Diritto del lavoro

Contratti atipici

Il lavoro a termine

Il contratto a termine, che oggi è fortemente diffuso, ha un termine

(determinato determinabile

prestabilito – es. 31/12 cessa il rapporto – o –

legato ad un determinato evento: es. stagione di raccolta delle olive/progetto

di ricerca, dopo il contratto è risolto): la durata del rapporto non è a tempo

indeterminato.

Il contratto di lavoro a termine è sempre esistito: consiste nell’apposizione di

un termine ad un contratto/negozio giuridico (gli effetti del contratto sono

destinati a durare finché quel termine determinato o determinabile viene

raggiunto).

Per il lavoratore contraente debole, il contratto a termine implica determinate

scelte che incidono sull’effettività dell’esercizio dei diritti del lavoratore: il

lavoratore a termine, finché si trova in tale condizione, non aderirà ad uno

sciopero e si assenterà meno dal lavoro per malattia (ad es.) e per questo è in

una posizione più debole (può non volersi avvalere di certe tutele oppure non

può proprio avvalersene) il contratto a tempo indeterminato è una garanzia



per il lavoratore.

In una logica di sostenibilità sociale e tutela dell’interesse collettivo, il

contratto a termine incide particolarmente sulla situazione del lavoratore (es.

finanziamento in banca con contratto a termine non concesso/difficoltà

economica per avere figli…) e si parla sia di flessibilità (per il datore di lavoro)

che di precarietà (lavoro che va avanti nel tempo attraverso contratti a tempo

determinato: costo per la collettività, es. figli in età più tarda, maggiore

rischio e costo sanitario per la collettività).

L’evoluzione normativa.

L. n. 230/1962: principio di tassatività delle causali (prima non si

o tutela

prevedeva una normativa di del lavoratore a termine, ma era

comunque prevista) con questa legge del 1962, il contratto a termine

 esclusivamente tassativamente

poteva essere stipulato nelle ipotesi

previste dal legislatore (al di fuori delle 6 fattispecie previste

oggettive

tassativamente, che prendevano in considerazione esigenze

dell’impresa di stipulare un contratto a termine, come nel caso di dover

sostituire un lavoratore per malattia/infortunio o per lavoro stagionale,

non era ammessa la stipula dei contratti a termine).

Era previsto un elenco vincolante per classificare un’attività come

 stagionale.

Es. le attività di villeggiatura non erano considerate come

 stagionali (si svolgevano durante tutto l’arco dell’anno, ma

eventualmente conoscevano momenti di picco/ “punte

stagionali”) non si prevedeva la possibilità di stipulare un



contratto a termine (necessariamente a tempo

indeterminato), ma venne poi adottata una legge ad hoc.

Si adottavano leggi ad hoc/specifiche per ogni settore.

 Accanto alle 6 fattispecie legali, la contrattazione collettiva

 (all’interno del singolo settore), in ragione delle esigenze del

settore produttivo, poteva prevedere ulteriori fattispecie (fermo

restante la tassatività delle causali, che dovevano essere

necessariamente contenute all’interno del contratto collettivo).

D. lgs. n. 368/2001: causale generale (ragioni tecniche, organizzative,

o produttive o sostitutive) tale decreto supera il principio della



tassatività delle causali, introducendo la causale generale: non è

necessario che ricorra una fattispecie tipizzata dal legislatore o dalla

contrattazione collettiva, ma è sufficiente che esistano ragioni di

carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo (soprattutto

organizzative e produttive, in quanto insindacabili nel merito, cioè non

sono oggetto di contestazione da parte del sindacato, del lavoratore o

requisito della veridicità,

del giudice, purché ricorra il ovvero della

nesso di causalità

sussistenza del fatto, e il tra la ragione addotta e

l’assunzione a tempo determinato del lavoratore).

L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero): esonero del primo contratto a

o stesso

termine (tra stessa azienda e lavoratore) dal requisito della

causale (flessibilità in entrata e in uscita) primo contratto a termine



acausale (senza causale), per massimo 12 mesi (soddisfazione

dell’esigenza di flessibilità dell’azienda, ma senza intaccare la tutela del

lavoratore); lo scopo era quello di favorire il primo ingresso nel mondo

del lavoro, ma l’effetto fu il turnover: ogni anno l’azienda assumeva un

nuovo lavoratore con contratto acausale per 12 mesi.

