Appunti lezione di Diritto del lavoro

DIRITTO DEL LAVORO

Il diritto del lavoro è un ramo del diritto privato, quindi una disciplina

privatistica che regolamenta i rapporti tra soggetti privati, in particolar modo

lavoratore e datore di lavoro. Il diritto del lavoro ha una sua autonomia

rispetto al diritto civile perché è caratterizzato dal fatto che i due soggetti non

operano sullo stesso piano: c’è un contraente debole (lavoratore) e un

contraente forte (datore di lavoro). Infatti, mentre il datore di lavoro può

decidere le clausole del contratto di lavoro, il lavoratore si trova sempre di

fronte alla possibilità di accettare o rifiutare – anche se spesso è indotto ad

accettare comunque: se io ho una garanzia di reddito sono agevolato ad

esempio nel chiedere un mutuo ad una banca, sia per un contratto a tempo

indeterminato che sarebbe più conveniente, sia per un contratto lavorativo di

3 mesi.

ratio

La prevede quindi una normativa di protezione che tuteli il lavoratore in

quanto contraente debole, tant’è che alcune clausole possono essere rese

normativa lavoristica

nulle se danneggiano troppo il lavoratore ,



vincolante nei confronti del datore di lavoro (per esempio non si può licenziare

senza motivo il lavoratore). Dall’inizio del rapporto lavorativo fino alla sua

fine, la debolezza contrattuale e socioeconomica del lavoratore fa sì che il

legislatore possa intervenire in suo favore: per la maggior parte dei lavoratori,

il lavoro è la principale fonte di reddito, per questo la perdita del lavoro non

ha solo una rilevanza contrattuale e giuridica, ma porta anche a una debolezza

economica. Inoltre, l’occupazione rappresenta un momento di inclusione

sociale (essere disoccupato spesso è causa di esclusione sociale, anche perché

se sono disoccupato non ho più una fonte di reddito che mi permette di avere

una vita sociale).

Il lavoro è una prestazione, non può essere regolamentato come un bene, ma

ha bisogno di una disciplina a sé ( “il lavoro non è una merce”). Il diritto del

lavoro, quindi, è una disciplina unidirezionale, favorisce una parte (lavoratore)

a discapito della controparte (datore di lavoro), nel tentativo di recuperare la

disparità tra le due parti, e lo fa ponendo dei vincoli procedurali a carico del

datore di lavoro, ma a tutela del lavoratore (ad esempio servono delle

specifiche esigenze per trasferire un lavoratore). Pertanto, è anche un diritto

diseguale perché tratta i due contraenti in maniera diversa, ma trova una sua

legittimazione giuridica nel secondo comma dell’art. 3 della Costituzione

(principio di uguaglianza sostanziale) se guardassimo solo il primo comma

→

di uguaglianza formale, il diritto del lavoro sarebbe illegittimo, perché

formalmente lavoratore e datore di lavoro nel diritto del lavoro sono trattati in

maniera diseguale, ma l’intera normativa del diritto del lavoro applica il

secondo comma dell’art. 3 cercando di rimuovere gli ostacoli che impediscono

di ottenere l’uguaglianza sostanziale. Il diritto del lavoro ha anche una

funzione sociale nel riconoscere la rilevanza sociale del lavoratore.

Le 2 anime del diritto del lavoro:

1. Dimensione individuale = diritto del lavoro in senso stretto, è la

disciplina che regolamenta i rapporti individuali tra il singolo lavoratore

e il singolo datore di lavoro, dove la normativa di protezione è

determinata dal legislatore presupponendo la condizione di debolezza in

capo al lavoratore. Ad esempio, il singolo lavoratore potrebbe accettare

qualunque condizione retributiva o contrattuale, laddove avesse bisogno

a prescindere del lavoro, ma il legislatore pone dei limiti al datore di

lavoro, e quindi possono esserci interventi eteronomi, ovvero esterni al

rapporto individuale lavoratore/datore di lavoro.

