Programmazione - modulo 1

POTENZIALITÀ E LIMITI DEI CONTROLLI DELLE AZIONI

Il primo obiettivo derivante dal controllo delle azioni riguarda la capacità di prevenire e/o evidenziare comportamenti indesiderabili adottati da soggetti operanti in azienda. Difatti, ad eccezione dell’assegnazione di responsabilità per le azioni svolte, tali controlli hanno una funzione di natura esclusivamente preventiva. Tali controlli, inoltre, apportano benefici legati all’apprendimento organizzativo, accrescono il know-how aziendale e migliorano il coordinamento all'interno dell’attività aziendale. Al tempo stesso, generano un atteggiamento rigido e meccanicistico, il rallentamento dell’innovazione e tensioni organizzative.

GRADO DI RIGIDITÀ DEI CONTROLLI DELLE AZIONI

I controlli delle azioni possono essere implementati in un'organizzazione in modo più o meno rigido e stringente. Controlli particolarmente rigidi sono inopportuni e inefficienti se i vertici

Aziendali non conoscono a fondo la relazione fra l'oggetto del controllo e gli obiettivi dell'azienda. Al contempo, forniscono maggiori benefici se vengono applicati nelle aree particolarmente critiche per il successo aziendale, ma possono essere molto costosi.

Per quanto riguarda le restrizioni comportamentali, quelle di natura fisica sono uno strumento abbastanza rigido: in effetti, l'inaccessibilità di un'area aziendale in cui sono custoditi elementi di particolare valore o la "blindatura" attraverso password di dati sensibili e riservati costituiscono generalmente esempi di controlli stringenti.

Per quanto riguarda le limitazioni del potere decisionale, se tutte le decisioni aziendali devono essere approvate dai vertici aziendali, il controllo è estremamente rigido e scarsamente efficiente.

Un ulteriore caso di controllo delle azioni è rappresentato dalle verifiche preventive: sono strumenti che irrigidiscono il sistema di controllo.

a maggior ragione se il progetto di investimento viene valutato da soggetti diligenti e ben informati. Con riferimento all'assegnazione di responsabilità per le azioni svolte, il grado di rigidità di tale forma di controllo dipende dal modo in cui vengono progettate e gestite le varie fasi in cui essa si articola. Inoltre, il controllo risulterà più o meno rigido in base all'importanza attribuita al sistema di premi e punizioni. Per quanto riguarda, infine, la ridondanza nell'assegnazione dei compiti, tale intervento risulta abbastanza rigido se non sussiste alcun dialogo o rapporto di collaborazione tra i dipendenti. IV. I CONTROLLI DEL PERSONALE E DELLA CULTURA INTERNA IL CONTROLLO DEL PERSONALE Il sistema di controllo manageriale può articolarsi in tre fondamentali forme di controllo: il controllo dei risultati, il controllo delle azioni e il controllo del personale e della cultura interna. Le imprese si identificano nel capitale umano che le rappresenta,poiché, essendo comunità di persone, sono gli individui stessi che ne determinano l'operato. Le finalità perseguite dal controllo del personale sono differenti e tra esse annoveriamo: - la determinazione delle aspettative di ciascun dipendente; - la realizzazione delle condizioni che fanno sì che il personale possa gestire efficientemente le proprie capacità e risorse; - la creazione di autocontrollo e monitoraggio da parte dei dipendenti in base alle attività esercitate dai colleghi. Le principali forme di controllo e gestione delle risorse umane possono essere rappresentate dalle seguenti attività: - la selezione del personale: selezionare e reclutare un'opportuna forza lavoro può contribuire a costruire un personale abile a svolgere tutte le attività aziendali nel modo più opportuno. In particolare, la scelta del personale prevede il susseguirsi di alcune fasi: 1. pianificazione della forza lavoro: prima di dare

luogo a nuove assunzioni è essenziale analizzare le esigenze aziendali;

definizione e sviluppo del valore proposto al dipendente: occorre saper comunicare il valore che l'azienda può offrire ai potenziali dipendenti (aspetti remunerativi, possibilità di scatti di carriera);

piani di flessibilità: occorre evitare che i dipendenti effettuino costantemente le stesse mansioni, in quanto questo potrebbe essere poco stimolante;

pianificazione delle risorse: è necessario predisporre opportuni programmi di formazione e aggiornamento professionale al fine di consentire ai dipendenti di apprendere nuovi concetti e mansioni;

mantenimento e gestione dei talenti (personale qualificato).

