Appunti lezioni Comportamento organizzativo

Sessione 2: Apprendimento

Perché si studia l'apprendimento?

1) Consente il passaggio dagli assets tangibili ad intangibili

2) Per il bisogno di rispondere ad un contesto in continuo cambiamento

3) Perché il valore delle dimensioni intangibili è molto grande in molte imprese (es: valore delle società di consulenza dato da persone, progetti e esperienza).

L'apprendimento sono tutte quelle “capacità cognitive e fisiche che danno luogo a dei comportamenti, o meglio a dei cambiamenti a dei comportamenti permanenti”. Si dice che è permanente in quanto le competenze vengono acquisite attraverso dei meccanismi di apprendimento, ma l’apprendimento non stabilizza quella competenza laddove quella competenza non viene esercitata.

In termini aziendali c’è da dire che l’apprendimento si integra con il concetto della formazione, ossia il tentativo organizzato di supportare l’apprendimento attraverso l’istruzione e la pratica. Perciò la formazione è il “mezzo”, l’apprendimento “il fine”.

Teorie dell'apprendimento

Attraverso le teorie dell’apprendimento è possibile sviluppare programmi di apprendimento, identificare le competenze e descrivere il lavoro.

Condizionamento classico

1. Il (Pavlov-Lutham) attraverso lo studio del comportamento istintivo degli animali. Vede il soggetto completamente passivo che reagisce in maniera incondizionata agli stimoli che gli fanno modificare i comportamenti e lo fanno apprendere.

Condizionamento operante

2. Il (Skinner) dove l’interagire con l’ambiente incide sullo sviluppo delle competenze. Insiste molto sulla dimensione cognitiva, dove l’apprendimento, o meglio, il soggetto che apprende sa riconoscere quali comportamenti possono avere conseguenze positive o negative. Perciò apprendendo le conoscenze può implementare le proprie conoscenze, capacità ed esperienze.

Tecnologia per il comportamento

3. Una. Non vi sono teoremi, è più una modalità operativa per sviluppare piani di formazione che consentono l’apprendimento. Costruisce con algoritmo una specie di procedura per poter aumentare i comportamenti che sono coerenti con gli obiettivi che un’organizzazione si dà, da quelli che sono non funzionali al raggiungimento di questi obiettivi.

Queste 3 teorie lavorano su stimoli per indurre un comportamento dell’individuo.

Condizionamento classico

Gli individui associano a degli stimoli, determinati comportamenti. Il condizionamento classico è un processo mediante il quale un soggetto impara ad estendere un comportamento a seguito di uno stimolo neutrale che sollecita una risposta naturale. Pavlov fa degli studi sulla salivazione dei cani esposti a un determinato stimolo. Perciò prende una ciotola e la riempie di cibo, un cane inizia a scodinzolare e a salivare, questo è uno stimolo incondizionato, ossia il cane non lo governa.

Si possono individuare tre fasi nello studio di Pavlov:

• Fase 1 – Fase di condizionamento: Riconoscere/individuare quali risposte comportamentali io ho a determinati stimoli incondizionati esistenti già in natura. Ad esempio, Pavlov dice che riesce a insegnare ai cani quando è il momento di mangiare facendogli vedere la ciotola; in questo modo, attraverso questa azione, gli fa capire che è il momento di mangiare. Infatti, quando gli fa vedere la ciotola di cibo i cani iniziano a salivare. La salivazione è la reazione/risposta incondizionata, come una sorta di comportamento riflesso a seguito di uno stimolo incondizionato (cibo). Pavlov riconosce l’esistenza di questi comportamenti anche negli esseri umani.
• Fase 2 – Fase di prova di apprendimento: Prova a costruire un meccanismo per avere una risposta, che sia simile al riflesso incondizionato nella fase 1, ma introduce uno stimolo artificiale, ossia uno stimolo condizionato. A questo punto Pavlov prima di mostrare la ciotola ai cani suona la campanella, dopo che gli fa vedere la ciotola con il cibo i cani iniziano a salivare. Questa fase viene ripetuta più volte. Ad un certo punto nei cani si sviluppa un’associazione (campanella -> cibo -> salivazione). Nella prova di apprendimento abbiamo lo stimolo condizionato (artificiale, cioè la campanella); lo stimolo incondizionato (la ciotola di cibo); e la risposta incondizionata (salivazione).
• Fase 3 – Verifica del comportamento: Pavlov va verificare il comportamento appreso attraverso l’eliminazione dell’esistenza dello stimolo incondizionato. In altri termini suona la campanella, ma non fa vedere più il cibo. Questa risposta non è più condizionata (i cani non vedono più il cibo). Quindi questa risposta diventa condizionata al suono della campanella. I cani hanno appreso che al suono della campanella attivano un comportamento riflesso che è tramutato in condizionamento.

