Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Morandin Gabriele, libro consigliato Organizzazione aziendale, Saverio Salvemini

Organizzazione aziendale

Indice

• Introduzione…………………… pag. 3
• Capitolo 1 ………………………… pag. 6
• Capitolo 2 ………………………… pag. 15
• Capitolo 3 ………………………… pag. 20
• Capitolo 4 ………………………… pag. 27
• Capitolo 5 ………………………… pag. 33
• Capitolo 6 ………………………… pag. 38
• Capitolo 7 ………………………… pag. 42
• Capitolo 8 ………………………… pag. 48
• Capitolo 9 ………………………… pag. 55

Introduzione

Essenza e origini dell'organizzazione aziendale

La teoria organizzativa è molto cambiata nel corso del tempo in risposta ai mutamenti storici di ordine sociale, economico, culturale, tecnologico e politico. L'organizzazione è sempre esistita in una forma o nell'altra. Quando gli esseri umani hanno cominciato a sviluppare un'attività collettiva, al fine di migliorare le proprie possibilità di sopravvivenza e di qualità della vita, è nata una base di organizzazione sociale fatta di processi e di forme di relazioni interpersonali. Si pensi agli antenati della preistoria, anche se non usavano il termine lavoro, parlavano di pesca, caccia, suddivisione dei compiti, gerarchie, etc.

Il vero impulso all'avvio di una disciplina rigorosa si ha però nel XIX secolo, quando la rivoluzione industriale impone un'analisi più scientifica su come organizzare attività economica e sociale, al fine di aumentare la produttività e efficienza.

Prima di addentrarci nel mondo dell'organizzazione, sembra opportuno rispondere ad una domanda: "Ma quando sono nate le imprese?" Non c'è una data precisa, ma attorno alla fine del XVIII secolo si segna una "rottura" con il sistema agricolo-artigianale-commerciale con l'avviamento del processo di industrializzazione.

• 1760-1830: settore tessile-metallurgico, macchina a vapore
• Seconda metà 1800: elettricità, chimica, petrolio, ferrovie, tecnologie
• 1970: corsa allo spazio, rivoluzione informatica
• Oggi: Industry 4.0! (i.e., "smart factory"); e 5.0!

Per spiegare le origini dell'organizzazione prenderemo in considerazione le industrie della prima fase. Nasce la classe operaia, che riceve in cambio del lavoro e del suo tempo un salario. Nasce il capitalista, imprenditore proprietario della fabbrica e dei mezzi di produzione, che mira a incrementare il proprio profitto. Nascono i primi stabilimenti e i primi uffici e, di conseguenza, un'attenzione sistematica a come le persone si comportano in azienda.

A. Smith Taylor e la fabbrica di spilli

Nella metà del XVIII secolo, l'attenzione di molti studiosi è attratta dai problemi della divisione del lavoro produttivo. Adam Smith osserva che seguendo il metodo tradizionale un operaio generico, lavorando da solo sarebbe stato in grado di produrre appena uno spillo al giorno. Con la specializzazione del lavoro, suddiviso su più persone sequenzialmente in catena, la produzione sarebbe aumentata grazie ad una maggiore destrezza acquistata dai lavoratori.

Taylor e lo Scientific Management

Potremmo definire Taylor il padre dell'organizzazione moderna. L'esperienza di Taylor si colloca verso la fine della prima rivoluzione industriale, quando negli Stati Uniti il principale fabbisogno è quello di aumentare l'output produttivo. Il successo e la fortuna in ambito manageriale del pensiero tayloristico (o fordista) derivano dalla contraddizione tra la potenzialità di mercato momento e l'incapacità gestionale cui versavano la maggior parte delle aziende. La direzione aziendale fino ad allora era stata sostanzialmente ascientifica, secondo una logica empirica e senza riflessioni sistematiche. Taylor cerca di contribuire a questa carenza di metodo, raccogliendo i suoi principi in un importante saggio diretto ad aumentare l'efficienza del sistema produttivo.

