2 DDL Contratto a tempo parziale e a termine

Contratto part-time o a tempo parziale

Il contratto a tempo parziale è un contratto di lavoro subordinato ordinario ma la peculiarità è che si svolge in un periodo di tempo inferiore rispetto al tempo pieno. Le fonti che lo regolano sono numerose:

• Direttiva CE 97/81
• D.lgs. 61 del 2000
• D.lgs. 276/2003
• L. 183/2011
• L. 92/2012
• D.lgs. 81/2015 che stabilisce il principio di parità di trattamento e non discriminazione fra lav a tempo pieno e lav a tempo parziale

«Rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e orizzontale» quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno ovvero tutti i giorni ma ad un orario ridotto rispetto al tempo pieno;

«Rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto» quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità verticale e orizzontale;

«Lavoro supplementare» quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 2, comma 2, ed entro il limite del tempo pieno.

«Lavoro straordinario» quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario legale stabilito dal d.lgs. 66/2003.

Forma e contenuto del contratto

Ad probationem ad substantiam, forma scritta ai fini della prova, non quindi nel contratto deve risultare per iscritto l’accordo delle parti su: durata della prestazione, collocazione temporale della prestazione. La trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene solo col consenso ad substantiam del lavoratore e in forma scritta. Il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 8, d.lgs. 81/2015).

1. Forma scritta ad substantiam, quando la forma è richiesta per la stessa validità dell'atto (ad es. la forma scritta per il trasferimento di immobili)
2. Forma scritta ad probationem, quando la forma richiesta non influisce sulla validità del negozio ma costituisce l'unico mezzo (insieme al giuramento) per provare l'esistenza di quel negozio.

L’art. 7, d.lgs. 81/2015 prevede il principio di non discriminazione e parità di trattamento fra il lav a tempo pieno e lav a tempo parziale. In particolare, il lav a tempo parziale non può subire un trattamento meno favorevole. Inoltre, viene sancito il principio di parità di trattamento economico e normativo. L’art. 7 specifica che:

• Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti per quanto riguarda la retribuzione, la durata della prova e delle ferie, la malattia, la tutela della salute e della maternità, l’accesso alla formazione, ecc.
• Vale il principio del riproporzionamento. Il trattamento economico-normativo è goduto dal lavoratore a tempo parziale pro-rata temporis.

Casi di gestione flessibile del part-time

1. L’Art. 6, d.lgs. 81/2015 consente una gestione particolarmente flessibile del lav a tempo parziale attraverso l’introduzione del lavoro supplementare che è il lavoro che viene svolto oltre l’orario contrattale stabilito dalle parti ma entro i limiti del tempo pieno; ci sono due ipotesi:

• Il lavoro supplementare è regolato dalla contrattazione collettiva che prevede il numero massimo di ore di lavoro supplementari (entro il limite dell’orario normale di lavoro ovvero entro le 40 ore settimanali, se si va oltre rientra nel lavoro straordinario), la maggiorazione della retribuzione, le causali o circostanze. Il consenso del lavoratore non è richiesto, mentre nel lavoro straordinario il consenso è sempre richiesto.
• Il lavoro supplementare non è regolato dalla contrattazione collettiva. Allora, la legge prevede limite massimo 25% delle ore settimanali concordate ma il rifiuto del lavoratore giustificato solo per comprovate esigenze formative, familiari, di lavoro, di salute.

2. Il lavoro straordinario può essere introdotto solo nel part time verticale e misto e resta regolato normalmente (entro i limiti delle 250 ore annue, maggiorazione retributiva e consenso del lavoratore)
3. Possibilità di introdurre le cd clausole elastiche cioè clausole contrattuali che comportano la possibilità di variare in aumento la durata o la collocazione temporale. Tuttavia, le clausole elastiche possono essere rischiose per il lavoratore perché possono limitare le esigenze di vita; i contratti collettivi prevedono le modalità e i limiti dell’utilizzo di tali clausole, in assenza possono essere pattuite per iscritto dalle parti. In ogni caso:

• Il datore di lavoro deve dare un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi;
• Diritto a specifiche compensazioni se previste dal contratto collettivo.
• Le clausole devono essere apposte con specifico patto scritto (non è necessaria la specifica previsione nel contratto collettivo) e consenso del lavoratore interessato che può farsi assistere. Il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
• Ius poenitendi (reintrodotto dalla l. 92/2012) del lavoratore solo in situazioni particolari (assistenza familiare; lavoratori studenti); lo Ius poenitendi è stato ulteriormente circoscritto dall’art. 6, co. 7 e 8, co. 3, d.lgs. 81/2015.

Sanzioni

Ad probationem.

• Mancanza di forma scritta → l’esistenza dell’accordo delle parti può essere provata per testimoni. Il contratto non è nullo. Se non c’è la prova, il lavoratore può chiedere la trasformazione del contratto in contratto di lavoro a tempo pieno.
• Mancanza di specificazione della durata della prestazione → su richiesta del lavoratore, il rapporto si trasforma in rapporto a tempo pieno.
• Mancanza di specificazione della collocazione temporale della prestazione → provvede il giudice interpretando la volontà delle parti.

