Appunti Organizzazione aziendale

Organizzazione aziendale a.s. 2022-2023

Capitolo 1

Personalità e valori

Modelli organizzativi → eccellenza = empowerment di individui e team + engagement. Si ottiene massimizzando la coerenza → coerenza (fit) = sintonia tra le caratteristiche individuali e le caratteristiche dell’organizzazione: personalità + valori + bisogni + competenze contenuti e sfide del lavoro + sviluppo → maggiori livelli di coerenza persona-organizzazione → > engagement → > commitment.

Modello organizzativo = comportamento / prestazione individuale → mutato fortemente nel corso degli anni. Concetto di job → concetto di ruolo ↳ job = mansione e relativi compiti e attività. Ruolo = aspettative di comportamento e risultato. Comportamento = prestazione individuale ↳ conseguenze = soddisfazione individuale.

Prestazione

Prima = prestazione P = persona x situazione. Dopo = prestazione P = motivazione x competenza + caratteristiche psicologiche + processi psicologici + percezione del ruolo ↳ P = motivazione x competenza x caratteristiche/processi psicologici x percezione di ruolo x fattori situazionali ⇒ [figura 1.1, pag 7]

Motivazione

È l'insieme di forze che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza di qualsivoglia comportamento. Direzione = orientamento del comportamento individuale. Intensità = entità e qualità dell’impegno. Persistenza = durata nel tempo del comportamento → è una dimensione di natura psicologica.

Competenza

È una caratteristica psicologica casualmente collegata a una prestazione efficace o superiore in un ruolo misurata sulla base di un criterio prestabilito. Si organizza su molteplici dimensioni:

• Attitudini = capacità potenziali (caratteristiche riconducibili a un talento non ancora identificato attraverso l’attività intenzionale nel tempo).
• Capacità = possibilità di svolgere intenzionalmente e con efficacia un compito.
• Abilità = componente modificabile della competenza, apprese e rafforzate tramite utilizzo. Possono essere di natura cognitiva, fisica ed emotiva.

↳ manifestazione concreta della competenza = comportamento intenzionale e ripetibile e i suoi risultati. Duplice declinazione:

1. Individuale-psicologica = qualità e prestazione nel ruolo. Modello di competenza = sistema che garantisce risultati in linea con aspettative.
2. Strategico-organizzativa = attributo dell’organizzazione su cui si basa la possibilità di realizzare la propria strategia di business. Organizzazione = portafoglio di competenze ⇒ → vantaggio competitivo = capacità organizzativa: processi + sistemi + competenze.

Percezione del ruolo

È la comprensione da parte dell’individuo che ricopre un determinato ruolo delle aspettative di risultato e di comportamento a esso connesse. Aspettative:

• Modello di business (scopi, obiettivi e strategie dell’organizzazione).
• Modello organizzativo (leadership, modalità di coordinamento e divisione del lavoro).
• Relazioni orizzontali (tra pari).
• Relazioni verticali (con capo e collaboratori).

Mancata consapevolezza delle aspettative riduzione della produttività ⇒ Fattori situazionali = insieme delle condizioni di contesto su cui l’individuo non ha controllo ma che possono agevolare o compromettere drasticamente l’efficacia del suo comportamento. Sono fattori esterni, di contesto o organizzativi.

Risultato del comportamento individuale

Numerosi fattori concorrono a definirlo:

• Task performance = insieme dei comportamenti e risultati riconducibili agli obiettivi di una determinata posizione per favorire il raggiungimento degli scopi dell’organizzazione ● attività = trasformazione risorse + supporto + manutenzione ● comportamenti = raccolta ed elaborazione info + gestione risorse.
• Cittadinanza organizzativa = organizational citizenship behaviors (OCB) = comportamenti attesi ma non esplicitamente richiesti nella job description ● relazione tra persone = collaborazione + gentilezza + cortesia ● relazione con l’organizzazione = immagine positiva azienda + evitare problemi = helping behavior + sportività + lealtà + compliance (conformità agli stili) + dedizione.
• Comportamenti disfunzionali = counterproductive work behavior (CWB) = comportamenti volontari potenzialmente dannosi per l’organizzazione = stili manageriali tossici + non rispetto di norme e procedure + conflittualità.
• Assenteismo e presenzialismo = discontinuità della presenza. Assenteismo = assenza dal posto di lavoro dovuta da malattia o emergenze è > dove c’è più tolleranza dal management. Presenzialismo = tendenza a essere presenti anche quando le condizioni psicofisiche riducono la produttività → rischio di contagio fisico ma anche psicologico è più comune a fronte di contratti di lavoro atipici (tempo indeterminato) può essere incentivato da alcune norme (formali o non) delle organizzazioni. Presenzialismo ha un impatto peggiore rispetto all’assenteismo ⇒