• Sviluppo di conoscenze gestionali su basi scientifiche
• Selezione scientifica della manodopera
• Preparazione e addestramento dei lavoratori in modo scientifico

Il metodo Taylor, basato sulla specializzazione e sulla divisione del lavoro, divide orizzontalmente i lavoratori in mansioni poco ampie e abbastanza ripetitive sottoposte a controlli e comandi costanti. Anche sul piano delle relazioni tra capo e subordinato, la divisione del lavoro (in questo caso verticale) produce i suoi effetti separando l'operatore dal suo supervisore, che accentra su di sé l'intervento sul processo in caso di varianza o di eccezione decisionale.

Di fatto le critiche che poi sono state mosse al taylorismo sono numerose per i suoi contenuti eccessivamente meccanicistici. I critici più feroci dal canto loro sostengono che il pensiero taylorista conduca a effetti devastanti sul fisico e sulla psiche dei lavoratori, favorendo anche strategie occulte di sfruttamento del lavoro operaio. Di sicuro l'accento così marcato posto sulla tecnologia e sulla concezione del fattore umano come componente "meccanica" della produzione determina una reazione umanista forte e facilita il passaggio da una concezione delle attività organizzative di tipo autoritario a una concezione di tipo più partecipativo, aprendo la strada agli studi successivi centrati sul comportamento lavorativo di gruppo delle relazioni umane.

La scuola delle relazioni umane

Grazie agli studi di Elton Mayo e di Fritz Roethlisberger della Harvard University emerge un filone di pensiero focalizzato ad osservare e cercare di capire il comportamento delle persone all'interno delle organizzazioni. I teorici delle relazioni umane rovesciano il rapporto e considerano variabili indipendenti, e pertanto prioritarie nella progettazione organizzativa, il gruppo sociale e le relazioni interpersonali. Se in azienda il gruppo funziona, allora ci sarà buona produttività e soddisfazione da parte dei lavoratori. L'interesse del mondo dell'industria per gli aspetti psicologici e sociali del lavoro dell'organizzazione si diffonde stimolando un interessante filone di pensiero che si occuperà negli anni '60 e '70 di stile di supervisione, partecipazione alle decisioni, delega e responsabilizzazione e democrazia organizzativa, sotto l'etichetta di nuove relazioni umane.

La scuola amministrativa

Nel corso della prima metà del '900 le imprese crescono di dimensioni e spesso i problemi organizzativi travalicano i semplici confini dello stabilimento per coinvolgere l'azienda nel suo complesso. Emerge quindi l'esigenza di individuare i principi di direzione e di amministrazione, dando vita a un filone di studi il quale vede principalmente le organizzazioni in chiave di direzione. Si comincia pertanto a descrivere la struttura aziendale dal punto di vista formale, dettagliando i ruoli degli organi direttivi e gli scopi che essi perseguono. I principali esponenti di questo approccio sono dirigenti, tecnici o consulenti, che, grazie all'esperienza accumulata, tentano di rispondere alle esigenze delle aziende di disporre di un insieme di principi (universalmente validi) su cui fondare un'azione direttiva realmente volta alla razionalità economica. Il caposcuola di questo gruppo di ricercatori è il francese Henry Fayol. Anche in Italia, con il pensiero di Gino Zappa, il tema del processo direttivo viene diffuso nell'ambito degli studi di economia aziendale

Molto legata alla scuola amministrativa è quella "burocratica", che allarga l'applicabilità degli studi organizzativi anche al di fuori dell'industria e in particolare alle organizzazioni statali. Il termine burocrazia, viene coniato invece con il significato etimologico di governo mediante uffici e viene inizialmente associato alle pubbliche amministrazioni, che devono rispettare leggi e regolamenti. Weber codifica i principi ispiratori e i tratti ideali delle strutture burocratiche, viste come organizzazioni razionali in grado di conseguire il massimo livello di efficienza, precisando anche per la prima volta il concetto di potere organizzativo nel suo stipo ideale di organizzazione, dove la leadership è legittimata dalla competenza e dalla meritocrazia di un sistema legale-razionale (Weber 1922).