Effetti e considerazioni

• Estinzione: La risposta condizionata si indebolisce se per lungo tempo lo stimolo condizionato non è associato a quello incondizionato. Se io per tanto tempo non espongo il soggetto allo stimolo incondizionato, la persona estingue la risposta condizionata; se ad esempio ai cani non faccio più vedere la ciotola di cibo e continuo a suonare la campanella, allora ad un certo punto il cane smetterà di salivare. Ciò ci dice che il meccanismo è semplice ad innescare apprendimenti, ma non possiamo presupporre che quel cambiamento sia stabile e permanente, ma dobbiamo in qualche modo ogni tanto sollecitarlo. Quindi, la risposta condizionata si indebolisce se per lungo tempo lo stimolo condizionato non è associato a quello incondizionato. Questo ci induce a pensare che se noi utilizziamo dei meccanismi di condizionamento classico per sviluppare processi di apprendimento, dobbiamo ricordarci periodicamente di reinserire lo stimolo condizionato. Altrimenti l’estinzione può causare la perdita dell’apprendimento.
• Ripristino spontaneo: La ricomparsa di una risposta condizionata dopo la sua apparente estinzione. È vero che noi abbiamo un cambiamento permanente soggetto a estinzione, ma è anche vero che vi possono essere delle situazioni in cui vi è un ripristino spontaneo sollecitato da stimoli che sono diversi.
• Generalizzazione: È la nostra capacità di rispondere in modo simile a stimoli simili. In sostanza è possibile utilizzare un qualsiasi altro stimolo che sia far vedere una foto, dare una pacca, suonare la campanella, prima di far vedere la ciotola di cibo al cane. In questo modo generalizzo la molteplicità degli stimoli incondizionati. La generalizzazione dal punto di vista organizzativo può portare a far emergere solo certe tipologie di comportamenti e non altri.
• Discriminazione: È la capacità dell’organismo di rispondere in modo diverso a stimoli simili. Se rilevo meccanismi di generalizzazione, devo farci attenzione e inserire il condizionamento discriminativo.

Il condizionamento classico ha un forte lato negativo; l’abuso genera una conseguenza negativa, cioè “Modello di comportamento”: Ciò che si vuole evitare è che le persone sviluppano dei modelli di comportamento bloccati. I modelli di comportamento sono certe risposte condizionate che derivano da esperienze che di fatto poi mi bloccano dentro un certo set di risposte. Per questo questi modelli di comportamento sono una sorta di tabù, dove se sono bloccati in tali modelli per farli cambiare si fa fatica e poi queste persone sono altamente prevedibili nei loro comportamenti. La rigidità organizzativa nasce dal fatto che le persone sono abituate a rispondere secondo certi modelli di comportamento, senza fare la fatica di pensare a modi alternativi. Il modello di comportamento arriva anche da eventi traumatici. Da eventi che sono caratterizzati da una forte intensità emozionale. Le emozioni forti, condizionate e negative possono diventare un ostacolo sia per lavorare efficientemente sia per l’apprendimento. Perciò si devono rendere gli individui consapevoli dei loro “modelli comportamentali” attraverso la formazione, suggerendo nuove soluzioni, in quanto il suo modello di comportamento gli impedisce l’apprendimento.

Perciò Pavlov dice che ci sono dei comportamenti che sono esistenti e che sono legati ad alcuni stimoli incondizionati presenti nell’ambiente. Se individuo questi comportamenti posso stabilizzarli come risposte comportamentali associandogli degli stimoli condizionati. Il punto debole di Pavlov è che questi comportamenti sono già esistenti.

