Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Faleri Claudia, libro consigliato Diritto del lavoro, Riccardo del Punta

Diritto del lavoro

“Il lavoro non è una merce”: Ratio tutela del contraente debole;

• Normativa di protezione;
• Diritto diseguale: articolo 3 comma 2 della Costituzione;
• Funzione sociale.

Il diritto del lavoro si occupa del rapporto tra lavoratore e datore di lavoro (rapporti): i due soggetti non sono sullo stesso piano, in quanto il lavoratore è il contraente debole e il datore di lavoro è il contraente forte nella generalità dei casi (spesso il contratto è un'occasione prendere o lasciare per il lavoratore e le clausole contrattuali non possono essere scelte, di norma, dal contraente debole).

Vi sono inoltre problemi relativi alla precarietà: il contratto a tempo indeterminato fornisce, infatti, una garanzia di reddito (stabilità del rapporto).

La normativa relativa al diritto del lavoro (anche il codice dei consumatori si avvicina molto ad essa) è una normativa di protezione, in quanto predispone regole a tutela del contraente debole (es. nullità delle clausole vessatorie, troppo gravose per il contraente debole).

Le scelte che avvengono tra lavoratori e datori di lavoro hanno un impatto diverso su questi due soggetti: la debolezza del lavoratore è una debolezza di tipo contrattuale e socio-economica.

• Sociale: l'occupazione rappresenta un momento di inclusione sociale (non si ha più una fonte di reddito per avere quella vita sociale se non si ha più il lavoro);
• Economica: solitamente, il lavoro è la principale fonte di reddito.

Il soggetto interlocutore all'interno del diritto del lavoro è il lavoratore subordinato, ovvero il cosiddetto contraente debole: vi sono poi delle deroghe relative ad esempio ai lavoratori autonomi (es. manager).

Il lavoro può essere anche inteso come la prestazione lavorativa che il lavoratore deve (obbligo) porre in essere a favore della controparte: tuttavia, questo non è merce di scambio e si parla quindi di una normativa di protezione.

La normativa sul diritto del lavoro è una normativa unidirezionale, in quanto tutela il lavoratore a scapito del datore di lavoro: ci si riferisce spesso al diritto del lavoro come diritto diseguale in quanto apparentemente tratta in modo formalmente diseguale i due soggetti.

In realtà, il diritto del lavoro trova legittimazione costituzionale all'articolo tre comma due della Costituzione, in quanto nel trattare in modo formalmente diseguale il lavoratore e il datore di lavoro, realizza il principio di uguaglianza sostanziale, al fine di rimuovere gli ostacoli che determinano la diseguaglianza tra i due soggetti (necessaria parità contrattuale).

Il diritto del lavoro pone limiti e vincoli sostanziali o procedurali rispetto alla libertà di esercizio del potere del datore di lavoro, non rispetto all'autonomia del lavoratore (contraente debole).

Se i due soggetti in questione venissero trattati in modo formalmente uguale, ci sarebbe una disparità tra essi.

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La normativa lavoristica comprende la legge e il contratto collettivo: si parla di diritto del lavoro in senso stretto e di diritto sindacale.

• Diritto del lavoro in senso stretto: è la disciplina dei rapporti individuali di lavoro → (dimensione individuale, la legge interviene nei rapporti individuali di lavoro attraverso interventi eteronomi del legislatore, che svolgono la funzione di normativa di protezione);
• Diritto sindacale: è la disciplina dei rapporti collettivi di lavoro (dimensione collettiva, es. → determinazione della retribuzione).

Dunque, il datore di lavoro è il contraente forte e il lavoratore è il contraente debole.

Il datore di lavoro si trova in una posizione quasi monopsonistica (es. disoccupazione, il datore di lavoro diventa ancora più forte), in quanto la proposta da questo effettuata non è fattibile a livello individuale: sono necessari i contratti a livello collettivo (il soggetto sindacale contratta con il datore di lavoro, ed essendo un soggetto collettivo realizza l'interesse della collettività dei lavoratori).

Soggetto sindacale → È un soggetto collettivo che realizza l'interesse della collettività dei lavoratori, dove quest'ultimo non corrisponde alla somma degli interessi individuali dei singoli lavoratori, ma all'interesse dell'intera collettività dei lavoratori stessi (es. “accordi solidarietà”, accordi stipulati dai sindacati con i datori di lavoro per evitare i licenziamenti che consistono nella riduzione dell'orario di lavoro e quindi della retribuzione: anche chi lavorava in settori non interessati dalla crisi era “colpito” dalla normativa), potendo andare a discapito di un singolo lavoratore.