Personalità

È l'insieme delle modalità su cui un individuo agisce, interagisce e reagisce alle persone e alle situazioni con cui si confronta → definisce l’identità individuale → è rilevante nella selezione dei candidati. Determinanti = genetica (nature) + ambiente (nurture). Ruolo mediamente rilevante socializzazione + esperienze di vita ↳ ↳ → lo sviluppo e il consolidamento della personalità avviene entro i 30 anni (alcune caratteristiche fino ai 50) per definizione del concetto di sé ↳

Il tratto e i Big Five

Personalità = insieme di tratti = insieme di caratteristiche che la persona specifica manifesta in un gran numero di situazioni e che la definiscono → consente di descrivere, differenziare e comprendere gli individui prevedendone i comportamenti. Si riferisce a una concezione probabilistica (non deterministica) del comportamento ↳ [disposizioni relativamente stabili che per natura o esperienza rendono alcune reazioni più accessibili].

Modello dei Cinque Fattori di personalità = 5 tratti e relative sottodimensioni x descrivere struttura personalità ⇒ definito anche modello CANOE / OCEAN:

• C = conscientiousness (coscienziosità) = affidabilità
• A = agreeableness (amicalità) = predisposizione verso gli altri
• N = neuroticism (nevroticismo) = reattività a situazioni stressanti (≠ nevrosi)
• O = openness to experience (apertura all’esperienza) = ampiezza interessi e novità
• E = extroversion (estroversione) = benessere e agio nelle relazioni

È il modello più riconosciuto dalla comunità scientifica. Viene spesso affiancato dal Myers-Briggs Type Indicator (pag. 20) per lo sviluppo e il career counseling = caratteristiche di personalità del modello junghiano dei tipi psicologici → limite = non predittività → non viene utilizzato per la selezione / progressione di carriera + il Myers-Briggs è correlato con 4 di 5 categorie del modello Big Five, ma non è in grado di rilevarle.

Per comprendere i comportamenti individuali e i risultati delle prestazioni: modello Big Five + core self-evaluation + machiavellismo.

Core Self-evaluation

Tratto di personalità che rappresenta il modo in cui un individuo valuta se stesso per quanto concerne la competenza e possibilità di esercitare un controllo sugli eventi della propria vita. Si struttura su quattro dimensioni:

• Autostima = disposizione nei confronti di se stesso; è la base su cui si costruisce il bisogno di autonomia e le competenze di gestione e relazione.
• Nevroticismo (o stabilità emotiva) = tendenza a sperimentare in prevalenza emozioni positive o negative e la disposizione a reagire in modo spontaneo o controllato a situazioni di stress.
• Locus of control = modalità con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita siano prodotti dai suoi comportamenti o azioni oppure da cause indipendenti dalla sua volontà.
• Auto-efficacia generalizzata = percezione del grado di controllo che un individuo ritiene di avere su se stesso e sull’ambiente.

Machiavellismo

Personalità machiavellica = insieme di caratteristiche che sostengono comportamenti orientati a un pragmatismo che, unito al distacco emotivo e alla convinzione che il fine giustifichi i mezzi, sostiene e alimenta modalità di agire e di perseguire i propri obiettivi mediamente aggressive e mirate → stile manipolativo con cui persuade gli altri ad agire nel proprio interesse. Efficacia di certi comportamenti agiti:

• Situazioni vis a vis
• Contesti politici ove le norme non sono esplicite / sono interpretabili
• Relazioni caratterizzate da coinvolgimento emotivo

Implicazioni organizzative

Le caratteristiche della personalità sono state rilevate e misurate maggiormente nel corso degli anni e hanno acquisito grande importanza nel processo di selezione dei candidati. Più importanti in contesti deboli (alta responsabilizzazione) che in contesti forti (organizzazioni procedurizzate); la personalità è meno rilevante ↳ getting along (relazione con gli altri) = amicalità + coscienziosità + nevroticismo + estroversione. Getting ahead (orientamento al risultato) = apertura all’esperienza + estroversione + coscienziosità + nevroticismo.