2. Dimensione collettiva = diritto sindacale, è la disciplina dei rapporti

collettivi di lavoro. Difficilmente un lavoratore singolarmente riesce a

pattuire a livello di contrattazione individuale una retribuzione maggiore

(il dumping retributivo impedisce che i lavoratori possano farsi la

concorrenza al ribasso), ma possono essere fatte delle contrattazioni

collettive col il soggetto sindacale come soggetto collettivo. I soggetti

referenti non sono più il singolo lavoratore e il singolo datore di lavoro:

c’è il sindacato come soggetto collettivo che tutela l’interesse collettivo

super partes,

dei lavoratori. L’interesse collettivo è l’interesse l’interesse

della collettività dei lavoratori, non la somma dei loro interessi. Ad

esempio, se l’azienda deve ridurre il personale o mettere dei lavoratori

in cassa integrazione, il datore di lavoro deve decidere insieme al

sindacato, che cercherà di trovare delle soluzioni per salvaguardare tutti

i lavoratori, anche se le decisioni possono andare a discapito di alcuni

singoli lavoratori. A differenza del singolo lavoratore, infatti, il sindacato

ha effettivamente la forza contrattuale di pattuire e contrattare con il

datore di lavoro.

La maggior parte della disciplina lavoristica è volta a far valere dei diritti

sociali fondamentali per la persona. Il diritto del lavoro è un bilanciamento tra

le esigenze del lavoratore e le esigenze del datore di lavoro.

Storicamente, il diritto del lavoro nasce quando si passa da un’economia

agraria a un’economia industriale, al momento in cui si avvertiva il bisogno di

tutelare le persone deboli e le situazioni difficoltose dei lavoratori come il

lavoro minorile, la scarsa salute e la scarsa sicurezza sul lavoro. Il diritto del

lavoro è fondamentale nella comprensione che i lavoratori, prima di essere

tali, sono persone, possono essere genitori e possono essere ragazzi giovani

che cercano di guadagnarsi da vivere anche con lavori duri e faticosi, per

questo si dice che il lavoro “non è una merce”.

Origini ed evoluzione storica del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro, a differenza di altre discipline giuridiche, non deriva

direttamente dal diritto romano perché è relativamente più recente e nasce

con la rivoluzione industriale. Con l’introduzione del lavoro attraverso i

macchinari la prestazione lavorativa poteva essere svolta secondo i ritmi delle

macchine, non secondo i ritmi del sole come prima (si lavorava fino al calar

legislazione speciale,

del sole). Nasce così la prima ovvero delle leggi ad hoc

su determinati aspetti volti a dettare delle tutele su alcuni ambiti del lavoro.

Questi singoli interventi legislativi rappresentavano una deroga rispetto al

diritto civilistico, che non volgeva attenzione ai bisogni specifici dei lavoratori,

trattati giuridicamente alla pari di qualunque soggetto contraente. Il bisogno

di tutela è costante, presente per tutta la durata del rapporto di lavoro, non

solo al momento della stipula del contratto. Le normative principali

disciplinavano:

Lavoro minorile (1886)

 Infortuni sul lavoro (1898)

 Lavoro delle donne (1902) riconoscimento del lavoro delle donne al

 

pari di quello degli uomini sul piano normativo

Lavoratrici madri (1910)

 Orario di lavoro (1923) orario giornaliero, orario settimanale, lavoro

 

per turni, ferie… Questa normativa è rimasta in vigore fino al 2003, è

stata il cuore dello sviluppo del diritto del lavoro.

Con il Codice civile si arriva a una disciplina a cui ancora oggi facciamo

disciplina codicistica

riferimento, la (1942 periodo corporativo fascista)



che era caratterizzata da un regime liberale, ovvero le norme del Codice civile

che regolamentavano per la prima volta i rapporti di lavoro entravano nella

normativa generale e non erano più leggi speciali, mettevano sullo stesso

piano lavoratore e datore di lavoro. Ad esempio, nel Codice civile la disciplina

del recesso delle parti è volta a trovare applicazione sia nel caso in cui l’atto

unilaterale di recesso viene dal datore di lavoro (licenziamento) o dal

lavoratore (dimissione). Non era ancora riconosciuta la condizione di

debolezza contrattuale del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.

Normative:

Legge sindacale (1926) legittimava solo un sindacato, cioè il

 

sindacato unico legato al partito fascista.

Codice Rocco (1930) sarebbe l’attuale Codice penale, configurava lo

 

sciopero come reato.

COSTITUZIONALIZZAZIONE DEL DIRITTO DEL LAVORO

Nella Costituzione ci sono più norme che riconoscono l’importanza e la

funzione sociale del diritto del lavoro, vengono riconosciute ai lavoratori delle

tutele di rango costituzionale.

Artt. 1-4: il lavoro nei principi fondamentali “…repubblica fondata sul



lavoro” (art. 1), principio di uguaglianza formale e sostanziale con riferimento

a qualunque fattore di discriminazione, compresa l’affiliazione sindacale (art.

