Appunti di Diritto comparato del lavoro

Diritto comparato del lavoro nel Novecento

Nella prima metà del Novecento, il consumo è relegato nella sfera privata del lavoratore. Il corrispettivo del contratto di lavoro gli consente di comprare i propri mezzi di sussistenza; allo stesso tempo il datore di lavoro organizza la vita privata del lavoratore in quanto consumatore (v. alimentazione – abitazione etc. – alloggi costruiti dagli stessi datori di lavoro e spaccio aziendale). Il datore di lavoro in questa fase si occupa anche di organizzare le Casse relative all’assicurazione del lavoratore contro i rischi legati alla salute (le prime forme di organizzazione in tal senso hanno quindi carattere aziendale). Ove quindi il lavoratore lasci questo apparato, perderà tutte queste tutele. È la fase del diritto del lavoro paternalistico.

Trasformazioni economiche negli anni '30 e '40

Negli anni ’30 e ’40, l’economia dei Paesi più sviluppati si trasforma in un’economia in gran parte industriale, in cui i beni diventano, seppur di massa, sempre più di lusso (aumento del benessere). Esempio: fabbrica Ford e relativa organizzazione. Taylor tenta di renderla il più efficiente possibile. Il lavoratore adesso, nel processo produttivo, non segue il prodotto fino alla sua fase definitiva ma comincia a curare una fase sola di tale processo. In questa fase nasce il concetto di lavoratore subordinato: v. Germania e avvento della Repubblica di Weimar (1917 – 1919). Nella monarchia imperiale tedesca era inesistente il concetto di lavoro subordinato, proprio perché è legato a doppio filo all’idea di espropriazione del lavoratore del risultato del lavoro da parte del datore di lavoro e della sua organizzazione.

Si comincia quindi a distinguere tra risultato inteso come qualità del rapporto del lavoratore e risultato inteso come prodotto finale prodotto dall’organizzazione del datore di lavoro. Rispetto a quest’ultimo il lavoratore è espropriato: il prodotto è frutto dell’organizzazione creata dal datore di lavoro. Il lavoratore è sempre più specializzato e non controlla più il processo produttivo. Si arriva quindi alla fase più conflittuale del diritto del lavoro. L’Italia in questo processo entrerà alla fine degli anni ’50.

Modello statunitense: ordinamento intersindacale

Le regole e i conflitti che si creano all’interno delle organizzazioni fordiste non sono risolte dallo Stato ma da un ordinamento interno a quello statale e federale. A questo risultato si arriva attraverso il National Labour Relation Act (1935), in base al quale in tutte le imprese di una certa dimensione i lavoratori possono raccogliere le firme per l’elezione del rappresentante unico. La rappresentanza unica dei lavoratori è titolare di un diritto a contrattare le condizioni di lavoro e di conseguenza a concludere il relativo contratto collettivo; il contratto collettivo include vari gradi di arbitrato e conciliazione: in caso di controversia tra datore e lavoratore in relazione all’applicazione di una regola collettiva è necessario esperire tutti i gradi di conciliazione e arbitrato, prima di potere adire una Corte statale o federale. In sostanza, l’ordinamento intersindacale ha il potere di creare le relative regole e di gestirne l’applicazione.

Tale meccanismo trova in Italia un primo ostacolo, costituito dall’art. 39 Cost. (l’organizzazione sindacale è libera – contrasto con le norme relative al rappresentante unico) e un secondo ostacolo costituito dall’art. 24 Cost. (tutti possono agire in giudizio per la tutela dei propri diritti e interessi legittimi). A questo si aggiunge il fatto che la CGIL è sempre stata fautrice dell’assenza nei contratti collettivi di forme di conciliazione e arbitrato. Molto invece favorevole ad una maggiore ripresa del sistema americano è storicamente stata la CISL. L’età d’oro di questo modello è negli anni ’50 e ’60.

Sistema tedesco: modello estremamente partecipativo

Il sistema tedesco è costituito da una rappresentanza elettiva (il consiglio aziendale – canale partecipativo, in cui non si può usufruire dei classici diritti sindacali; il consiglio ha però diritti di co-determinazione, cioè il datore di lavoro deve, in certe materie, o trovare un accordo o almeno informare il consiglio; viene altrimenti istituito un organo di conciliazione che deciderà in merito a quella tale materia), strumento aggiuntivo rispetto all’organizzazione sindacale (il sistema tedesco è quindi detto “a doppio canale”, sia partecipativo – sull’efficienza del rapporto - che conflittuale). L’organizzazione sindacale si occupa quindi del problema della redistribuzione degli utili d’impresa, cioè della conclusione dei contratti collettivi.

