Appunti Diritto del Lavoro

Riassunti di diritto del lavoro

Il diritto del lavoro può essere diviso in due macroaree:

Il diritto del lavoro, che tratta i rapporti individuali

 Il diritto sindacale, che tratta i rapporti collettivi.



Il diritto del lavoro è una disciplina protettiva a favore del lavoratore, ovvero a sua

tutela, vincolando la posizione ed i poteri del datore del lavoro, avvalorando il principio

di uguaglianza sostanziale che altrimenti non esisterebbe. Il diritto del lavoro è

disciplinato dall’art. 41 della costituzione ed è atto al bilanciamento della

posizione del lavoratore con quella del datore di lavoro.

Le norme legislative mostrano che, a seconda del contesto storico, politico o

occupazionale, il bilanciamento tra datore di lavoro e lavoratore viene fatto in modo

diverso.

Esempio contratto a termine: negli anni ’60 il contratto a termine era un



o caso eccezionale, in quanto il contratto a tempo indeterminato rappresentava la

regola. Andando avanti con gli anni, a conseguenza dei vari accadimenti, si è

cercato di bilanciare le due posizioni in modo diverso per andare incontro anche

alle esigenze del datore di lavoro, che altrimenti, ad esempio, potrebbe decidere

di non assumere, andando a nuocere indirettamente al lavoratore stesso. Così si

è deciso di andare a introdurre degli elementi di flessibilità.

Il legislatore decide che c’è bisogno di tutelare il lavoratore in primis come

persona: ad esempio la malattia è un “bene” tutelato a favore della persona del

lavoratore; se si è in ferie, in caso di malattia queste vengono sospese perché hanno

finalità diverse ( il riposo ) da quelle del recupero della condizione psico-fisica.

Le norme del diritto sindacale sono contenute nei contratti collettivi stipulati tra

il datore di lavoro e le associazioni sindacali. I due soggetti che stipulano questo

contratto, ovvero datore di lavoro e associazioni sindacali, sono due soggetti alla pari,

con pari forza, in quanto le associazioni sindacali sono soggetti forti, al contrario del

lavoratore.

Il soggetto sindacale fa valere l’interesse collettivo del lavoratore, ovvero dell’intera

categoria. Ad esempio, se un’azienda è in crisi ed ha la necessità di licenziare

dipendenti, è interesse collettivo che l’azienda sopravviva per arrivare ad avere un

numero il più minimo possibile di licenziamenti.

Prima della rivoluzione industriale il lavoro più diffuso era prevalentemente

agricolo, poi, con la Rivoluzione industriale è nata l’esigenza del diritto del lavoro

e con esso di dettare regole in merito a orari di lavoro, riposo dei lavoratori,

prestazioni, etc.

La prima regolamentazione per il lavoratore venne fatta nel 1942 con il codice

civile e pone il lavoratore come un soggetto debole. Gli articoli riguardanti il

lavoratore sono quelli che vanno dal 2094 in poi, anche se molti di questi articoli sono

poi stati modificati e rafforzati. Prima di questo momento c’erano solo fonti e usi di

natura consuetudinaria.

Il codice civile considera il prestatore di lavoro ed il datore di lavoro come

due soggetti quasi alla pari. Questo risulta comunque già un passo avanti rispetto

agli anni precedenti in quanto questa disciplina non esisteva fino a quel momento, ma

c’è da considerare che non tiene ancora conto del coinvolgimento della persona del

lavoratore nel rapporto giuridico di lavoro. Tutto ciò fino a quando non arriva la

Costituzione: nel 1948, con la Costituzione, si dedicano molti articoli alla figura del

lavoratore, ad esempio gli artt. 1-3-4-36-41. Due norme fondamentali riguardanti i

rapporti di diritto sindacale sono la numero 39 e la numero 40 della Costituzione.

STORIA DEL DIRITTO DEL LAVORO ( anni 50-90 )

Negli anni 50-60, con la crescita economica, si è creato un clima favorevole per

la costruzione del diritto del lavoro, così da porre delle norme lasciate fuori dal codice

civile. Ad esempio, il codice civile non fa distinzione fra dimissione e licenziamento,

o ma anche a questo proposito, a partire dagli anni 60 vengono emanate

numerose norme volte a tutelare la persona del lavoratore come soggetto

contraente debole.

Con la L. 300/ 70 viene approvato lo Statuto dei Lavoratori. Con questo statuto,

nel 70, proprio a causa di quel clima favorevole, non si ebbe la necessità di

tutelare il lavoratore in termini di dimissione/licenziamento in quanto le

aziende erano portate ad assumere, non essendoci problemi occupazionali.