La normativa relativa al lavoro svolge anche il ruolo di evitare il dumping retributivo, che consiste in una concorrenza al ribasso tra i lavoratori (vengono predisposti vincoli inderogabili).

Perché questa peculiarità? Perché se la trattativa singola è impari (soggetto forte e soggetto debole), la trattativa tra sindacato e datore di lavoro è tra pari (stesso piano): il lavoratore non può contrattare le condizioni contrattuali (normalmente scelta prendere o lasciare, eccetto casi particolari come i manager, mentre il sindacato sì).

Il contratto collettivo è quindi una fonte del diritto del lavoro: esso predispone standard minimi lavorativi (il sindacato ha la forza di contrattare, è contrattualmente forte).

Il legislatore è una fonte eteronoma, mentre la contrattazione collettiva costituisce una fonte che è forma di espressione dell'autonomia dei lavoratori (tutela dei diritti fondamentali dell'uomo).

Il diritto del lavoro opera, allora, un bilanciamento tra i diritti del lavoratore e la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro (art. 41 Cost. co 1 e 2).

Quando nasce il diritto del lavoro? Nasce quando si passa da un'economia agraria ad un'economia industriale e si sente il bisogno di prevedere dei limiti, posti dalla natura (industria Fordista, necessario stabilire tempi di lavoro e di riposo e tutelare i lavoratori).

Il testo unico sulla sicurezza del lavoro (altro tema ricoperto dalla normativa in questione) recepisce 7 direttive dell'Unione europea.

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Tra gli altri temi ricoperti dal diritto del lavoro, oltre alla sicurezza, si hanno:

• Lavoro minorile;
• Diritto di sciopero (diritto costituzionalmente riconosciuto ad ogni singolo lavoratore, anche se nella pratica un lavoratore a termine, o comunque con un contratto di somministrazione o più in generale di durata, non lo esercita in quanto in attesa del rinnovo dell’eventuale contratto);
• Applicazione della legge per raggiungere l'uguaglianza;
• Conciliazione dei tempi e degli orari di lavoro con la cura della famiglia (parità tra uomo e donna… lo smart working ha creato molti problemi in quanto non regolamentato e non previsto dalla normativa);
• Diritto alle ferie: il lavoratore non può rinunciarvi per avere un'indennità retributiva, in quanto il riposo (fisico e psicologico – se il lavoratore si infortunasse durante le ferie queste si interromperebbero per far iniziare il periodo di malattia) tutela la persona del lavoratore;
• Tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali (non hanno un datore di lavoro fisico, in quanto rispondono ad un algoritmo elaborato dall’impresa - lavoratori autonomi e caporalato digitale).

Tra i teorici del diritto del lavoro che hanno collaborato alla riorganizzazione della normativa ricordiamo Marco Biagi e Massimo d'Antona, uccisi dalle Brigate Rosse per le innovazioni apportate.

La prima legislazione sociale

Legislazione speciale diritto privato-sociale → (argomenti speciali di seguito);

• Lavoro dei fanciulli (1886);
• Infortuni sul lavoro (1898) – macchine creano più occasioni di infortunio;
• Il lavoro delle donne (1902) – parità lavoro tra uomo e donna e tutela specifica per lavoratrici madri (tempi di riposo aggiuntivi);
• Le lavoratrici madri (1910);
• Orario di lavoro (1923) – la normativa prevede tempi di lavoro e di riposo, lavoro per turni, notturno, ferie (regio decreto in vigore fino al 2003 – cuore del diritti del lavoro).

Lavoro agricolo → tempi di riposo indotti dalla natura (ore di buio/sole, pioggia);

Lavoro industriale → le macchine non hanno tempi di riposo, con la rivoluzione industriale nasce la prima legislazione sociale (leggi su determinati argomenti, interventi che rappresentano una deroga rispetto alla normativa civilistica, ovvero generale), per rispondere ad esigenze dei lavoratori (leggi in deroga alla normativa civilistica).

La specialità è legata anche al fatto che il contratto di lavoro dà luogo ad un rapporto duraturo nel tempo (specialità: leggi ad hoc relative ai bisogni specifici dei lavoratori in deroga alla normativa generale).

Periodo corporativo

Disciplina codicistica (1942), regime liberale – parità contrattuale tra lavoratore e datore di lavoro.

