Diritto del lavoro

Documento soggetto alla normativa sul diritto d’autore

Documento soggetto alla normativa in vigore sul diritto d’autore, L. 633/1941 aggiornata, da ultimo, con le modifiche apportate dal Decreto legislativo 8 novembre 2021, n. 115, convertito, con modificazioni dalla L. 21 settembre 2022, n. 142.

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FDLR diritto dei lavori e dell’occupazione

Parte prima. Definizione, funzione e fonti del diritto del lavoro

Capitolo 1. Partizione della materia e funzione del diritto del lavoro

1. Partizioni della materia

Il diritto del lavoro si articola in due componenti:

A. Diritto sindacale: il diritto sindacale nell’ordinamento italiano è contrassegnato da un intervento della legge limitato e, comunque, a favore dell’autonomia collettiva dei sindacati. Tuttavia, la materia sindacale è costituzionalmente disciplinata e tutelata agli articoli 39 e 40 della Costituzione.

In particolare:

1. Art. 39 Cost.: esso afferma che l’organizzazione sindacale è libera e, pertanto:
   • I lavoratori possono costituire associazioni sindacali per la tutela dei propri interessi.
   • L’ordinamento riconosce alle associazioni sindacali di lavoratori e degli imprenditori il potere di regolare da sé i loro interessi in forza della conclusione di contratti collettivi di lavoro.
2. Art. 40 Cost.: afferma che lo sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano e, pertanto, ribadisce il potere di soggetti collettivi e singoli di autotutelare i propri interessi.

Pertanto, oggetto dello studio del diritto sindacale è:

1. La libertà e l’esercizio dell’attività sindacale: posta in essere da singoli e associazioni sindacali per la tutela di interessi collettivi, mai interessi individuali dei lavoratori.
2. Il contratto collettivo di lavoro.
3. L’autotutela: ossia il ricorso da parte dei sindacati e dei lavoratori allo sciopero per far valere i loro interessi contro i datori di lavoro.

B. Rapporti individuali di lavoro: essa ha ad oggetto lo studio del rapporto di lavoro autonomo e lavoro subordinato. In particolare, con riferimento al lavoro subordinato, quale rapporto giuridico, esso anche ha origine contrattuale; tuttavia, data la presenza della persona del lavoratore all’interno di tale contratto, la legge sancisce un complesso di norme inderogabili di legge e di clausole del contratto collettivo che limitano l’autonomia privata al fine di tutelare la posizione di debolezza in cui si presume versare il lavoratore rispetto al datore di lavoro.

Tuttavia, in forza di alcuni interventi legislativi si è assistito ad una precarizzazione del rapporto di lavoro (non imparare):

1. D.lgs. n. 81 del 2015: esso ha attenuato il principio di inderogabilità con riguardo ai poteri di controllo del datore di lavoro (art. 4 dello Statuto dei lavoratori); ancora, con riferimento al vecchio testo dell’art. 2103 c.c. che sanciva solennemente il divieto del patto di demansionamento ossia, di adibire il lavoratore a mansioni inferiori. Inoltre, lo stesso d.lgs. prevede, all’art. 1, che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro; tuttavia, è certo che sono ancora in vigore forme di erogazione del lavoro altre, quali stage di 6 mesi, l’apprendistato, il contratto a tempo determinato, la somministrazione di mano d’opera, le collaborazioni continuative e coordinate dell’art. 409 c.p.c. o delle collaborazioni eteroorganizzate previste allo stesso art. 2 del d.lgs. Infine, esso ha attenuato il principio di inderogabilità in materia di sanzioni contro il licenziamento ingiustificato, ammettendo la possibilità di indennizzare il lavoratore in luogo della sua reintegrazione nella posizione lavorativa (art. 3, d.lgs. n. 23 del 2015).
2. D.l. n. 101 del 2019: esso ha integrato la disciplina dell’art. 2 d.lgs. n. 81 del 2015 con formule che rendono ancora più incerta la qualificazione di rapporto di lavoro eteroorganizzato, e ha tracciato una definizione di lavoratore nelle piattaforme digitali riconoscendo tutele inferiori a quelle del lavoratore subordinato.

In controtendenza rispetto tali decreti è il c.d. decreto dignità (d.l. n. 87 del 2018 conv. in legge n. 96 del 2018) che ha irrigidito la disciplina legale del contratto a termine senza causali, riducendone la durata da 36 mesi a 12 mesi ed ha aumentato la misura massima e minima dell’indennità dovuta dal datore di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato.