Lo statuto dei lavoratori è la legge per eccellenza in quanto si trovano tutti gli

aspetti riguardanti i rapporti individuali e non di lavoro. Questo, inoltre, rappresenta

la massima rigidità, in quanto si trova all’apice.

Con la prima crisi economica, ovvero lo shock petrolifero, si pone il problema di

dover ridurre i costi, soprattutto quelli del lavoro, andando così ad abbracciare sempre

di più il licenziamento. Il diritto del lavoro comprese la situazione di emergenza ed

approvò la cassa integrazione, ovvero un accollo, in parte, del costo del lavoro da

parte dello stato. Questa situazione si pensava fosse attribuibile ad un momento

circoscritto, ma così non fu in quanto da una crisi emergenziale si arrivò ad una

crisi strutturale (anni 90): a partire dagli anni 90 si ebbe l’esigenza di poter

assumere con contratti diversi da quello indeterminato, ovvero flessibili, così da

garantire più flessibilità nella gestione del personale al lavoratore.

Per contratti flessibili si fa riferimento ad una:

flessibilità numerica

 flessibilità funzionale, ovvero diverse mansioni per singolo lavoratore

 flessibilità temporale, ovvero facendo riferimento agli straordinari)

 flessibilità retributiva



STORIA SUL DIRITTO DEL LAVORO ( ANNI 2000 )

Alla fine degli anni 90 venne approvata la L. 196/97, ovvero il Pacchetto Treo, che

conteneva norme che regolamentavano il mercato del lavoro. Il legislatore

interviene per regolamentare i contratti:

Es è la prima volta che viene legittimato il contratto di manodopera.



o

Nell’ottobre del 2001, alla fine della prima repubblica, viene invece approvato il

Libro Bianco di Maroni, un documento politico programmatico, ovvero

contenente intenti futuri come:

Maggiore flessibilità in entrata

 Introduzione della flessibilità in uscita, ovvero maggiore possibilità per il

 datore di lavoro di licenziamento

Una delle conseguenze di questo Libro Bianco fu l’omicidio di Marco Biagi, un

giurista italiano assassinato da un commando di terroristi appartenenti alle Nuove

Brigate Rosse. L’omicidio avvenne circa un anno prima dell’approvazione della legge

da lui promossa e indicata comunemente con il suo nome, ispirata ad una maggiore

flessibilità dei contratti di lavoro ( L. 30/2003 ).

Il Libro Bianco si traduce nel decreto legislativo numero 276/2003, che a

seguito dell’omicidio accantona l’introduzione della flessibilità in uscita, ma

accentua quella in entrata, infatti la legge dei contratti fatta a termine del 1962

vige fino al 2001, ovvero fino a quando viene introdotta la clausola motivante della

“ragione organizzativa”, ovvero una motivazione che nessuno può contestare, a

patto ovviamente che sia veritiera; si ha così l’introduzione del contratto a tempo

determinato acausale.

STORIA SUL DIRITTO DEL LAVORO ( DALL’ANNO 2007 )

Negli anni 2007-2008 il Governo Prodi reintroduce degli elementi di rigidità

andati persi, ma nel 2008 si ritorna al Governo Berlusconi e tutto ritorna come

prima.

Il Governo Monti, invece, con la Legge Fornero del 28 Giugno 2012 ( L. 92/2012

) fa riferimento al mercato del lavoro introducendo una modifica della disciplina sui

licenziamenti, e quindi sulla flessibilità in uscita. La Legge Fornero, infatti, aveva

“

come slogan meno flessibilità in entrata, più flessibilità in uscita”, avendo

quindi l’intento di andare ad alleggerire i vincoli del potere di licenziamento dei datori

di lavoro.

Il Governo Letta, in carica dal 2013 al 2014 circa, va a riformare la Legge

Fornero.

Il Governo Renzi, al governo dal febbraio 2014 attua una regolamentazione sul

mercato e sui rapporti di lavoro con la riforma Jobs Act (decreto legge n.

34/2014), realizzato con 8 decreti legislativi attuativi del Jobs Act. Il Jobs Act

reintroduce anche una flessibilità in entrata, in quanto tiene conto della crisi

occupazionale di quegli anni e vorrebbe quindi favorire il più possibile una

maggiore occupazione, anche se per poco tempo. Il Jobs Act, infatti, aveva come

fine ultimo quello di avere un datore di lavoro libero di poter assumere come e

quanto voleva, così da non fargli scegliere l’altra alternativa che era quella di non

assumere o assumere a nero.