• Legge sindacale (1926) e riconoscimento del Sindacato unico fascista (unico soggetto in grado di rappresentare i lavoratori, legittimava un unico sindacato legato al partito fascista 3 – regime dittatoriale anche in ambito sindacale; nella Costituzione libertà sindacale e pluralismo sindacale);
• Codice Rocco (1930, Codice Penale attuale) e reato di sciopero (i lavoratori che aderivano allo sciopero potevano essere perseguiti penalmente).

Le norme codicistiche (lavoristiche) trattavano allo stesso modo lavoratore e datore di lavoro – es. recesso.

Nel C.C si trova la disciplina del recesso delle parti (artt. 2218-2219) che si applica sia nel caso in cui si tratti di atto unilaterale del datore di lavoratore (licenziamento) che del lavoratore (dimissioni) – no differenziazione tra le due parti, non concepita la ratio del diritto del lavoro di tutela del contraente debole.

Differenza tra licenziamento e dimissioni, non presente nel codice, ma presente nel diritto del lavoro.

La costituzionalizzazione del diritto del lavoro

Norme di tutela dei lavoratori, alcune non programmatiche, ma immediatamente precettive (può essere invocata direttamente dal destinatario davanti al giudice – funzione sociale del lavoro) – Costituzione reazione diretta e immediata al fascismo.

• Artt. 1-4: il lavoro nei principi fondamentali (art. 1, Repubblica italiana fondata sul lavoro; art. 2 pari dignità sociale; art. 3 e uguaglianza formale e sostanziale, normativa antidiscriminatoria e affiliazione sindacale; art. 4 e riconoscimento del diritto al lavoro, ruolo dello stato nella promozione dell’occupazione);
• Art. 32: tutela della salute (integrità psico-fisica, fondamento del sistema giuridica a tutela di tale integrità del lavoratore – mobbing, infortuni e malattie professionali, stress);
• Art. 35: formazione ed elevazione professionale (programmi di transizione digitale nei rapporti di lavoratori, ottenimento e mantenimento del posto di lavoro tramite l’adattamento alle nuove condizioni tecnologiche, tutela occupazionale);
• Art. 36:
  • Comma 1: retribuzione (diritto alla retribuzione, non è solo la controprestazione, ma deve essere tale da consentire l’esistenza dignitosa della famiglia);
  • Comma 2: tempo di lavoro (riconoscimento del bisogno di dettare tempi di riposo – diritto alle ferie come irrinunziabile).
• Art. 37: parità di genere e tutela lavoratrice madre (ruolo genitoriale, adozione, affidamento… normativa in materia della tutela di maternità, paternità e genitorialità);
• Comma 1 art. 39: vieta l’intervento del legislatore ordinario in materia di limitazione della libertà sindacale;
• Art. 39: libertà sindacale; diritto sindacale;
• Art. 40: diritto di sciopero;
• Art. 40: da reato di sciopero a diritto (no persecuzione civile o penale, no licenziamento, no limitazione con legge ordinaria).
• Art. 41 (ratio diritto del lavoro):
  • Comma 1: libertà di iniziativa economica privata del datore di lavoro (legittimazione libertà del datore di lavoro nel rispetto della libertà e dignità umana, cioè dei lavoratori); 4
  • Comma 2: limite della libertà e della dignità umana (legittimazione dei limiti posti alla libertà dei datori di lavoro).

Atti dell’Assemblea costituente e dibattito di confronto di alto livello tra forze politiche – bilanciamento interessi lavoratore e datore di lavoro.

L’attuazione della Costituzione

• Anni ’50 – ’60: ricostruzione, boom economico (no problema licenziamenti e disoccupazione, no necessità tutela stringente dei lavoratori), costruzione del sistema lavoristico di protezione (licenziamenti e contratti a termine cominciano a metà anni ’60);
• L’“autunno caldo” del 1969 e i primi ’70: la normativa garantista (L. n. 300 del 1970 modifica forte, Statuto dei lavoratori, normativa statutaria) – fine ’60, ’68-’69 contestazioni studentesche e operaie (normativa maggiormente garantista del nostro panorama giuridico a tutela dei lavoratori, rigida per i datori di lavoro e norme fino ad allora non regolamentate – tutela riservatezza e privacy nello statuto dei lavoratori, vi si ritrova il riconoscimento di alcuni diritti della persona come dignità, riservatezza dei lavoratori);
• 1978, shock petrolifero, crisi economica e prime crisi delle aziende in termini occupazionali.
• Anni ’80: il diritto del lavoro della crisi (le leggi dell’emergenza) bisogno delle aziende di → licenziare per contenere il costo del lavoro (prima volta, prima crescita, tempo indeterminato, no contratti a termine) – licenziamenti collettivi e cassa integrazione (si pensava fosse solo una fase emergenziale, situazione temporanea).