Sistema italiano

V. Statuto dei lavoratori, in cui all’art. 4 e 6 sono inclusi elementi di co-determinazione. Il sistema in sé parte però dal presupposto di un rapporto conflittuale tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro. Centrale è infatti il diritto di sciopero e l’art. 28: Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale. L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.

Si pone il problema della non coincidenza tra gli interessi dei lavoratori, dato che in tal caso il sistema conflittuale finisce per generare troppa conflittualità. In una fase ulteriore al centro della fase produttiva viene posto il consumatore, il quale finisce per influire anche sull’organizzazione del lavoro come fattore produttivo. Quest’ultimo deve tener conto fin dall’inizio dei desiderata del consumatore, fin dagli input iniziali della produzione stessa.

US Labor Law

First meaning: everything connected with work.

Second meaning (traditional and more narrow definition): relationship between unions and employers. Employment law: it’s about individual relationships between an employee and an employer [within this category: employment discrimination law – main topic]. Employee benefits law: Es. about health insurance – in US it’s connected to your work as well as retirement benefits or vacation benefits (all these benefits are negotiated privately), or disability insurance.

Basic principle of American labor law: employment at will doctrine – so the employer can (with some exceptions) get rid of any employee at any time and, at the same time, employees can leave whenever they want for any reason. Advantages for the employer: total flexibility (theoretically being able to be more competitive). And for the employee: being able to change your job and improve your position, in particular for younger workers, not so much for older workers and, in general, for most people.

Disadvantages for employers: issues with stability and continuity – nervousness (in terms of instability) between workers that can have an impact on productivity. Exceptions to the principle: contracts (individual employment contract/collective agreement). However, the vast majority of workers have no collective agreement (nearly 94%) nor individual employment contract (unless the individual has some very particular skills or qualifications). In fact, usually, unions and employers lack bargaining power.

There are some kinds of contract but they run against the employee (v. covenant not to compete – arbitration agreements, that make employers give up their right to a trial by jury). Statutory – discrimination: “productivity matters no matter what”. High penalties (v. punitive damages). Main role of identity. Statutory – whistleblowers (v. employee fired for reporting unlawful conducts of the employer), union activity (conduct) (v. right not to be fired for joining/be interested in a union).

Tort (fraud) [as a result of an “employers” lies I suffered damages because the company never existed: I have a claim]. Public policy [v. employer that fires an employee because he/she was on jury duty]. Employment discrimination: race, national origin, sex, etc.

Gap (in general, European regulations – US labor law): sexual discrimination. Direct discrimination. Burden shifting test: need to prove to be qualified but being treated differently than someone outside the protected class. Employer rebuttal: show a non-discriminatory reason. Employee may show pretext (to show that the employer is trying to get rid of someone, for example, just because is older than someone else).

Disparate impact discrimination: something that the employer is doing is not resulting in a direct discrimination but ends up disproportionately hurting a protected class. To discover if there is discrimination: 4/5 rule (margin of appreciation – what matters is the percentage of relevant qualified workforce that is expected to be in a company – doing a certain task). Then: Is the rule set by the employer reasonable in terms of legitimate business reasons? The employer can now try to prove this. Then again, the burden shift – the employee may try to prove that there are alternative means to, for example, get to work, if the rule refers to having a car (considered necessary by the employer), so such a rule would result in an indirect discrimination.

Harassment claims

• Quid pro quo: in exchange for something you get the job – typically in sex harassment unwanted
• Hostile work environment: repeated conducts – not wanted comments/jokes/touching. Not the same as mobbing, that is not based on a particularly protected category. What is relevant is also the context – the workplace.

Defenses from employment discrimination claims

• Bona fide occupational qualification: you have to be, for example, a man to play the main character role in a play. Usually, customer preferences don’t fit in this category. Depends mostly on the context – the type of work.
• Affirmative action: to create more opportunities for a certain category to make sure that there is gonna be a certain minimum number of members of such category in a particular job. Right now is a no more applicable defense.

