Appunti di lezione di Organizzazione aziendale (Libro consigliato: Organizzazione aziendale, Salvemini)

Organizzazione aziendale

Importanza dell'organizzazione

L’organizzazione è una scienza organizzativa che studia la struttura nella quale gli agenti organizzativi allocano le risorse scarse (denaro, investimenti, competenze, ...) e cooperano tra loro per soddisfare i loro obiettivi in modo efficiente, efficace ed equo. Tale disciplina aiuta a comprendere meglio il comportamento individuale e in gruppo in un contesto organizzato, considerando processi lavorativi e ambiente di lavoro, perché le persone sono il primo asset di cui le aziende dispongono. È infatti importante conoscere l’azienda nel complesso, per rispondere a diverse domande.

Domande chiave

• Come migliorare le relazioni tra i dipendenti?
• Quali sono le personalità dei dipendenti?
• Che cosa motiva il lavoratore, lo fa crescere e lo soddisfa (facendolo permanere in azienda)?
• Come trovare un equilibrio tra leadership e dipendenti?

Soddisfazione e parametri di misurazione

Mediante tre parametri si misura la soddisfazione: economicità (efficienza + efficacia) ed equità. Rapporto tra grado di giustizia (quanto i margini economici e di crescita vengono distribuiti in base al contributo) e rapporto tra performance e risorse usate.

Radici comuni delle aziende

Le aziende hanno tre radici comuni, che influenzano il comportamento individuale: tayloristiche, burocratiche e popolate da molti individui (ecologia?). Infatti, la disciplina si basa su tre filoni:

• 1911 L’organizzazione scientifica del lavoro, nata con Taylor – padre dell’organizzazione moderna; egli si basa sui lavori di Smith (La divisione del lavoro), il primo che comprese l’importanza di suddividere gli incarichi al fine di aumentare la produttività dei dipendenti. Taylor pose l’accento su tecnologia e forza lavoro di tipo meccanico; inoltre, la struttura aziendale era rigida, semplicemente orientata alla produzione e al raggiungimento delle economie di scala; Taylorismo in breve: meccanicità, ripetitività, monotonia, spirito di iniziativa sacrificato.
• 1916 La scuola amministrativa di Fayol che descrive l’importanza della direzione e quindi la distribuzione di tipo verticale delle funzioni aziendali; sono fondamentali norme e regole stabilite secondo un metodo top-down. La sua applicabilità viene allargata anche alle P.A. con la scuola burocratica di Weber (burocrazia, da bureau). Tali scuole vengono criticate perché sembra quasi che l’eccessiva burocrazia – ricerca continua di razionalità – faccia bloccare la crescita, dando lentezza all’organizzazione: il fine proprio della struttura diventa la burocrazia, non più l’economicità.
• 1927 I principi della scuola delle relazioni umane, grazie agli esperimenti di Mayo e Roethlisberger, da cui si evince che livelli elevati di produttività sono correlati a livelli elevati di soddisfazione (job enrichment). Diventano importanti la partecipazione alle decisioni (democrazia organizzativa), la delega, le relazioni interpersonali (i gruppi), la progettazione, verbalizzazione del proprio disagio.

Non esiste un modo per dire quale filone sia il più giusto ("one best way"), ma il modo migliore per agire è unire tutte le componenti (burocrazia, razionalità, relazioni umane); si ha la consapevolezza che l’homo economicus ha una razionalità limitata. Da ciò nasce la scuola decisionale di Barnard (1938), secondo cui ogni comportamento umano è frutto di scelte tra diverse alternative; l’azienda è quindi il luogo in cui raccogliere tutte le informazioni necessarie alla ricerca di soluzioni. Inoltre, si diffonde la teoria delle contingenze di Emery (1969), secondo cui i comportamenti microeconomici sono influenzati dall’ambiente secondo una sequenza input-output. Infine, si sviluppa la scuola cognitivista di Weick, che non vede i lavoratori come soggetti passivi, bensì come soggetti che con i loro valori costruiscono l’organizzazione stessa.