Impedire i licenziamenti ad un’azienda in crisi significa portarla al fallimento (perdono il lavoro tutti poi);

• Anni ’90: flessibilità del lavoro (flessibilità in entrata), Pacchetto Treu (L. n. 196/1997, Treu ministro del lavoro prima, ora CNEL – legge ordinaria in cui sono raccolte una serie di norme in materia di mercato del lavoro/contratti in cui si regolamentano le varie tipologie contrattuali: prima contratti a tempo indeterminato e limitatamente il contratto a termine, poi introduzione della flessibilità in entrata con il riconoscimento di nuove tipologie di contratti a termine e maggiori possibilità per i datori di lavoro di concludere contratti di durata limitata/a termine) e la flessibilità in entrata – crisi ancora più forte economica e occupazionale (anni ’80 lavoratori che rischiavano di perdere il lavoro in un contesto di piena occupazione, anni ’90 problema dell’inoccupazione, occupazione giovanile, difficoltà ad avere ingresso nel mondo del lavoro) il legislatore non vincola più il datore di lavoro a → stipulare contratti a termine nei casi previsti, prevedendo per egli la possibilità di concludere contratti di diversi tipi con durate prestabilite (es. apprendistato).

Con il regime garantista il datore di lavoro ha vincoli nell’assunzione (assunzione a tempo determinato: conteggiare come voce lorda il costo del lavoro; a tempo indeterminato: contributi, assicurazioni).

Poi flessibilità in entrata per permettere alle aziende di assumere regolarmente/prorogare (contrasto al lavoro sommerso) con contratti a termine per periodi di durata prestabilita, favorendo l’assunzione (logica protettiva del lavoratore) – processo di flessibilizzazione continua…

Fino al pacchetto Treu si regolamentavano singoli istituti, poi riforma del mercato del lavoro con pacchetto Treu.

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Gli anni 2000 e il processo di liberalizzazione

• Libro Bianco (atto politico, Maroni, proposta di flessibilità in uscita e modifica dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori sulla tutela dei licenziamenti illegittimi non accolta – morte Marco Biagi) sul mercato del lavoro e il c.d. Decreto Biagi (d.lgs. n. 276/2003);
• La riforma del mercato del lavoro e la flessibilità in uscita (l. n. 92/2012, la c.d. Riforma Fornero, prima modifica dell’art. 18, elementi di flessibilità in uscita e tentativo di riduzione della flessibilità in entrata – “flessibilità buona/cattiva”; es. contratti a termine rinnovabili, datore di lavoro paga di più se usa tale metodo – legge frutto di un compromesso delle parti politiche) – Governo tecnico, no connotazione politica, possibilità di adottare modifiche forti;
• Jobs Act e la maggiore flessibilità in entrata e in uscita (l. n. 183/2014 e gli otto decreti attuativi) corpo normativo espressione della legge delega citata rispetto alla quale sono → stati emanati otto decreti attuativi: riforma normativa dello statuto del 1970;
• Decreto Dignità e nuovi interventi restrittivi (d. l. n. 87/2018) vincoli ai poteri e alle → facoltà del datore di lavoro.

Ogni cambio di Governo cambia il mercato del lavoro.

Dalla legge degli anni ’60 prima si introducono vincoli al datore di lavoro (casi previsti dal legislatore per il contratto termine), poi flessibilità nel Pacchetto Treu, decreto Biagi, Fornero e completamente rivisto da Jobs Act e decreto Dignità.

Processo maggiormente influenzato dai cambiamenti politici.

Situazione emergenziale 2021/2022 conclusa, eccetto smart working (lavoro agile/da remoto, pensato inizialmente per favorire la conciliazione tra tempi di lavoro e di cura della famiglia, previsto solo per quattro giorni al mese – poi digitalizzazione, pandemia e accelerazione dei processi di digitalizzazione che impone una nuova regolamentazione).

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Le fonti

La gerarchia tra le fonti

• Costituzione;
• Legge;
• Contrattazione collettiva;
• Contrattazione individuale.

Non necessariamente il contratto deve essere scritto (contratto a termine richiesta forma scritta ad substantiam), può nascere anche da un accordo verbale.