1.1. Il diritto della sicurezza sociale

Il diritto della sicurezza sociale è una componente ad oggi autonoma e scorporata dal diritto del lavoro. Essa comprende la previdenza e l’assistenza sociale che sono costituzionalmente tutelate e riconosciute all’articolo 38 Cost. (rispettivamente comma 1 e 2).

In particolare:

1. Diritto alla previdenza: esso riserva prestazioni pensionistiche a favore di coloro che contribuiscono al finanziamento della loro pensione tramite il versamento di contributi. In particolare, è riconosciuto ai lavoratori in ipotesi di infortunio, malattia, vecchiaia, disoccupazione involontaria e invalidità. In origine, le prime concretizzazioni della tutela previdenziale riguardavano esclusivamente i lavoratori subordinati e, difatti, il pagamento dei contributi previdenziali cadeva in capo ai datori di lavoro; successivamente è stata estesa anche a favore dei lavoratori parasubordinati ed a carico dei committenti. Diversamente, i lavoratori autonomi e liberi professionisti provvedono autonomamente alla propria tutela previdenziale.
2. Diritto all’assistenza: riconosciuto ad ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere. Tale sistema prescinde da un rapporto contributivo in quanto si fonda su di un principio di solidarietà sociale che opera a favore di coloro che versino in stato di bisogno e, quindi, trae le proprie risorse economiche dal prelievo fiscale (ad es., l’assegno sociale, il reddito di cittadinanza, l’assegno di invalidità e l’indennità di accompagnamento).

Il diritto del lavoro in senso stretto, però, non si occupa né della materia dell’assistenza sociale, né del rapporto tra contribuzioni e prestazioni pensionistiche (aspetto della previdenza).

1.2. Il diritto dell’occupazione

Nello studio del diritto del lavoro, nella configurazione del “diritto dell’occupazione” rientra, invece, la materia della sicurezza sociale con riferimento alle misure che riguardano:

1. Incidenza della contribuzione sul costo del lavoro per le imprese: di conseguenza, la scelta della tipologia contrattuale che sia economicamente più conveniente, nonché le modalità in forza delle quali l’ordinamento favorisce il ricorso a determinate tipologie contrattuali di assunzione.
2. Le forme di tutela dell’occupazione in costanza di rapporto di lavoro: ossia, di coloro che non lavorano, ma non hanno ancora perso il posto di lavoro (ad es., la cassa integrazione, i fondi di solidarietà, i contratti di solidarietà difensivi).
3. Le forme di tutela dell’occupazione per lavoratori disoccupati involontari: ossia, di coloro che ricercano un posto di lavoro e le relative condizioni per usufruire dei trattamenti (c.d. strumenti di condizionalità).
4. I servizi per l’impiego e le politiche attive: ossia, quelle politiche che aiutano il lavoratore inoccupato (che mai ha lavorato) o disoccupato (che ha lavorato ma è in cerca di nuova occupazione) a trovare un posto di lavoro e a ricevere la formazione necessaria a svolgere le mansioni richieste dalla nuova occupazione (ad es., il Reddito di cittadinanza).

Si tratta, pertanto, di misure relative a politiche passive ossia, sussidi per coloro che non hanno o hanno perso il posto di lavoro, e politiche attive ossia, dirette a favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

2. Funzione del diritto del lavoro

Pertanto, la funzione del diritto del lavoro è di garantire a chi lavora, in modo personale con o senza vincolo di subordinazione, un corrispettivo per i periodi di lavoro ed un reddito dignitoso per i periodi di non lavoro (previdenza sociale); ciò in forza di norme legali e collettive, spesso inderogabili.

Capitolo 2. Le fonti del diritto del lavoro

1. Premessa

In conformità all’art. 1 delle Preleggi, sono fonti del diritto, e indi anche della materia contrattuale:

1. Legge.
2. Regolamenti.
3. Norme corporative.
4. Usi.

Ovviamente, tale gerarchia va reinterpretata alla luce dell’ordinamento vigente e, pertanto, oltre il testo Costituzionale, bisogna tenere conto di:

1. Contratti collettivi: con la caduta dell’ordinamento fascista, i contratti collettivi corporativi sono sostituiti dai contratti collettivi di diritto comune che, diversamente dai primi, non hanno valore di atti normativi, ma natura negoziale. Tuttavia, essi costituiscono una rilevante fonte di regolazione del rapporto di lavoro e, nonostante in qualità di contratti hanno efficacia limitata tra le parti (art. 1372 c.c.), sono suscettibili di estendere i propri effetti in ambiti che eccedono la loro ordinaria applicazione e sono inderogabili in pejus (in peggio) dai contratti individuali.
2. Giurisprudenza: da sempre, la giurisprudenza assolve a funzione supplettiva della legge e, in particolare, la c.d. funzione nomofilattica della Cassazione ha favorito l’emersione di orientamenti giurisprudenziali integrativi della legge ordinaria e di precetti costituzionali.
3. Fonti di diritto internazionale ed europee: quali, direttive, regolamenti e decisioni (da non fare).