Valori

Convinzioni profondamente radicate e stabili che rappresentano un criterio in base a cui l’individuo definisce le proprie priorità e decide come agire e con quale livello di convinzione e intensità farlo, per perseguire obiettivi e finalità individualmente o socialmente preferibili ad altri → attributi individuali che definiscono ciò che è importante, per cui vale la pena darsi da fare. Ordine di importanza dei valori = sistema di valori della persona. Valori dell’organizzazione = valori condivisi dalle persone che la compongono + modello di business… presenti nell’integrity chart (o carta dei valori) dell’azienda.

↳ = alla personalità → anche i valori influenzano comportamenti e prestazione individuale ma questa prescinde dalla componente valutativa (cosa è giusto / buono fare) ↳ + i tratti di personalità non sono in conflitto con quelli di altre persone, i valori sì + origine = i tratti sono genetici, i valori nascono da processi di socializzazione.

Modello di Schwartz (o lo Schwartz Values Circumplex)

Classificazione dei valori per osservarli e rilevarli:

1. Valori terminali (o finali) = mete finali idealizzate dell’esistenza (es. eguaglianza).
2. Valori strumentali = pensati per ispirare modalità di comportamento utili a perseguirle. Troppo generico → non utile ai fini di una diagnosi.

⇒ Modello di Schwartz = valori base considerati universali perché riscontrati in tutti i contesti = concetti relativi a stati e finalità desiderabili che influenzano il modo in cui gli individui ↳ decidono come comportarsi e il modo in cui valutano le situazioni e gli eventi. I valori di questo modello sono tutti indipendenti gli uni dagli altri, pur avendo relazioni di contiguità - è un modello circolare da leggere in senso orario a partire dall’alto - i valori vicini sono valori per i quali la rilevanza dell’uno sancisce la rilevanza dell’altro - i valori opposti sono incompatibili. 57 valori → 10 cluster → 4 quadranti:

Trascendenza del sé

• Universalismo = orientamento a comprensione, tolleranza e rispetto del benessere delle persone e della natura → equità, rispetto e tutela dei diritti.
• Benevolenza = mantenimento e miglioramento del benessere delle persone con cui si è a diretto contatto → buone relazioni, con armonia e disponibilità.

Conservazione

• Conformismo = tendenza ad evitare azioni, inclinazioni e impulsi che potrebbero disturbare o danneggiare gli altri o violare aspettative e norme sociali → chiarezza di norme e adeguarsi a decisioni aziendali.
• Tradizione = rispetto, accettazione e assunzione di usanze culturali dell’organizzazione → impegno nel consolidarla e tramandarla.
• Sicurezza = rilevante ricerca della sicurezza, valorizzando l’incolumità, l’armonia e la stabilità → evitare rischi riguardanti incolumità fisica o conflittualità che possono sorgere nei contesti lavorativi.

Valorizzazione del sé

• Potere = ricerca dello status sociale e prestigio, orientamento al controllo delle risorse e alla possibilità di esercitare un ruolo dominante influenzando le altre persone → ruoli di leadership.
• Achievement = forte motivazione a eccellere attraverso un utilizzo mirato delle proprie competenze e attivandosi per lo sviluppo della propria professionalità → risultati di rilievo, riconosciuti come tali.
• Edonismo = ricerca del piacere personale e di gratificazioni concrete, fisiche ed emotive → piacere nello svolgimento di lavoro, ambienti aesthetic, equilibrio vita/lavoro.

Apertura al cambiamento

• Ricerca di stimoli = eccitazione, entusiasmo per le novità e sfide stimolanti → attività, contesti e metodi di lavoro.
• Autodeterminazione = predisposizione all’azione e alla indipendenza di pensiero → scegliere, creare ed esplorare per coltivare le proprie potenzialità.