Implicazioni per l'apprendimento e la formazione

• Il problema: Tale comportamento inibisce la ricerca, perché riduce l’incertezza e lo stress.
• La causa: Questo modello nasce da esperienze simili negli anni o anche da esperienze traumatiche.
• Risultato per il lavoro: Emozioni forti, condizionate e negative diventano un ostacolo sia per lavorare efficientemente sia per l’apprendimento.
• Una soluzione può essere quella di spiegare agli individui, renderli consapevoli di tali modelli e provvedere alla formazione, suggerisce nuove soluzioni (lavorare per smontare il modello).

Condizionamento operante

Attraverso il condizionamento classico (Pavlov), un organismo associa diversi stimoli che non controlla. Attraverso il condizionamento operante, l'organismo associa i suoi comportamenti alle conseguenze. Secondo Skinner, questo è il processo attraverso cui un individuo impara un comportamento in modo volontario. Nel condizionamento operante, l’apprendimento non avviene a livello di riflessi come nel condizionamento classico, ma sulla base di scelte in modo consapevole. I comportamenti sono definiti “operanti” perché hanno in qualche modo influenza sull’ambiente, e corrisponde all’unità di comportamento volontario che voglio rinforzare/diminuire/rimuovere; l’apprendimento deriva poi dalle conseguenze che si ottengono e che hanno origine da questi comportamenti. Nel comportamento operante l’apprendimento avviene come conseguenza del proprio comportamento.

La differenza rispetto al condizionamento classico è che la persona non vuole fare una certa cosa, mentre nel condizionamento classico la risposta incondizionata ci deve essere altrimenti non la riesco ad attivare. La persona magari non voleva fare una certa cosa ma cognitivamente se capisce che non può dire di no è costretta a fare una certa cosa.

Nel condizionamento operante una risposta comportamentale viene appresa perché porta a una particolare conseguenza (rinforzo); ogni volta che il rinforzo si verifica, viene aumentata la probabilità della risposta e intensificata la sua frequenza. I comportamenti seguiti da rinforzi aumentano la probabilità che quei comportamenti si verifichino ripetutamente.

I 4 meccanismi di apprendimento

• Rinforzo: Negativo e positivo (aumentano la probabilità di replica/ripetizione di un comportamento).
• Eliminazione di comportamento: Sanzione e rimozione (riducono la probabilità o eliminano il ripetersi di un comportamento).

Caso A

È il caso più semplice ed è il caso del rinforzo positivo. Per rinforzo positivo si intende l’assegnazione di una ricompensa dopo il manifestarsi di un comportamento desiderabile. Si va a premiare un comportamento che è coerente al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Questo è il caso, ad esempio, del lavoratore che ama lavorare duro. Ha uno stimolo positivo e il lavorare duro è un comportamento operante perché gli dà uno stimolo positivo (l’essere impegnato è un comportamento operante). Allora a questo punto posso rinforzare lo stimolo positivo, associando un premio quando vedo un comportamento operante. Cioè se io provo soddisfazione quando lavoro duro e l’organizzazione la premia, questa persona sarà ancora di più soddisfatta. Vi è quindi un comportamento operante, il quale è rinforzato dalla ricompensa che viene data dall’organizzazione. Se non c’è questo legame il rinforzo positivo non funziona e non è un fattore premiante.

<< Il comportamento operante (lavorare molto) è “rinforzato” dall’ottenimento di denaro aggiuntivo (ricompensa). Si tratta di un rinforzo positivo perché aumenta la probabilità che si verifichi lo stimolo positivo >>.

Il rinforzo positivo viene chiamato così perché aumenta la probabilità che si verifichi lo stimolo positivo. Il meccanismo della ricompensa non fa altro che aumentare questo stimolo, ma non è un’aggiunta, va ad aumentare lo stimolo positivo.

Il principio di rinforzo contingente afferma che il rinforzo deve essere somministrato solo se viene tenuto un comportamento desiderato. Il principio di rinforzo immediato afferma che il rinforzo è più efficace se viene somministrato subito dopo che il comportamento desiderato è stato tenuto. Più tempo intercorrerà tra comportamento e rinforzo, minore è l’efficacia del rinforzo stesso.