2. La Costituzione, la legge ordinaria, i regolamenti e gli usi

La disciplina del lavoro si articola in varie fonti giuridiche:

1. Costituzione: la tutela del lavoro è sancita già nel art. 1 Cost., riconoscendo in esso il valore fondante della Repubblica; inoltre, garantisce un ed assicura un complesso di sistemi di tutele:
   • Diritto al lavoro: sancito all’art. 4 Cost.
   • Diritto alla tutela del lavoro in tutte le sue forme: sancito all’art. 35 Cost.
   • Diritto alla retribuzione: sancito all’art. 36 Cost.
   • Diritto alla parità lavorativa ed ai diritti dei minori: sancito all’art. 37 Cost.
   • Diritto alla sicurezza sociale: sancito all’art. 38 Cost.
   • Diritto all’organizzazione sindacale e di sciopero: sancito agli artt. 39 e 40 Cost.
2. Legge ordinaria: con la modifica dell’art. 117 del 2001, la disciplina del lavoro è articolata in:
   • Competenza esclusiva dello Stato: con riferimento all’“ordinamento civile” e, di conseguenza, secondo la Corte Costituzionale, ai rapporti tradizionalmente oggetto di codificazione. In particolare, vi rientrano la disciplina del rapporto individuale di lavoro nonché il diritto sindacale nella sua dimensione privatistica.
   • Competenza concorrente e residuale delle Regioni: alla legislazione concorrente o residuale delle Regioni compete la disciplina della formazione professionale e delle professioni, quella della tutela e sicurezza del lavoro, la promozione dell’occupazione, la previdenza complementare ed integrativa.
3. Atti equiparati alla legge: quali decreti-legge e decreti legislativi (si pensi allo Statuto dei lavoratori che ha introdotto il sindacato in azienda e innovato la disciplina codicistica del rapporto di lavoro).
4. Gli usi: in materia di usi è opportuno operare una distinzione tra:
   • Usi normativi: che possono prevalere anche rispetto a norme di legge, se più favorevoli al lavoratore; tuttavia, non possono modificare la disciplina inderogabile del rapporto individuale di lavoro.
   • Usi aziendali (o negoziali): dottrina e giurisprudenza sostengono che gli usi aziendali si concretano nella reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente, non in esecuzione di un obbligo, che realizzano un trattamento più favorevole per i dipendenti rispetto quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Rispetto ad essi, la dottrina ha sostenuto due tesi:
     1. Una parte ritiene che essi vadano inquadrati negli usi negoziali (art. 1340 c.c.) e, quindi, integrerebbero il contenuto del contratto individuale; di conseguenza, alla stregua delle clausole individuali più favorevoli, non sarebbero modificabili dalla disciplina collettiva successiva ma solo a seguito del consenso del lavoratore che è il destinatario dell’uso.
     2. Secondo una diversa ricostruzione, invece, l’uso aziendale farebbe sorgere in capo al datore di lavoro un obbligo unilaterale di carattere collettivo (ossia valevole per tutti i dipendenti), produttivo di effetti giuridici sui singoli rapporti individuali di lavoro allo stesso modo di un contratto collettivo aziendale. Di conseguenza la modifica o l’eliminazione dell’uso non sarebbe subordinata al consenso del lavoratore ma ad un accordo tra datore di lavoro e sindacato.

3. Le fonti extraordinem: la contrattazione collettiva ed il contratto individuale

Nel nostro ordinamento il rapporto di lavoro è regolato altresì dalle fonti delle clausole del contratto collettivo e del contratto individuale, nonché le norme di legge inderogabili.