Lezione 11, 5 febbraio: smart working

La legge del lavoro agile vede la luce nel maggio del 2017 ed è un risultato di un percorso, di un dibattito molto lungo fra gli stakeholder (imprese, sindacati, PA). Il primo nodo da sciogliere è stato circa la sua regolazione, ovvero se fosse meglio o no che la materia venisse disciplinata dalla libera contrattazione collettiva;

Identificazione del lavoro agile: precedentemente a partire dagli anni ’90 c’era un fenomeno simile il cd telelavoro dove si era intuita la possibilità di replicare alcune attività mediante videoterminale a casa, questo consentiva dei vantaggi dal lato dell’impresa liberare spazio e dal lato del lavoratore una maggiore flessibilità, minore mobilità; la regolamentazione avveniva attraverso un accordo collettivo di recepimento ed era giudicato molto pesante ovvero le imprese avrebbero dovuto replicare tutte le tutele e tutte le regole tipiche dell’azienda perché altrimenti le garanzie del lavoratore sarebbero state erose, tutto ciò ha marginalizzato lo sviluppo del telelavoro. Per cui le aziende hanno iniziato timidamente ad uscire dallo schema del telelavoro per entrare in uno schema più libero, in cui i paradigmi del luogo di lavoro fisico e dell’orario di lavoro, che avevano costituito il sostrato materiale attorno al quale si sono costituite le norme del diritto del lavoro nei decenni precedenti, cominciavano a saltare.

Con l’ingesso nel luogo di lavoro fisico e il timbro del cartellino (orario di lavoro) inizia l’adempimento dell’attività lavorativa del lavoratore, il quale entra nella disponibilità del datore di lavoro; tutta la relazione di lavoro si realizza con la messa a disposizione di una quota di tempo. Qui, si comprende la rivoluzione del fare a meno sia dello spazio sia del tempo perché vuol dire destrutturare la valutazione della prestazione di lavoro. L’interesse dell’azienda è senz’altro capire quale fosse il valore aggiunto di questo tipo di lavoro, tuttavia quest’ultimo non è coglibile attraverso una frazione di tempo (si può lavorare bene o male) per cui il lavoro agile e il telelavoro sono molto diverse. Non è solo flessibile nell’ambito degli ordini che sono impartiti ma è il lavoratore che ci mette una quota di agilità che deve essere in grado di esprimere, ovvero organizzare il lavoro e il proprio tempo.

Chiaramente si parla di lavoratori subordinati perché si sa che i lavoratori autonomi possono lavorare dove vogliono e quando vogliono. Non è semplice attivarsi agilmente perché vengono a mancare tutte le forme di coordinamento formali (EX. riunione) e informali (EX. chiedere aiuto al collega) presenti invece nell’azienda per cui bisogna trovare delle modalità alternative, individuate dalla legge.

Come si fa a far quadrare alcune regole in materia di orario di lavoro, luogo di lavoro, salute e sicurezza, potere direttivo e potere di controllo a casa?

La tematica della sicurezza molto delicata: EX. se un dipendente va al giardinetto a lavorare col suo pc e il ragazzino gli tira una pallonata sull’occhio, chi coprirebbe il danno? Venne fatto un accordo con l’Istituto dell’INAIL, il quale lo considerò un affare → Oltre il 60% del monte risarcimento è in relazione all’infortunio in itinere (nel tratto di casa-lavoro) e siccome, secondo l’INAIL, la stragrande maggioranza dei lavoratori in smart working staranno in realtà a casa o in luogo chiuso. Detto questo, ci sarebbe un ingente risparmio da parte dell’INAIL.

Un elemento viene richiesto dalla legge ovvero che ci sia un accordo tra lavoratore e datore di lavoro dove vengono individuate le modalità di lavoratore agile (ripartizione del lavoro, il luogo di lavoro ecc) adatte a ciascuna situazione; il fatto che sia necessario l’accordo presuppone che il lavoro agile non debba essere imposto. La (…) lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di legge cita testualmente lavoro subordinato stabilita mediante accordo fra le parti (…). Il lavoro agile secondo la legge 81/2017 non può essere un lavoro totalmente svolgibile da remoto ma deve prevedere la compresenza l’interno e all’esterno dai luoghi di lavoro (principio di alternanza), lasciando grandissima libertà alle parti.

Negli ultimi 12 mesi la situazione è stata diversa perché, in primis, lo slogan #iorestoacasa esprimeva sinteticamente una non possibilità di mobilitazione differentemente da quanto normalmente può avvenire. In secondo luogo, il lavoro agile di questo ultimo ha previsto la non volontarietà, ovvero un’imposizione unilaterale da parte del datore di lavoro.