3); riconoscimento del diritto al lavoro (art. 4).

Art. 32: la tutela della salute tutela della salute e della sicurezza sul lavoro,



che non riguarda solo l’indennità fisica ma anche l’indennità psichica

mobbing).

(infortuni, malattie professionali, ma anche

Art. 35: formazione ed elevazione professionale tutti i programmi adottati



dal Governo in seguito alla pandemia sono fondati su questo articolo, la

formazione è propedeutica all’inserimento e al mantenimento del lavoro, in

quanto l’obsolescenza delle conoscenze lavorative può portare al

licenziamento, ma tutti hanno il diritto costituzionale ad essere formati, in

funzione della tutela occupazionale, cioè della salvaguardia del proprio posto

di lavoro.

Art. 36 comma 1: retribuzione; comma 2: tempo di lavoro la retribuzione



non è solo la controprestazione del datore di lavoro rispetto alla prestazione

lavorativa, ha anche un valore sociale importante che questo articolo

riconosce: “la retribuzione deve essere sufficiente da consentire al lavoratore

e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”, non è solo una mera

controprestazione. Si riconosce inoltre il bisogno di dettare tempi di riposo del

lavoratore, e il diritto alle ferie è un diritto irrinunziabile.

Art. 37: parità di genere e tutela di lavoratrici madri da questa norma parte



tutto il resto della normativa sulla genitorialità

Art. 39: libertà sindacale; art. 40: diritto di sciopero non riguardano il



diritto del singolo lavoratore, ma riguardano la dimensione collettiva dei

lavoratori. Sono le uniche due norme eteronome sull’attività collettiva, le altre

norme sull’attività collettiva sono espressione dell’autonomia collettiva delle

parti, non sono veri e propri atti. Sulla base del primo comma dell’art. 39, il

legislatore ordinario non può intervenire nei sindacati a dettare le proprie

regole. Il fatto che lo sciopero sia riconosciuto come diritto nell’art. 40 è un

grande passo avanti, quindi il lavoratore che aderisce allo sciopero non può

essere perseguito né penalmente né civilmente – non si può licenziare un

lavoratore che sciopera.

Art. 41 comma 1: libertà di iniziativa economica, comma 2: limite della libertà

e dignità umana fondamento del diritto del lavoro; il datore di lavoro è



libero di decidere quali scelte fare, sono scelte insindacabili nel merito delle

quali il legislatore non può intervenire, ma l’esercizio di questa libertà deve

avvenire nel rispetto della dignità dei lavoratori in quanto persone. Tutte le

norme lavoristiche sono frutto di un bilanciamento tra il primo e il secondo

comma dell’art. 41, a seconda dell’impostazione del legislatore, si potrebbero

favorire di più le libertà del datore di lavoro o le libertà del lavoratore.

Tappe essenziali dell’attuazione della Costituzione:

- Anni ’50 e ’60 = periodo di ricostruzione, boom economico, costruzione

del sistema lavoristico di protezione. Non si avvertiva una necessità di

tutela dei lavoratori, non c’erano i problemi di disoccupazione e

licenziamenti perché le aziende crescevano e assumevano a prescindere.

Infatti, contratti a termine e i licenziamenti iniziarono a metà degli anni

’60, quindi le normative a riguardo erano poco vincolanti e rigide; la

prospettiva cambia alla fine degli anni ’60.

- “Autunno caldo” del ’69 e i primi anni del ’70 = contestazioni, in risposta

alle quali c’è una disciplina vincolante per il datore di lavoro sul piano

delle tutele (es. reintegrazione sul posto di lavoro, tutela della

Statuto dei lavoratori,

riservatezza nei rapporti di lavoro) con lo è una

normativa garantista di alcuni diritti della persona. Con lo shock

petrolifero del ’78 si arriva alla prima legislazione dell’emergenza, le

aziende sentono il bisogno di licenziare.

- Anni ’80 = diritto del lavoro nelle crisi, prima c’era una crescita

continua quindi si assumeva a tempo indeterminato. A un certo punto

non si poteva più sostenere certi costi del lavoro e le aziende hanno

iniziato a licenziare. Ci sono state quindi le leggi dell’emergenza, che

dovevano far fronte a una situazione temporanea di crisi (che in realtà è

diventata sistemica ed è persino peggiorata). Il bilanciamento comincia

a tener conto anche delle esigenze del datore di lavoro, delle aziende,

mentre prima con lo Statuto dei lavoratori pesava di più la libertà del

lavoratore.