La scuola decisionale

La scuola decisionale trova il suo fondamento nella volontà dei suoi esponenti di coniugare i principi dello Scientific Management con le tesi delle relazioni umane. Si superano i paradigmi degli studi sulla burocrazia (la ricerca della razionalità assoluta nei processi decisionali), sostenendo che ogni comportamento umano è il risultato di un processo di scelta decisionale fra differenti alternative. Bernard è il primo studioso che cerca di definire una prospettiva di indagine in cui si afferma che il controllo organizzativo dei processi aziendali rappresenta il fattore critico di successo di ogni direzione responsabile.

Simon raffina successivamente questo filone, sostenendo che i processi decisionali in concreto sono ben lontani da raggiungere razionalità assoluta, perché il processo cognitivo del singolo decisore è condizionato da forte soggettività e da vincoli di uso delle risorse limitate. In un certo senso, precisando per primo che la razionalità del processo decisionale è per definizione "limitata", Simon ridimensiona la figura dell'"uomo economico" e introduce nella letteratura la dimensione di situazionalità. La contingenza individuale è legata alle capacità intellettive e alle abitudini dell’individuo chiamato ad assumere le decisioni, e al momento e all’ambiente specifico che non consentono di raggiungere la totale oggettività del processo.

L’organizzazione come sistema aperto

Gli anni '50 e '60 pongono in rilievo l'organizzazione come sistema aperto e come costrutto flessibile che si deve adattare rapidamente a cambiamenti richiesti dall'ambiente. Questa prospettiva si inquadra in modo unificante con la volontà di studiare i problemi dei grandi sistemi, applicando alcune impostazioni della cibernetica, che vede i processi come una sequenza di input (gli obbiettivi delle imprese) e di output (i risultati raggiunti). Tra input ed output vi è il momento trasformativo che è il funzionamento dell’organizzazione. Il tutto è immerso in un ambiente sempre meno programmabile, che richiede al sistema organizzativo una nuova flessibilità, apportando continuamente le giuste modifiche ai fattori in entrata (input).

In questo filone di pensiero modelli contingenti che si pongono in contrapposizione ai modelli storicamente precedenti che cercavano di individuare il modo migliore per organizzare indipendentemente dalle condizioni ambientali che l’istituzione deve affrontare.

La scuola neo-istituzionalista

Si affaccia nell'ultima parte del secolo scorso un altro filone di studio: si tratta della teoria neo-istituzionalista, che esamina l'organizzazione non tanto nel contesto dell'azienda, ma attraverso le transazioni nel settore o più in generale nei mercati. Il fuoco si sposta pertanto inglobando anche la problematica dei confini organizzativi (il tema del make o buy), assumendo come perno di attenzione che i principi dell’organizzazione possano aiutare a comprendere e progettare anche le scelte interaziendali, l’economia industriale (come si organizza il settore) o il sistema di rapporti e di intere rappresentato dalle alleanze e dalle forme di reticolarizzazione. La stessa organizzazione aziendale si trasforma in organizzazione economica o anche economia dell'organizzazione, basando il suo fulcro di analisi su un modello progettato da Williamson, incentrato sui costi di transazione.

La scuola cognitivista

Nella prospettiva interpretativa cognitivista si devono leggere le rappresentazioni dell'organizzazione attraverso il concetto di sensemaking, inteso come un processo continuo di conferimento di senso all'azione individuale e sociale. L’organizzazione è percepita come un collante emotivo che costruisce un senso, attraverso il quale è possibile motivare le persone verso comportamenti organizzativi e determinare quell’ambito nel quale le persone stesse, con azioni individuali e di gruppo modellano gli ambienti organizzativi.

Per Weick i lavoratori, che sono in gran parte portatori di creatività e conoscenza, non si limitano a percepire o a "subire" un ambiente organizzativo, bensì contribuiscono a costruire con i loro valori, i loro riti e i loro miti molti aspetti e regole del sistema che li circonda. Da questo punto di vista l’approccio cognitivo è classificabile come una teoria post-fordista o post-taylorista, perché sottolinea l’aspetto simbolico ed evocativo dell’organizzazione, al di là della sua accezione razionale e formale. L’approccio cognitivo enfatizza una scelta soggettivistica e presta maggiore attenzione alla cultura aziendale, piuttosto che alla sola dinamica dei ruoli organizzativi e professionali o alla configurazione della struttura.