Organigramma e imprese moderne

Si comprende l’organizzazione ("contenitore") nelle imprese moderne, soprattutto mediante l’organigramma, un grafico nel quale si distribuiscono le funzioni aziendali e si comprendono gli elementi costitutivi dell’impresa moderna (Chandler, 1964), ovvero:

• La specializzazione del lavoro;
• La gerarchia;
• La separazione tra proprietà e management.

Il livello individuale (micro)

Caratteristiche individuali

Le caratteristiche individuali (competenze, titoli, potenziale, ...) sono attinenti a particolari tipologie di organizzazione, in modo che siano in sintonia con il contesto e vengano sempre stimolate. È quindi importante conoscere:

• Le tipologie di performance individuale;
• Gli antecedenti della prestazione;
• I modelli comportamentali, andando a semplificare la complessità che ci circonda.

La prestazione

La prestazione è l’insieme di risultati e comportamenti attesi in ragione del ruolo atteso nell’organizzazione; esiste una relazione fondamentale, per la quale la prestazione è data da motivazioni, competenze, caratteristiche, rapportate a processi individuali, percezione di ruolo e fattori istituzionali. Non è, però, sempre stato così:

Per Emery: Prestazione = motivazione x competenza x caratteristiche/persona x situazione

Per Barnard: Prestazione = motivazione x competenza

Oggi: Prestazione = processi psicologici x percezione di ruolo x fattori istituzionali

La motivazione

La motivazione è l’insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità nonché la persistenza (costanza, attenzione) nello svolgimento del comportamento consapevole e volontario.

Le competenze

Le competenze sono caratteristiche psicologiche collegate a una prestazione efficace o superiore in un ruolo e misurate in base a criteri stabiliti. Devono essere viste da un duplice aspetto, quello tecnico e quello strategico (fit). Si dividono in competenze di soglia (minime) e distintive.

La percezione del ruolo

La percezione del ruolo riguarda la comprensione da parte dell’individuo delle aspettative di risultato e delle aspettative di comportamento. È importante la chiarezza ai fini della produttività. Bisogna, però, considerare anche i fattori istituzionali che mediano (teoria delle contingenze) i risultati del comportamento individuale.

La prestazione come concetto multidimensionale

La prestazione è un concetto multidimensionale: comportamenti riconducibili a obiettivi specifici (progettazione, trasformazione…) ≠ assenteismo, presenzialismo.

La personalità

La personalità è intesa come l’insieme di tratti (organizzazione interna dell’individuo) mediante le quali l’individuo interagisce e reagisce. Può essere misurata mediante il modello dei Big Five, che intende codificare e razionalizzare tali caratteristiche, raggruppandole in cinque categorie:

• Estroversione – livello di agio con gli altri;
• Stabilità emotiva (nevroticismo) – grado di reattività;
• Amicalità – collaborazione, cordialità;
• Coscienziosità – senso di responsabilità, organizzazione, persistenza, puntualità;
• Apertura – ampiezza di interessi.

Un’altra caratteristica è il machiavellismo, stile manipolativo, influenzato da situazioni contingenti (rapporti vis-à-vis, asimmetria di potere nella percezione del ruolo, normativa scarna).

I valori

Sono importanti anche i valori, convinzioni radicate e stabili in base alle quali si stabiliscono priorità, obiettivi e finalità preferibili ad altri. Esiste una classificazione dei valori, per verificare il livello di coerenza (fit valoriale) tra individuo e organizzazione: il primo è attratto da organizzazioni che appoggiano i suoi valori; la seconda seleziona individui che rispettano la sua immagine, i suoi valori di business e i valori di coloro che operano già al suo interno. Ecco perché nel tempo i devianti lasciano l’organizzazione (assenteismo, attrition, turnover non fisiologico). In particolare, il modello di Schwartz (Value complex) mappa 57 valori raggruppati in 10 cluster, al fine di valutare il fit valoriale.

La percezione

Il processo percettivo è:

• Un processo psicologico – creazione di un’immagine interna dell’esterno;
• Un processo cognitivo – raccolta di informazioni;
• Un processo di interpretazione e elaborazione, al fine di dare un significato al mondo;
• Un processo inevitabile, è fisiologico.