È necessario trovare dei nuovi strumenti della misurazione della quantità di lavoro, perché da un lato c’è il rischio che il lavoratore ti dica di aver fatto degli straordinari che non ha fatto e dall’altro che il lavoratore che li ha fatto non sia pagato proporzionalmente. Non è questione di fiducia fra lavoratore e datore di lavoro, ma se tu hai effettivamente reso lavorativamente parlando cioè se il tuo datore di lavoro si accorge se c’è stato un valore aggiunto della prestazione (quantificabile circa nelle 6 ore). Per alcuni lavoratori ci si accorgeva solamente della loro entrata in ufficio, non pensando a quale fosse il suo contributo dando importanza al solo fatto che lui era in ufficio, per cui lo smart working nelle imprese sia pubbliche sia private ha consentito di far emergere il diverso e preciso contributo di ciascun lavoratore all’interno dell’organizzazione.

Lezione 12, 10 febbraio: la tutela dei diritti fondamentali della persona del lavoratore

Il diritto antidiscriminatorio trova le proprie fonti:

• Nel principio di eguaglianza formale e sostanziale (art 3 Cost): tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
• Nel principio di non discriminazione (art 21 della Carta dei diritti fondamentali): è vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale.
• In una serie di Direttive UE definite di prima (117/75; 207/76; si occupano del divieto di discriminazione in base al sesso e al genere e che introducono il concetto di parità salariale uomo-donna) e di seconda generazione (80/97; 78/2000; 43/2000; 54/2006; allargano il concetto di discriminazione a fattori quali la razza, religione, disabilità e nazionalità).
• D.Lgs. 198/2006 è il Codice delle pari opportunità uomo donna attua le direttive predetta, mentre i d.lgs. 215 e 216/2003 attuano le direttive 78/2000; art. 44, d.lgs. 286/1998 introduce il divieto di discriminazione in base alla razza.

Discriminazione

Si ha discriminazione quando si riducono le possibilità di partecipazione sociale, politica ed economica di alcuni gruppi di individui in base a caratteristiche non giustificabili come la pelle, il genere e le idee politiche.

La discriminazione nel mercato del lavoro: 1. Discriminazione salariale, ovvero il pagamento inferiore corrisposto al lavoratore ugualmente produttivi solo perché appartengono al gruppo discriminato; 2. Segregazione, ovvero la concentrazione (o l'esclusione) di lavoratori in (da) particolari settori, occupazione o qualifiche in base alla loro appartenenza a un certo gruppo e non in base alle loro caratteristiche produttive (soffitti di cristallo). I due fondamentali contributi tuttora la base delle teorie economiche della discriminazione: > Baker 1957 fondatore della teoria della discriminazione da gusti; > Phelps 1972 fondatore della teoria della discriminazione statistica; Entrambi motivati dalla discriminazione contro gli afroamericani negli USA.

La differenza fra parità di trattamento e divieto di discriminazione:

• Il principio di parità di trattamento nel nostro ordinamento non esiste se non in alcuni casi espressamente previsti dal legislatore: parità salariale fra uomo e donna; parità di trattamento fra lavoratori somministrati e lavoratori subordinati standard; parità di trattamento fra lavoratori part-time e lavoratori a tempo pieno.
• Il divieto di discriminazione non impone la parità di trattamento, ma solo il divieto di disparità fondate su uno dei fattori discriminatori vietati (sesso, orientamento sessuale, opinioni personali, genere ecc) - Diseguaglianza antigiuridica, nel senso che si pone in violazione della legge.

Principi generali sulla discriminazione

• È una concezione oggettiva di discriminazione (v. anche Cass. 6575/2016);
• La discriminazione in ragione della gravidanza viene equiparata ad una discriminazione sessuale (v. art. 25-bis, d.lgs. 198/2006)
• La discriminazione è un concetto di relazione, che si fonda su un giudizio comparativo. La molestia no. Al centro c’è la dignità del singolo individuo.
• Ambito di applicazione: accesso al lavoro, la retribuzione, progressione della carriera, licenziamenti

Differenza fra discriminazione diretta e discriminazione indiretta

Ci riferiamo all’art. 25, D.lgs. 198/2006 – Attuazione direttive UE di «seconda generazione»

1. Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.

Qui, la discriminazione diretta è legata alla natura intrinsecamente discriminatoria dell’atto o patto, comportamento adottato dal datore di lavoro idoneo a trattare in modo sfavorevole alcuni lavoratrici/tori in virtù di fattori vietati come sesso o genere. Purché si possa parlare di discriminazione diretta è necessario un nesso di causalità diretto fra l’atto, il patto o il comportamento produttivo di un effetto pregiudizievole per una determinata categoria di soggetti e la ragione discriminatoria vietata. In linea generale, la discriminazione non è mai tollerata fatto salvo per i cosiddetti requisiti occupazionali essenziali (GOR).

2. Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio (prima era svantaggio proporzionalmente maggiore) rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Nella discriminazione indiretta, un patto, un atto, un comportamento sono apparentemente neutri, ciò nonostante, la loro applicazione è in grado di mettere in particolare svantaggio alcuni lavoratrici/tori in ragione di criteri vietati. Si parla di discriminazione indiretta quando l’atto, il patto o il