Processo di liberalizzazione.

L. n. 78/2014 (c.d. Decreto Poletti): superamento della tecnica della

o causale giustificatrice (non c’è più l’obbligo della causale, in ogni caso);

D. lgs. n. 81/2015 (c.d. Jobs Act): generalizzazione del principio di

o acausalità (regola generale) + limiti quantitativi compensativi

(confermato il principio di acausalità del contratto a termine, ma

introduzione di limiti quantitativi percentuali di assunzione a tempo

determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato presenti

nell’azienda per compensare tale principio);

L. n. 96/2018 (c.d. Decreto Dignità, riforma del d.lgs.n.81/2015):

o parziale recupero della tecnica delle causali (il contratto causale diventa

l’eccezione).

Requisiti per l’utilizzo del contratto a termine.

Obbligo della causale per i contratti con durata superiore ai 12 mesi (art.

 19, co. 1, d. lgs. n. 81/2015).

Art. 19, comma 1, d. lgs. n. 81/2015, causali previste per poter stipulare il

contratto a termine (superiore ai 12 mesi):

estranee

a) Esigenze temporanee e oggettive, all’ordinaria attività, ovvero

esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non

straordinarie

programmabili (esigenze collegate all’attività ordinaria),

dell’attività ordinaria;

b-bis) Specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (l. n. 106/2001).

ad substantiam

Forma scritta (ai fini della validità del termine apposto, non

 del contratto, che resta comunque valido, ma a tempo indeterminato);

Limiti quantitativi: il numero complessivo dei contratti a termine non può

 eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

[eccetto i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti].

Durata massima: 24 mesi (anche in caso di sommatoria per rapporti aventi

 a oggetto mansioni di pari livello contrattuale – cioè, anche se il rapporto

non è continuativo).

salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi.

I contratti collettivi nazionali e decentrati, cioè aziendali (“diverse

disposizioni”) possono derogare in senso peggiorativo (per il lavoratore) la

durata massima, cioè possono prevedere una durata massima superiore ai 24

mesi.

La proroga del contratto a termine.

Per proroga si intende il prolungamento oltre il termine prestabilito di un

rapporto di lavoro. Requisiti:

Consenso del lavoratore (non molto importante in termini di garanzia

o per il lavoratore);

Senza obbligo di motivazione nei primi 12 mesi (se il rapporto di lavoro

o che anche se prorogato non supera i 12 mesi, nemmeno per la proroga

si richiede l’obbligo di causale, es. rapporto di 6 mesi, prorogato per

altri 2);

Con obbligo di motivazione oltre la soglia dei 12 mesi;

o Numero massimo di proroghe: 4 (per scongiurare la precarietà);

o Durata massima del rapporto di lavoro a termine: 24 mesi.

o

N.B la precarietà deriva dal fatto che un rapporto di lavoro possa essere

prorogato o rinnovato all’“infinito”.

Il rinnovo del contratto a termine.

Il rapporto di lavoro a termine cessa (si risolve), ma lo stesso datore di lavoro

e lo stesso lavoratore stipulano un nuovo contratto con nuova durata pattuita

(stesse mansioni, e quindi stesso livello professionale).

Requisiti:

Obbligo della causale (di cui all’art. 19, co. 1), introdotto dal Decreto

o Dignità;

Rispetto di un intervallo temporale pari a 10 giorni (per i contratti di

o durata fino a 6 mesi) o a 20 giorni (per i contratti di durata superiore a 6

mesi) dalla cessazione del precedente contratto;

Contributo a carico del datore di lavoro per ciascun rinnovo (pari allo

o 0,4% della retribuzione, incrementato dello 0,5% dal Decreto Dignità:

ora è lo 0,9%) il rinnovo è l’aspetto che può creare più precarietà.



Regime sanzionatorio.

Trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, in

caso di:

Mancata indicazione/inadeguatezza/non veridicità della causale;

o Superamento del limite massimo dei 24 mesi;

o Superamento del numero massimo di proroghe;

o Violazione degli intervalli di tempo previsti per il rinnovo.

o

Continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine (originario o

prorogato – in modo illegittimo):

1) Periodo di tolleranza di 30 o 50 giorni a seconda che il contratto abbia

durata inferiore o meno a 6 mesi con maggiorazione retributiva (pari al

20% fino al 10° giorno e del 40% per ogni giorno successivo) e no

conversione del contratto;

2) Superato il periodo di tolleranza, il contratto si considera a tempo

indeterminato.

Es. lavoratore a termine sostituisce un altro lavoratore.

Quando quest’ultimo rientra, se quello che lo sostituiva viene impiegato lo

stesso per 30 o 50 giorni (requisiti indicati sopra), il rapporto si reputa

convertito (se impiegato fino a 30/50 giorni ha diritto a una maggiorazione

retributiva secondo le disposizioni indicate sopra).

Il sistema delle tutele del lavoratore a termine.

Principio di non discriminazione: stesse tutele dei lavoratori a tempo

o indeterminato;

Diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato no



o diritto alla trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo

indeterminato;

ante tempus

Recesso (prima della scadenza del termine del contratto)

o ammesso solo per giusta causa (sia licenziamento, sia dimissioni – non

ha senso il recesso con obbligo di preavviso).

Divieti di ricorso al contratto a termine.

Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

o Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti,

o a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle

stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine (salvo che questo

sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o

abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi);

Presso unità produttive ove sono operanti una sospensione o una

o riduzione dell’orario di lavoro in regime di CIG, che interessano

lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

Da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la periodica

o valutazione dei rischi;

In presenza di violazioni di tali divieti, il contratto a termine si trasforma in

contratto a tempo indeterminato.

La somministrazione di lavoro

Nasce come strumento contrattuale per valutare le esigenze temporanee.

Per somministrazione si intende una situazione giuridica che coinvolge tre

soggetti:

Il lavoratore;

o Il datore di lavoro (formalmente: agenzia di somministrazione);

o Soggetto che beneficia della prestazione di lavoro: impresa utilizzatrice.

o interpositorio

Si configura come un rapporto un soggetto si interpone tra



domanda e offerta di lavoro (tra il lavoratore e l’impresa che beneficia di

quella prestazione lavorativa, utilizzando manodopera esterna, non

assumendo direttamente).

Divieto assoluto di interposizione di manodopera (lg. n. 1369/1960) non



ammetteva alcuna ipotesi di deroga o eccezione, divieto assoluto e generale:

perché? Perché l’interposizione di manodopera è stata sempre vista come una

forma con il quale un soggetto privato potesse lucrare dal mettere in contatto

domanda e offerta di lavoro (fenomeno del caporalato: fenomeno

interpositorio… il caporale è colui che lucra anche dal lavoratore,

trattenendone una parte della retribuzione per avergli trovato lavoro).

Esigenza di flessibilità numerica dell’impresa utilizzatrice (poter utilizzare

manodopera esterna, senza assumerla direttamente).

Interposizione di manodopera.

Il divieto assoluto di interposizione (lg. n. 1369/1960);

o La deroga del lavoro interinale (l. n. 196/1997, “Pacchetto Treu”) 

o mantenuto valido il divieto generale e assoluto di interposizione, ma

ammissione di una deroga laddove il lavoro esterno fosse andato a

soddisfare un’esigenza di manodopera esterna di carattere temporaneo

(interinale) – solo per i soggetti indicati dalla legge e autorizzati

dall’autorità ministeriale;

La legittimazione del lavoro somministrato (d. lgs. n. 276/2003) 

o somministrazione sia temporanea che a tempo indeterminato (la

somministrazione diventa una fattispecie contrattuale ordinaria

finalizzata a soddisfare l’esigenza di flessibilità dell’impresa e ad

incrementare le opportunità occupazionali del lavoratore) – nel 1997

ancora tassatività della causale per il lavoro a termine (legalmente il

datore di lavoro non poteva assumere a termine per esigenze

temporanee diverse da quelle previste), quindi legittimato lo strumento

contrattuale del lavoro somministrato (anche a tempo indeterminato,

esigenze ordinarie, ma non temporanee) per soddisfare le esigenze

dell’impresa; Contratto di fornitura

Contratto di

Agenzia di somministrazione (natura commerciale)