È un processo soggettivo, che sorge da uno stimolo esterno, il quale genera in noi delle sensazioni. Queste vengono organizzate dalla mente umana durante il processo.

La percezione è influenzata da forme di Gestalt. Fisiologico è anche il framing: quando si adatta una prospettiva, è difficile cambiarla.

I pericoli e le distorsioni

1. I pericoli:

• Si scartano le altre prospettive (un frame alla volta);
• Un frame può essere adatto a un tipo di situazione ma non ad altre;
• Non c’è la piena consapevolezza.

2. Le distorsioni:

• La prima impressione (il giudizio si basa su poche informazioni);
• L’effetto alone (una caratteristica influenza l’intera valutazione);
• La profezia che si auto-avvera – effetto Pigmalione in azienda;
• Stereotipi (↓);
• Proiezioni (le persone attribuiscono le proprie caratteristiche);
• Teoria implicita della personalità (chi è bello è anche buono);
• Teoria dell’attribuzione – generalizzazione del processo di attribuzione:
  • Bias attributivi di base;
  • Bias auto-funzionale.

L'identità

L’identità di ogni individuo è influenzata dalla società e dalla sua struttura. Bisogna quindi analizzare tre dimensioni, che possono sovrapporsi.

Identità di ruolo

Posizione che l’individuo occupa all’interno della società; il ruolo identifica la funzione che egli ha nella società, in quanto le responsabilità sono di carattere sempre più ristretto; ogni ruolo è definito in modo complementare e/o in contrapposizione con altri ruoli – controruolo.

Le posizioni sociali ricoperte possono essere di tre tipologie:

• Normative;
• Contro-normative, tipiche di soggetti devianti;
• Sociali basate su interessi, attività, abitudini.

Ad ogni posizione sociale corrisponde un ruolo, al quale si associano delle aspettative; questo identifica la dimensione sociale. Ma vi è anche una dimensione personale: ognuno dà un significato unico al ruolo, un’interpretazione personale. Tale dimensione diventa più estesa man mano che si acquisisce consenso nella società e se la propria identità non verrà discriminata: vi è più libertà nello scegliere se conformarsi e/o deviare le aspettative (vedi passing, covering e revealing). In generale, congiuntamente la posizione personale e dimensionale danno vita all’identità standard, come vorrebbe agire la propria identità, che viene verificata quando agita correttamente. Tuttavia, non è detto che l’identità standard e l’identità agita siano allineate, in quanto il comportamento reale dipende dal contesto: questo comporta meno efficacia e mancanza di soddisfazione nella posizione; nel tempo, la devianza potrebbe comportare l’abbandono del ruolo.

Identità sociale

Appartenenza a gruppi sociali (>2 persone), con i quali l’individuo si identifica oppure nei quali viene categorizzato dagli altri, in base a genere, età, preferenze personali. Tale identità si basa quindi sull’assunzione dell’Io nel Noi (appartenenti al gruppo) e nel Loro (esterni al gruppo), dando vita a un prototipo.

Identità personale

Distintività dell’individuo, concetto di sé, attributi non condivisi con gli altri. Anche in questo caso sussiste un’identità standard, detta personale, cioè l’insieme delle caratteristiche che l’individuo si attribuisce. Essa viene concretamente verificata mediante l’autenticità dell’individuo.

Percezione sociale

La percezione è sociale quando l’oggetto della percezione è una persona, che appare in un certo modo agli occhi di chi interagisce con essa; tale percezione è influenzata da:

• Contesto;
• Le caratteristiche cognitive ed emotive del soggetto che percepisce.

Il processo:

• Selezione conscia/inconscia di stimoli considerati rilevanti in quel momento.
• Utilizzo di sensi inizio del processo di categorizzazione: confronto stimolo-prototipo schema mentale che dà un senso a quanto percepito.
• Termine del processo di percezione.

Il soggetto che percepisce combina le informazioni, ottenute mediante lo stimolo esterno, con quelle già possedute, connesse a un prototipo, cioè la rappresentazione di un membro ideal tipico di un gruppo sociale stereotipato. Il prototipo non è altro che un costrutto sociale, influenzato dalla società e dalla cultura. Tale individuo, quindi, cerca di individuare la sua similarità e la sua diversità rispetto a chi compone il gruppo, cioè lo misura rispetto al prototipo (de-personalizzazione). Successivamente, con l’elaborazione dei dati, il soggetto viene valutato (giudizio) e quindi incluso (≠ discriminato) nel gruppo avviene successivamente.