E ciò emerge anche dalle ricerche collegate che si concentrano sulla leadership, che integra elementi di esperienza e di legittimità formale con elementi più soft legati al carisma del capo e alla sua abilità trasformazionale. Oggi, si sperimentano teorie più aggiornate e più coerenti con il tempo presente, ma nella prassi e nella mentalità di chi organizza le aziende si ritrovano tutti i filoni che abbiamo citato finora.

Capitolo 1

Individuo

1.1 Individui e organizzazione

Le risorse umane sono il fattore chiave per la costruzione del vantaggio competitivo. Questo è tanto più vero in questo momento storico, in cui la sopravvivenza e il successo delle aziende sono legati alla qualità della risorsa umana intesa come qualità e livello delle competenze e della motivazione individuale, e alla qualità del contenuto e delle relazioni sociali dell’organizzazione. Modelli organizzativi sempre più improntati alla flessibilità e velocità di reazione alle mutevoli condizioni del contesto costruiscono l’eccellenza del risultato attraverso e l’empowerment degli individui dei team, e garantiscono l’engagement (o ingaggio) delle persone, massimizzando il livello di coerenza (o fit) persona-organizzazione.

(Fit => la sintonia tra le caratteristiche individuali e quelle dell’organizzazione a livello di contenuti e sfide del lavoro, definite dalle caratteristiche individuali di personalità e valori, relativamente stabili e in grado di influenzare il livello e la qualità della prestazione). Livelli di coerenza interna persona-organizzazione più elevati si traducono in una percezione positiva della qualità dell’esperienza di lavoro, che impatta sul commitment (o impegno), sulla soddisfazione e in ultima analisi sul valore aggiunto generato, oltre che per sé stessi, anche per l’organizzazione.

1.2 Un modello del comportamento individuale

I cambiamenti del contesto competitivo, negli ultimi 40 anni, hanno prodotto uno spostamento dell’attenzione dal job (la mansione) al ruolo (le aspettative di comportamento e di risultato). Le determinanti della prestazione sono cambiate da a competenza. Più recentemente le determinanti sono state rintracciate in alcune caratteristiche psicologiche (personalità, valori, identità, …) e processi di natura psicologica (apprendimento, motivazione, strategie di gestione dello stress e di modulazione di stati emotivi, nonché di percezione del ruolo), sono stati introdotti i fattori situazionali, ossia quell’insieme di fattori esterni fuori dal controllo dell’individuo, che moderano la relazione tra le caratteristiche e gli stati individuali e la qualità e il livello della prestazione:

P = Motivazione x Competenza x Stati psicologici positivi x Percezione di ruolo e fattori situazionali.

1.2.1 Le determinanti del comportamento e della prestazione individuale

Introduciamo ora un modello che ci consentirà di comprendere le determinanti e le dinamiche del comportamento individuale unitamente alle loro implicazioni con riferimento in particolare alla loro personalità e alla soddisfazione individuale. (personalità e soddisfazione individuale => dalla loro qualità dipende la qualità dei risultati delle unità organizzative e dell’impresa nel suo complesso). I comportamenti agiti e i risultati raggiunti dall’individuo, ovvero la qualità e il livello della sua prestazione e della soddisfazione per il lavoro svolto, sono determinati da quattro dimensioni tutte ugualmente necessarie => al punto che se una si riduce o non è presente anche la prestazione si riduce o è inesistente:

• Le caratteristiche individuali => personalità, valori, identità, percezioni, emozioni e lo stress;
• Le altre variabili individuali => motivazione, competenze, decisione, apprendimento, gestione dello stress, strategie di coping e la gestione degli stati emotivi;
• La percezione di ruolo;
• I fattori situazionali.

Motivazione => La motivazione è data dall’insieme di forze che determinano l’attivazione, l’orientamento e la modulazione della motivazione di qualsivoglia comportamento.