- Anni ’90 = crisi economica e occupazionale sempre più forte, si verifica

il problema di inoccupazione, cioè di trovare lavoro anche ai giovani

(primo inserimento nel mondo del lavoro) che fino ad allora non si era

Pacchetto Treu

mai verificato. Il è una legge ordinaria (legge n.196 del

1997) che contiene varie norme che regolano il contratto a termine,

flessibilità in entrata,

introduce elementi di cioè ci sono nuove tipologie

contrattuali a termine. Il datore di lavoro ha l’opportunità di assumere

con contratti diversi dal contratto a tempo indeterminato, i datori di

lavoro non sono più vincolati ad assumere solo a tempo indeterminato,

ma hanno adesso possibilità più ampie di contratti con durata

prestabilita. Assumere solo a tempo indeterminato per un’azienda

significa già conteggiare i costi lordi del lavoro (retribuzioni, contributi,

assicurazioni…) per tutta la durata del rapporto di lavoro fino al

pensionamento (salvo eventi che interrompano il rapporto

antecedentemente): per questo poter assumere solo a tempo

indeterminato durante la crisi era un vincolo forte. Con la flessibilità, ci

sarà anche più occupazione.

Negli anni 2000, dal processo di flessibilizzazione si è iniziato a parlare del

liberalizzazione:

processo di l’impostazione del Pacchetto Treu che

introduceva elementi di flessibilità in entrata con delle regole, porta poi

all’eliminazione dei vincoli attraverso alcuni interventi legislativi in materia di

riforma del mercato del lavoro. Prima le leggi riguardavano singoli istituti

(cassa integrazione, trasferimento), con il Pacchetto Treu si riforma tutto il

mercato del lavoro in ottica complessiva, si tiene conto di tutti gli effetti di una

normativa sul rapporto rispetto a un’altra normativa.

Libro Bianco

Nell’Ottobre 2001 si ha il sul mercato del lavoro, che è più che

altro un atto politico che accentuava la flessibilità in entrata del Pacchetto

flessibilità in uscita,

Treu, proponendo anche la cioè la tutela dei lavoratori in

merito ai licenziamenti illegittimi. È espressione del Libro Bianco il Decreto

Biagi (decreto n.276 del 2003) che introdusse forti elementi di flessibilità, ma

ancora non si arrivò alla flessibilità in uscita. Si inizia a parlare di flessibilità

in uscita con la Riforma Fornero (n.92 del 2012 ≠ riforma del sistema

pensionistico del 2011), con dei bilanciamenti tra flessibilità in entrata e in

uscita, infatti parlava di flessibilità buona e cattiva cercando di diminuire gli

elementi di flessibilità in entrata. Prima la flessibilità in uscita era stata solo

proposta, con la Riforma Fornero fu introdotta ed emanata senza contestazioni

(non c’era un governo politico che portasse avanti contestazioni politiche,

c’era il governo tecnico Monti).

Dal 2003 al 2012 ad ogni cambio di governo ci sono state riforme del mercato

del lavoro.

Jobs Act = corpo normativo espressione di una legge delega (legge n.183 del

2014) con cui il Parlamento ha delegato il Governo, che ha emanato 8 decreti

attuativi della legge delega del Jobs Act (decreti emanati dal 2015),

riformando molti aspetti della normativa statutaria del 1970, che fino ad allora

non era stata mai modificata, e molti aspetti della disciplina del rapporto di

lavoro.

Alcuni di questi decreti sono stati modificati con il primo Governo Conte, con il

Decreto Dignità, che torna a introdurre degli elementi restrittivi rispetto ai

poteri e alle facoltà del datore di lavoro (decreto legislativo n.87 del 2018).

Le fonti del diritto del lavoro

Nel sistema delle fonti del diritto del lavoro troviamo il contratto collettivo

come fonte aggiuntiva oltre alla Costituzione e alle leggi che intervengono in

materia di lavoro, non solo sancendo principi generali, ma anche riconoscendo

dei diritti specifici in capo ai lavoratori come il diritto sindacale.

Gerarchia delle fonti:

1. Costituzione

2. Legge

3. Contrattazione collettiva

4. Contrattazione individuale

contrattazione individuale

La è la fonte gerarchicamente più in basso perché

ha un ruolo marginale nella regolamentazione del rapporto di lavoro, i

rapporti di lavoro sono disciplinati prevalentemente dalla legge e dalla

contrattazi