Il problema che si è andato a creare con questa flessibilità in entrata era quello che

non si andarono a creare nuovi posti di lavoro, in quanto se il contratto di un

lavoratore aveva la durata di un mese, alla fine di quel mese quel lavoratore perdeva il

suo posto di lavoro, ed il datore di lavoro ne assumeva un altro al suo posto, quindi,

alla fine dei conti, il numero di posti di lavoro non aumentava, ma rimaneva lo stesso.

Il Governo Lega-M5S, con il decreto numero 87/2018 ha reintrodotto degli

elementi di minore flessibilità.

LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Le fonti del diritto del lavoro sono:

Norme della Costituzione

 Norme della legge

 Contratto collettivo

 Contratto individuale, che ha però un ruolo marginale



Costituzione, legge e contratto collettivo rappresentano le fonti principali, in

quanto disciplinano il singolo rapporto di lavoro.

- IL CONTRATTO INDIVIDUALE

Il rapporto individuale di lavoro è regolato da norme eteronome, ovvero

norme che guidano il comportamento del singolo soggetto, che non agisce in

autonomia, ma seguendo norme derivanti dall’esterno. Il contratto individuale è

quel contratto che viene firmato dal lavoratore e al suo interno non si

contrattano le condizioni del lavoro, come ad esempio l’orario di lavoro che

non sarà contrattato, ma sarà stabilito nei limiti imposti dalla legge.

- LA COSTITUZIONE

All’interno della Costituzione si trovano alcune norme immediatamente

precettive, ovvero regole poste dal diritto. La costituzione dedica molti articoli

focalizzati sulla figura del lavoratore e del lavoratore come persona nel rapporto

giuridico di lavoro.

- LA LEGGE

Per legge si intendono gli interventi del legislatore che nel tempo hanno

regolamentato il rapporto di lavoro. Con l’espressione “nel tempo” si fa

riferimento al fatto che il diritto vigente è il risultato di tutti gli interventi fatti

dal legislatore attraverso riforme e controriforme.

Questi interventi vengono fatti attraverso dei decreti legislativi

attuativi di direttive comunitarie, ad esempio influenzate dall’UE, e

attuativi di legge delega.

Al livello della regolamentazione sovranazionale si ritrovano maggiormente

direttive comunitarie, riguardanti ad esempio l’orario di lavoro, la salute e la

sicurezza, che il legislatore dovrà implementare mediante decreto legislativo.

Queste direttive comunitarie servono ad omogenizzare, fra le nazioni, i

minimi di tutela da garantire, includendo però la clausola del non

regresso.

La clausola del non regresso stabilisce che l’implementazione della direttiva

non deve permettere però di regredire, se si è più avanti in materia di tutela,

per “omogenizzarsi” agli altri paesi. Alcune di queste norme, come ad esempio

quelle riguardanti il trasferimento d’azienda, vanno invece interpretate a

seguito delle decisioni della Corte di Giustizia.

I decreti legislativi attuativi di legge delega, come ad esempio il Jobs Act,

vengono emanati per sottrarsi all’approvazione da parte del Parlamento,

in quanto sono espressione della maggioranza di Governo e non sono condivise

in sede parlamentare, e per diminuire i tempi di approvazione e

implementazione della legge. Questo stratagemma ha però delle

controindicazioni, come ad esempio quella di attrarre contestazioni ( ad

esempio: il pacchetto treo non ebbe contestazioni in quanto, quando fu

approvata, fu già discussa in sede parlamentare ).

- IL CONTRATTO COLLETTIVO

Il contratto collettivo è un contratto, ovvero un accordo tra parti, nel quale

almeno una delle parti è un soggetto collettivo. Ad esempio:

Contratto collettivo fra il Sindacato e il datore di lavoro (contratto

 aziendale)

Contratto collettivo fra il Sindacato e un altro soggetto collettivo

 (C.C.N.L. contratto collettivo nazionale)



Buona parte delle norme di lavoro sono regolamentate dal C.C.N.L. o, se

l’azienda ha delle specificità particolari, dalla contrattazione aziendale.

Il sistema delle fonti si fonda sulla inderogabilità in peius, ovvero sul principio

secondo il quale il sistema gerarchico vieta che la fonte inferiore possa imporre

trattamenti peggiorativi per il lavoratore rispetto alla fonte superiore.