Union-management relations: The National Labor Relations Act

Wagner act (first act that regulated unions) – then came the Taft-Hartley Act. Such acts apply to workers in the private sectors but not to public sector workers nor to supervisors or managers. Concerted activity: a collective activity connected to employment. Protected: such activities are permitted under the National labor relations act – section 7. Right to join unions, strike, and other activities for mutual aid or protection or refrain from these activities are included. Participating in a strike can lead to being permanently replaced (right of the employer to keep operating its business – imbalance [unless the employee is so highly skilled that cannot be easily replaced], which means that I have the right to have my job back only if my substitute is fired or gives up.

Union organizing and how to be recognized as such:

• Card check
• Election: “an appropriate bargaining unit” – it refers to groups within a company that share something in common (wages, work schedules, etc.: community of interests); 30% of support from an appropriate bargaining is needed.

Laboratory conditions for election: no discrimination, no surveillance, no threats, no denial of benefits or granting extra benefits [v. employer speech]. [v. illegal acts by the employer – the election will take place anyway and, if the union loses, there will be another election and so on – there’s no penalty, with some exceptions]

Union wins if it receives 50% plus 1 vote of those voting. Once the union wins, there cannot be another union within the same unit. For a year (once a union won) there also cannot be another election (exclusive bargaining representative). Principle of good faith bargaining – no changes until impasse. After the negotiation, the work conditions are frozen (no unilateral changes by the employer), until an impasse happens.

About collective agreements: if there is a collective agreement the individual agreement is illegal (unless the union allows that). This sort of mechanism gives unions more bargaining power. No-strike clauses are often allowed by unions in exchange for arbitration agreements. Just cause – the union can negotiate a “just cause provision” [rule: employment at will]. Management rights clause: the right of the employer to make day-to-day management decisions can be included in the collective agreement.

It’s possible in some industries to have a national bargaining unit (v. mining/car industry), if the employer and many unions agree.

Types of cases

• Election cases: complete control of the administrative agency
• Unfair labor practice cases: decided by administrative law judges within an administrative agency (es: did the company negotiate in good faith?) – usually one year for the decisions. Then: National labor relations board (like an appeal court – political body – 5 members appointed by the President – usually two years for the decision). The decision by the board can be upheld by a Federal Appeal Court (another two years for the decision). Exceptional cases can go up the Supreme Court.

There are no punitive damages (that wouldn’t help the collective while rewarding an individual), only equitable remedies (in collective labour law – not in employment discrimination).

Concerted activity and the electronic world

Pre-internet (pre-new economy) cases:

• Republic aviation: rule: employers can generally prohibit union solicitation on their non-working time non-property, except for concerted activity by employees on and in working areas.
• No right to be completely disloyal to the company (v. product disparagement)

What about emails and social media? Can a “like” be considered concerted activity? Yes, so online activity can also be considered “concerted”. [Case Three D LLC – unlawful dismissal (and illegal social media policy)]

Karl Knauz Motors

Hispanics United

Access to the employer email system: do the employees have a right to use such a system to send union messages? Cases like this were decided by the National Labor Relations Board, whose solutions have been overruled back and forth depending on the political conditions.

Problem: surveillance

[Role of personal smart phones]

Chipotle: the case is about an illegal social media policy [v. term “disparagement”]

Gig economy

Platform to connect offer and demand – access capacity (through the platform you can use resources that normally isn’t used and make profits from it)

• Ride sharing: (v. Uber) – provides users a platform through which to arrange for a car pick-up or carpool.
• Accommodation sharing: (v. Air Bnb)
• Service platforms

Issues: is the platform an employer or is just an application that connect people? People who are giving services: employees or private contractors? Es: O’Connor v. Uber

Uber’s business model presumes its drivers are independent contractors and not employees. However, in US labor law this distinction impacts job security, given the employment at will rule. But there are tax consequences, and sometimes issues concerning workers compensation, minimum wages benefits, the right to organize, and the application of anti-discrimination laws.

Claims:

• Tips: Uber stated that “tips are included in the price”, but no tips were ever remitted. If Uber’s drivers are employees (and Uber is considered an employer) they should be getting tips.
• Mileage expenses: as employees Uber drivers should be paid for the time they spend “on call” (waiting for a call).

In this case, state law wage claims were brought on a class action. California law on determining who is an employee: thirteen factor test. If you provide a service to an employer (v. issue about a platform being an employer), presumption is that you are an employee.

Method of payment:

Major problem: Uber’s use of arbitration agreements. Is combining employment cases together a form of concerted activity?