In particolare:

1. Contratto collettivo: le clausole inderogabili del contratto collettivo assolvono ad una funzione di integrazione, specificazione e miglioramento delle tutele previste dalla legge. Tuttavia, si è assistito recentemente ad una tendenza del legislatore di accordare al contratto collettivo funzione derogatoria in pejus delle disposizioni imperative di legge.
2. Contratto individuale: la presenza di leggi e contratti collettivi non esclude, comunque, l’operatività dell’autonomia individuale nel momento costitutivo del rapporto di lavoro. Difatti, il lavoratore ha libertà di scelta circa l’accettazione o rifiuto della proposta lavorativa; ma, soprattutto, nella fase di svolgimento del rapporto, le parti del datore e del singolo lavoratore possono pattuire trattamenti più favorevoli di quelli previsti dal contratto collettivo.

Pertanto, è certo che il contratto collettivo rimane pur sempre atto di autonomia privata ed espressione della libertà sindacale, ma opera similmente alla legge, anche se in posizione sottordinata, e con efficacia soggettivamente limitata (per la mancata attuazione del comma 4 dell’art. 39 Cost. che riconosce ai sindacati il potere di stipulare contratti collettivi di lavoro avente efficacia erga omnes per gli appartenenti alla categoria cui riferisce il contratto e, quindi, l’estensione dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo).

Tuttavia:

1. Come affermato, a partire dalla seconda metà degli anni 70, numerose disposizioni legislative hanno esteso le competenze dei contratti collettivi, attribuendo a questi una funzione integrativa, di completamento o derogatoria di disposizioni legali non modificabili tramite accordi individuali.
2. Tale funzione è stata contestata con riguardo all’eventuale contrasto con l’art. 39 Cost., in quanto comporterebbe l’applicazione degli effetti integrativi, di completamento o derogatori, anche ai non iscritti ai sindacati stipulanti, pur in assenza di una legge di attuazione del co. 4 art. 39 Cost.

Tuttavia, la Corte costituzionale ha sempre respinto le eccezioni di incostituzionalità, sostenendo che tali contratti assolvono ad una funzione regolamentare delegata dalla legge; di conseguenza, dalla legge e non dall’accordo sindacale, scaturisce l’obbligo del datore di lavoro di conformare i propri comportamenti alle previsioni dei contratti collettivi.

Anzi, talvolta, è la stessa legge, a partire dall’art. 8, d.l. n. 138 del 2011 ad accordare al contratto collettivo aziendale una funzione derogatoria di determinate materie, senza l’intermediazione del contratto collettivo nazionale; ancora, il d.lgs. n. 81 del 2015 ha direttamente stabilito una deroga da parte del contratto collettivo in materia di potere di controllo del datore di lavoro (art. 4 St. lav.), di mansioni (art. 2103 c.c.) e ridimensionamento della sanzione della reintegrazione in caso di licenziamento (art. 3 d.lgs. n. 23 del 2015) e, infine, ha previsto all’art. 51 una sostanziale equivalenza tra contratti collettivi aziendali e contratti collettivi nazionali.

Parte seconda. Il diritto sindacale

Capitolo 3. Breve profilo storico del diritto sindacale italiano

1. Coalizioni di lavoratori, lavoro, imprese nel XIX e XX secolo fino all’avvento del fascismo

La connessione tra attività sindacale e prestazione di lavoro si realizza storicamente nella fabbrica di tipo fordista, sviluppata in Italia tra la fine del XIX e gli inizi del XX secolo. Difatti, è in fabbrica che si assiste alla dialettica operai-padrone che favorisce l’emergere di prime coalizioni occasionali operaie (poi sindacati) orientate da medesimi interessi e costituite al fine di:

1. Ottenere migliori condizioni economiche dal datore di lavoro con la stipula di contratti collettivi.
2. Escludere la concorrenza tra gli appartenenti al gruppo e, conseguentemente, neutralizzare il diverso e minore potere contrattuale che l’operaio come singolo ha di fronte al datore di lavoro. Tale aspetto, non può prescindere dall’inderogabilità del contratto collettivo e cioè, i trattamenti minimi da esso stabiliti non possono essere modificati in senso peggiorativo dal datore di lavoro e neppure dall’operaio, che non può accettare trattamenti inferiori a quelli minimi, neanche quando conclude il contratto individuale di lavoro.

I primi accordi collettivi, cui si assiste a seguito degli scioperi di fine XIX secolo, sono denominati concordati di tariffa perché determinavano la tariffa, ossia la retribuzione minima che il datore di lavoro si impegnava a corrispondere agli operai. La peculiarità di tali accordi è che essi interessano le parti del singolo datore e del gruppo di lavoratori, sottintendendo che questi non sono legittimati singolarmente, ma solo collettivamente, a stipulare contratti di lavoro.

Tuttavia, vi erano vari limiti:

1. La prevalenza del contratto collettivo su quello individuale era solo di