nel grado di colpa del lavoratore (anche qui quindi è necessaria una valutazione in concreto e non in astratto).
    • Licenziamento disciplinare: si verifica ogni qualvolta il lavoratore pone in essere un comportamento che costituisce un inadempimento tale da non rispettare le regole.

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• Disciplinari poste nel codice disciplinare e le regole di convivenza civile → il datore di lavoro può esercitare il potere di licenziamento solo avendo tempestivamente contestato per iscritto l’addebito al lavoratore in modo dettagliato ed esaustivo per permettere il diritto di difesa del lavoratore.
• Un licenziamento per inadempimento rappresenta sempre una reazione che ha anche una valenza disciplinare → quindi è ormai consolidato il fatto che quando si parla di inadempimento, bisogna sempre applicare i primi 3 commi dell’Art. 7 St. lav. (procedimento disciplinare), sia che si tratti di giusta causa sia che si tratti di giustificato motivo soggettivo.
• Le regole di comportamento che sono comunemente accettate della convivenza civile non devono necessariamente essere previste dal codice disciplinare per poter essere imposte al lavoratore e poter condurre ad un licenziamento per giusta causa.
• Per ragioni oggettive = ragioni che riguardano le esigenze tecniche, organizzative, produttive dell’attività d’impresa → in questo caso c’è l’obbligo di preavviso → sottoarticolazioni:
  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: “giustificato motivo oggettivo” = ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (Art. 3 l. 604/1966) → non rilevano quindi i motivi che riguardano l’inadempimento colpevole del lavoratore cioè la sfera soggettiva del lavoratore. Qual è il limite del potere del giudice di accertare l’esistenza di queste ragioni? Troviamo delle pronunce in giurisprudenza che vanno in direzioni opposte: alcune sentenze dicono che l’imprenditore abbia potere di licenziare un dipendente perché ha scorporato le mansioni di quel dipendente e le ha distribuite tra gli altri dipendenti (è una situazione che non ha nulla a che fare con una situazione di crisi d’impresa); altre sentenze affermano che in caso di calo di volume d’affari se il datore di lavoro licenzia alcuni e ne assume altri, è necessario dimostrare l’esistenza di un nesso tra calo del volume d’affari e licenziamento → non è chiaro quindi fino a che punto può essere limitata l’analisi sulla coerenz.