Forme di congruenza e implicazioni

I valori possono determinare se un individuo si trova a suo agio nell’organizzazione → difficoltà a riconoscersi nei valori dell’organizzazione = congruenza di valori o fit valoriale persona-organizzazione causerebbe stress e burnout ↳ person-organization value congruence = qualità percepita dell’esperienza di lavoro e livello di produttività. Person-organization fit = dimensione dei valori ha impatto determinante su qualità e livello di prestazione.

Modello attraction-selection-attrition:

• Attraction = gli individui sono attratti dalle organizzazioni di persone che condividono i loro valori.
• Selection = organizzazioni tendono ad assumere individui simili a coloro che fanno già parte dell’azienda.
• Attrition = coloro che nel tempo si evolvono e crescono in direzioni diverse da quelle dall’azienda, la lasciano.

→ È comunque altrettanto importante coltivare la diversità e la disponibilità delle persone nei confronti di questa. Altre forme di congruenza:

• Congruenza tra espoused values (che una persona dichiara di avere) e enacted values (valori agiti) → problema prevalente per posizioni di leadership.
• Coerenza tra valori dell’organizzazione e quelli della comunità locale.

Valori e comportamento

Relazione valore-comportamento non è sempre verificata (soprattutto in situazioni nuove che richiedono decisioni rapide) → i valori sono entità astratte e la loro declinazione pratica non è sempre ovvia. La coerenza interna tra valori e comportamento è favorita da tre condizioni:

• Esistenza di buone ragioni (razionali) per comportarsi coerentemente con i propri valori.
• Il manifestarsi nella situazione di condizioni che agevolano il comportamento.
• Possibilità e tempo di riflettere sul valore stesso, sul suo senso e sui suoi benefici.

Capitolo 2

Percezione

È un processo psicologico di creazione di un’immagine interna del mondo esterno, è un processo cognitivo attraverso cui gli individui raccolgono e organizzano le informazioni riguardo persone, cose ed eventi. È un processo di interpretazione ed elaborazione delle informazioni forniteci dai nostri sensi ⇒ di questi stimoli esterni, l’individuo fa una selezione per rilevare quelli più rilevanti per lui → avviene poi il processo di stereotipizzazione (= classificazione) per creare schema mentale sensato. La percezione è soggettiva ↳ non esiste una realtà oggettiva, ma tante realtà quante sono i punti di vista ⇒ studi degli psicologi della Gestalt (termine tedesco, significa “forma”, “struttura”, “sistema”) → leggi dell’organizzazione della mente (→ uomo ha attitudine innata a dare significato alle cose) = per comprendere i fenomeni complessi si utilizza la struttura più che il singolo elemento. Percepire è diverso dal sommare semplicemente delle sensazioni, ma significa organizzarle e conferire loro, appunto, una forma, una struttura.

Regole di organizzazione

1. Figura / sfondo = figura nella sua globalità è percepita come insieme ed è distinta dallo sfondo su cui è impressa.
2. Buona forma = struttura percepita è sempre la più semplice → è “buona” quando genera una sensazione di armonia ed equilibrio.
3. Prossimità = raggruppamento degli elementi in funzione delle distanze, ovvero si considerano componenti di un’unica unità percettiva elementi vicini piuttosto che lontani.
4. Somiglianza = stimoli simili vengono percepiti in modo raggruppato.
5. Chiusura = individui tendono a completare le figure e i suoni, fornendo un contorno semplice e completo → cervello ha la tendenza di completare ciò che non lo è.
6. Impostazione soggettiva / esperienza passata = ceteris paribus si preferisce un’organizzazione delle informazioni coerente con le conoscenze di chi percepisce/osserva → grande rilevanza sono le figure gestaltiche o bistabili (immagine varia da interpretazione) accade effetto framing = visione tramite il proprio punto di vista.

I fattori di influenza del processo percettivo

Caratteristiche dell’ambiente:

• Contesto
• Relazione = essere soli o con altri, così come la natura e la storia della relazione

Caratteristiche individuali:

• Tratti
• Stati d’animo ed emozioni
• Schemi cognitivi