L’inderogabilità in peius stabilisce questa gerarchia delle fonti:

1. Costituzione

2. Legge

3. Contratto collettivo

4. Contratto individuale

Ad esempio: per l’orario di lavoro la legge stabilisce quelli che sono i limiti

massimi (decreto numero 66/2003), ovvero le 48 ore settimanali. Si potrà,

quindi, decidere diverse modalità per giorno, ma rispettando il limite

settimanale. Nella contrattazione del contratto individuale non si potrà derogare

la legge in senso peggiorativo, ma solo migliorativo.

Nel rapporto tra C.C.N.L. e contratto aziendale non ce n’è uno superiore

o inferiore, in quanto entrambi fanno parte del contratto collettivo. Per questo

motivo se il C.C.N.L. impone al massimo 8 ore al giorno di lavoro, il contratto

aziendale potrebbe porre questo limite a 10 ore al giorno per esigenze

particolari aziendali.

Nell’analizzare il rapporto tra la legge e il contratto collettivo c’è da

notare il fatto che negli ultimi anni si è passati da un modello rigido ad

uno sempre più flessibile. Per modello rigido si intende la gerarchia delle

fonti posta dall’inderogabilità in peius, in quanto il contratto collettivo

interviene negli aspetti non già trattati dalla legge, o dove la legge pone solo

dei limiti, ad esempio la retribuzione non viene esaminata nello specifico dalla

legge, ma dal contratto collettivo, nei limiti ovviamente imposti dalla legge,

infatti è il legislatore stesso che decide di rimettersi al contratto collettivo.

Questa rigidità è andata ad attenuarsi dagli anni 2000 in poi, in quanto

il legislatore fa sempre più uso della potestà derogatoria (in peius) al

contratto collettivo: molto spesso nella formulazione della norma, dopo aver

affermato il diritto generale, viene introdotta una formula che afferma “salvo

diverse disposizioni dei contratti collettivi”. Pertanto, il contratto collettivo

non di sua iniziativa deroga quanto stabilito dalla legge, ma lo fa in

forza di un rinvio della legge al contratto collettivo. In questo modo la

legge eleva il contratto collettivo al suo stesso livello e per questo non

si ha una violazione del principio di inderogabilità in peius.

Tutto questo è stato possibile fino all’articolo 8, della L. 148/2011, ovvero

l’ultimo atto del Governo Berlusconi, prima dell’inizio del Governo

Monti.

Questo articolo ha potenzialmente una portata enorme in quanto deroga al

contratto collettivo aspetti specifici e istituti interi, salvo quelli attribuiti

alla costituzione ed ai trattati internazionali. Con questa legge ogni azienda

potrebbe autoregolamentarsi, su disposizioni dei sindacati, anche se di fatto

però ciò non è avvenuto perché i sindacati non lo hanno mai richiesto.

IL LAVORATORE SUBORDINATO

Il diritto del lavoro si occupa di due macroaree, quella del lavoratore subordinato,

definito dall’art. 2094 del c.c., e quella del lavoratore autonomo (ad esempio il

CoCoCo), definito nell’art. 2222 c.c.

ARTICOLO 2094 DEL CODICE CIVILE

E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga

mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale

alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

L’art. 2094 del c.c. è l’articolo che inaugura la sezione delle norme relative al

rapporto di lavoro del prestatore di lavoro subordinato, ovvero colui che si

obbliga mediante retribuzione. Lavoratore subordinato non è chiunque presta

attività presso un terzo settore la posizione di subordinato è determinato



dalla finalità dell’attività lavorativa; ovviamente vengono escluse le prestazioni a

titolo gratuito.

Per la definizione di subordinato è importante la modalità con cui si recepisce la

retribuzione: se la cadenza e la quantità è sempre la stessa, il rapporto di

lavoro si può definire subordinato. Un esempio di retribuzione di uguale cadenza e

quantità è la busta paga, che è un atto formale di rapporto subordinato.

Ci sono dei casi, però, in cui un lavoratore viene dichiarato come autonomo, ma in

realtà esso viene utilizzato come subordinato, in quanto ha un costo minore.

La differenza fra il lavoratore subordinato e quello autonomo sta nel fatto che, il

lavoratore subordinato collabora nell’impresa, e non all’impresa, ovvero

apporta il suo contributo all’interno dell’impresa. Per precisare il concetto, un

esempio di lavoro subordinato può essere anche il “lavoro agile”, fatto a casa, quindi

in un luogo diverso dalla sede dell’azienda, ma con lo stesso scopo, ovvero apportare

il suo contributo all’interno dell’azienda.

La tipologia di lavoro apportato pu&ogr