somministrazion

(lavoro del lavoratore di manodopera,

e di lavoro

somministrato a favore contrato di

dell’impresa – lavoratore somministrazione di

Lavoratore: nessun

identificato come lavoro tra l’impresa

rapporto di lavoro con

subordinato, assumendo utilizzatrice e l’agenzia

l’impresa utilizzatrice, solo

come formale datore di lavoro rapporto di lavoro

l’agenzia di subordinato con l’agenzia

somministrazione/contratto di di somministrazione (di

q

o

Il contratto di lavoro somministrato (tra agenzia e lavoratore –

assunzione del lavoratore).

È un contratto di lavoro subordinato:

A tempo indeterminato (con diritto all’indennità di disponibilità negli

o intervalli di tempo tra una missione* e l’altra) poco frequente,



l’agenzia non ha interesse ad assumere a tempo indeterminato il

lavoratore senza sapere quando, quanto e come sarà richiesto dalle

imprese sul mercato del lavoro (a meno che non confidi fortemente di

poterlo ricollocare);

A tempo determinato (con rinvio alla disciplina sui contratti a termine,

o fatta eccezione alla regola sugli intervalli di tempo previsti in caso di

rinnovo) obbligo di causale “recuperato” dal Decreto Dignità (rinvio



alla disciplina del contratto a termine, decreto 81/2015 come riformato

dal Decreto Dignità), ad eccezione dell’intervallo di tempo previsto dal

legislatore per le ipotesi di rinnovo (la finalità della somministrazione

per il lavoratore, è quella di trovargli quante più opportunità possibili –

no divieto di assunzione del lavoratore da parte di un’altra impresa una

volta scaduto il contratto con la prima impresa utilizzatrice).

* vuoti: intervallo di tempo tra un’assunzione e l’altra il lavoratore è pronto



e disponibile a svolgere la prestazione lavorativa che gli indicherà l’agenzia

(disponibilità e impossibilità di rifiutarsi nei confronti dell’agenzia compensata

dall’indennità di disponibilità – no retribuzione perché presuppone una

prestazione lavorativa, quindi indennità) – in questo intervallo è tenuto agli

obblighi contrattuali del lavoratore subordinato.

Disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Scissione tra titolarità formale del rapporto e l’esercizio dei poteri: ius

Spettano all’impresa utilizzatrice l’esercizio del potere direttivo,



o variandi (modifica mansioni) e del potere di controllo (deve verificare se

le direttive impartite sono rispettate dal lavoratore), senza obbligo di

comunicazione all’agenzia ad eccezione del caso in cui provveda ad una

promozione (adeguamento retributivo conseguente allo svolgimento di

mansioni superiori);

Spettano all’agenzia di somministrazione l’esercizio del potere



o disciplinare e del potere di licenziamento.

Se l’impresa utilizzatrice rileva un inadempimento, si lamenterà con l’agenzia

di somministrazione, che può eventualmente sanzionare il lavoratore e, nei

casi più gravi, licenziarlo (l’impresa utilizzatrice può lamentarsi anche per i

comportamenti che non prevedono una sanzione – es. non si relaziona con i

dipendenti).

Le tutele del lavoratore somministrato.

Parità di trattamento economico e normativo con il lavoratore dipendente

dell’impresa utilizzatrice (normativa del CC che si applica nel settore nel

quale opera tale impresa) il lavoratore con contratto di lavoro



somministrato percepirà la stessa retribuzione de lavoratore dipendente che

svolge le stesse mansioni nello stesso orario di lavoro e beneficerà delle stesse

condizioni contrattuali e quindi delle stesse tutele di quest’ultimo.

Determinazione della retribuzione: riferimento al contratto collettivo

o applicabile all’utilizzatore (mansioni definite nel CC che si applica

all’impresa utilizzatrice, non al datore di lavoro);

Regime di responsabilità solidale per i crediti retributivi anche



o l’impresa utilizzatrice risponde dell’obbligazione retributiva (no

responsabilità sussidiaria, ma solidale: il lavora