Caso B

Questo è il caso, invece, del rinforzo negativo. Un rinforzo negativo è un evento sgradevole che viene rimosso quando si verifica il comportamento desiderato. Molto spesso il rinforzo negativo viene confuso con la sanzione, perché entrambi usano eventi sgradevoli per influenzare il comportamento; ma il rinforzo negativo viene usato per aumentare la frequenza di un comportamento desiderato, mentre la sanzione per diminuire la frequenza di un comportamento indesiderato.

Si può introdurre il concetto di “Escape learning”, che avviene quando un evento sgradevole persiste finché una persona tiene un comportamento indesiderato, oppure cessa di tenere un comportamento desiderato. Nella maggior parte dei casi, l’uso di rinforzi negativi genera un comportamento “minimo” per evitare la sanzione.

<< Il comportamento operante (obbedienza) è rinforzato dalla riduzione del senso di ansia percepito. Si tratta di un rinforzo negativo perché rimuove/riduce lo stimolo negativo (ansia) >>.

È il caso della persona che, avversa all’autorità, una figura autoritaria, come ad esempio il proprio capo, va in ansia. Quest’ansia è per lui uno stimolo negativo e risponde con obbedienza, andando a lavorare sullo stimolo negativo cercando di abbassarlo. Un rinforzo negativo è un meccanismo tale per cui riduco uno stimolo negativo e ottengo il comportamento desiderato. Quindi il comportamento operante, ossia obbedire al capo, gli consentirà di diminuire l’ansia.

La parola rinforzo si lega al fatto di volere l’obbedienza, ma invece di dargli un premio, in questo caso gli abbasso lo stimolo negativo rinforzando negativamente il suo comportamento operante. Quindi, positivo e negativo non significa buono o cattivo. Piuttosto, positivo significa aggiungere uno stimolo e negativo significa rimuovere uno stimolo. Sia il rinforzo positivo che il rinforzo negativo aumentano la probabilità che io abbia il comportamento desiderato, solo che nel rinforzo positivo la persona che lavora duro lavorerà più duro perché gli sto rafforzando la soddisfazione con l’aumento di paga; invece nel caso del rinforzo negativo vado ad aumentare la sua obbedienza (comportamento operante) evitando punizioni.

Caso C

È il caso della sanzione. La sanzione c’è quando un evento sgradevole segue un certo comportamento e ne diminuisce la frequenza. Come nel caso del rinforzo positivo, suggerisce alla persona che una conseguenza negativa (sanzione) segue un comportamento non desiderato. Rispetto a un rinforzo positivo che incoraggia la frequenza di un comportamento desiderato, la sanzione, al contrario, diminuisce la frequenza di un comportamento indesiderato. La sanzione dovrebbe essere direttamente legata al comportamento indesiderabile e applicata subito; inoltre maggiore è la dimensione della sanzione, più incisivo sarà l’effetto sul comportamento indesiderabile.

Ad esempio se c’è una persona nel gruppo che grida ai colleghi più di una volta, subirà una battuta sarcastica, la quale si intende come una critica o una punizione, perché il gruppo come struttura sociale evidenzia la non conformità del comportamento alle norme che guidano l’appartenenza a quel gruppo. Quando all’interno del gruppo sono esposte delle critiche, la punizione stoppa i comportamenti indesiderati.

<< L’individuo, in questo caso, è punito dai suoi colleghi e probabilmente non griderà di nuovo. La sanzione riduce la probabilità di comparsa di un comportamento indesiderato >>.

C’è da aggiungere che il manager debba essere sempre presente e controlli direttamente il comportamento del collaboratore: in caso contrario, il dipendente probabilmente manifesterà di nuovo il comportamento indesiderato.

Caso D

Questo è il caso della rimozione. La rimozione implica una situazione dove io grido sempre di più e i colleghi a quel punto non mi sopporteranno più, tanto che non mi frequenteranno più. Ma siccome a me piace parlare e discutere con i colleghi, questi ultimi rimuoveranno uno stimolo positivo e allora io, per continuare a parlare con i miei colleghi, dovrò smetterla di gridare. Quindi se c’è sempre un amico che grida, viene poi escluso dalle discussioni. Anche la rimozione... [testo incompleto]