Prototipo → De-personalizzazione affidandoci a stereotipi → Pregiudizi → Discriminazione

Teoria dell’attribuzione: si generano delle aspettative e interpretiamo così il comportamento altrui ↓ Bias attributivo di base

NB: Il processo di categorizzazione si può sviluppare verso sé stessi (identificazione – bias auto-funzionale) o verso gli altri (categorizzazione tout court): tali processi possono essere allineati o disallineati. Il bias consiste nell’identificarsi in un gruppo e, generalmente, i propri fallimenti vengono attribuiti al gruppo (ambiente), mentre i successi vengono attribuiti a sé stessi.

È possibile che, utilizzando stereotipi, le persone commettano, nel giudicare, degli errori, fraintendimenti o conflitti tra gruppi diversi (giudicare un giovane per la generazione di appartenenza senza comprenderla porta a conflitti tra generazione adulta e nuova generazione).

Identità professionale

Se un individuo capisce di essere discriminato sul luogo di lavoro, può scegliere come gestire la propria identità privata facendola divergere da quella pubblica, mediante tre strategie.

• Passing: separazione delle due identità (dire bugie, proteggere informazioni, …) e travestimento da membro del gruppo sociale, che gestisce negativamente la diversità;
• Covering: depotenziamento di aspetti dell’identità autentica, per renderli nella norma;
• Revealing: differenziazione rispetto alla massa e sfida verso gli stigmi. È la strategia che permette maggiore produttività in ambiente di lavoro, ma la più rischiosa.

La strategia che un individuo adotta dipende dal grado di accettazione della devianza nel gruppo e, quindi, dal clima organizzativo. Si tratta dell’insieme di relazioni sorte nell’organizzazione (giustizia organizzativa), tra individuo e organizzazione (identificazione, motivazione) e di tutti i comportamenti che agiscono in essa e che definiscono la cittadinanza organizzativa.

Pertanto, le politiche di gestione (a livello micro) adottate dal Diversity Management concorrono con il contesto sociale e legale (macro), definendo il clima organizzativo. Nella fattispecie, distinguiamo il clima per la diversità ostile, che la reprime, ed il clima per la diversità favorevole, dall’ambiente inclusivo. Inoltre, vi è una terza possibilità: il clima ambiguo, che rispetta la diversità ma che spinge a normalizzarla.

Clima repressivo → Passing

Clima ambiguo → Covering

Clima inclusivo → Revealing

Il gruppo, quindi, fronteggia un trade-off: Controllo o valorizzazione e creatività?

Se gli individui sono omogenei, è più semplice controllarli ma diminuisce la loro creatività. In conclusione, l’identità professionale è definita dalle identità sociali di chi svolge o potrebbe svolgere la stessa professione. Nella stessa azienda, viene diviso il lavoro in base a genere, età e abilità dell’individuo.

Le emozioni

I tratti emotivi sono delle predisposizioni individuali, stabili nel tempo, a percepire la realtà intorno a noi come positiva o negativa. Distinguiamo l’affettività positiva (energia, entusiasmo, determinazione sono la norma) dall’affettività negativa (ansia, nervosismo, irritabilità). L’affettività dominante determina anche la personalità: nel primo caso la persona tende ad essere estroversa; nel secondo la persona tende ad essere più responsabile e più realistica nel giudicare i rischi.

Gli stati emotivi sono invece stati mentali che derivano dalla nostra valutazione di un evento. Sono infatti temporanei, legati a un preciso stimolo ambientale e spesso espressi mediante il linguaggio del corpo. La temporaneità è il differenziale che permette di distinguere gli stati emotivi dagli attitudes, i quali comportano un ragionamento logico.

Processo di appraisal

Stimolo → Interpretazione → Dissociazione tra stato attuale → Stato emotivo (cambiamento nei processi psicologici)