le attività di formazione: attività che un datore di lavoro esegue per dotare i propri lavoratori delle conoscenze e delle competenze necessarie a svolgere il proprio lavoro. A tale scopo occorre sottolineare la differenza che vi è tra apprendimento

La formazione e l'apprendimento sono processi fondamentali per acquisire nuove conoscenze, abilità e capacità. L'apprendimento è il processo attraverso il quale un individuo costruisce nuove conoscenze, abilità e capacità. La formazione, invece, è il modo in cui un'azienda promuove l'apprendimento dei propri dipendenti.

Per gestire in modo efficace ed efficiente il capitale umano selezionato, è indispensabile definire gli incarichi e assegnare le risorse in modo appropriato. È necessario realizzare una mappatura delle competenze per comprendere quali conoscenze sono presenti o assenti all'interno dell'organizzazione. Questo modello favorisce lo sviluppo della professionalità degli individui, assegnando loro incarichi in base alle loro specifiche attitudini personali e lavorative.

Il controllo della cultura interna può essere realizzato attraverso tre forme fondamentali di controllo: il controllo dei risultati, il controllo

dipendenti, favorendo la coesione e la collaborazione all'interno dell'organizzazione. ★ la comunicazione interna: un'adeguata comunicazione interna favorisce la condivisione di informazioni, valori e obiettivi aziendali tra i dipendenti. Questo favorisce la creazione di una cultura interna coesa e allineata, in cui tutti i membri dell'organizzazione sono consapevoli delle aspettative e dei comportamenti desiderati. ★ la formazione e lo sviluppo: investire nella formazione e nello sviluppo dei dipendenti è un modo efficace per promuovere la cultura interna. Attraverso programmi di formazione, i dipendenti possono acquisire le competenze e le conoscenze necessarie per svolgere al meglio il proprio lavoro e contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali. ★ la leadership: i leader aziendali hanno un ruolo fondamentale nella creazione e nel mantenimento della cultura interna. Attraverso il loro esempio e la loro guida, i leader possono influenzare il comportamento e le attitudini dei dipendenti, promuovendo una cultura basata sulla fiducia, la collaborazione e l'etica professionale. ★ la valutazione delle prestazioni: un sistema di valutazione delle prestazioni ben strutturato può contribuire alla formazione della cultura interna. Attraverso la valutazione delle prestazioni, i dipendenti vengono valutati in base al loro contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali e vengono incentivati a conformarsi ai valori e alle norme comportamentali dell'organizzazione. In conclusione, il controllo del personale e la formazione della cultura interna sono processi interconnessi che richiedono l'adozione di diverse modalità e strumenti. Attraverso l'implementazione di tali azioni, le organizzazioni possono promuovere una cultura interna coesa, basata sulla condivisione di valori e obiettivi comuni.

colleghi;

★ la politica dei trasferimenti: i trasferimenti interni di personale favoriscono l'integrazione e la socializzazione all'interno dell'impresa. Inoltre, il confronto tra professionalità e competenze differenti è utile a delineare obiettivi fattibili e coerenti. Al contempo, i trasferimenti comportano costi sociali e familiari dannosi per le scelte organizzative e che comportano una scarsa operatività ed efficienza da parte dei dipendenti;

★ i codici di condotta: rappresentano le linee guida fondamentali che un'organizzazione si impegna a rispettare e definiscono il modo attraverso cui l'azienda si configura e si approccia all'esterno. Dal punto di vista interno all'azienda, tale strumento chiarisce il modo corretto di lavorare e i comportamenti che l'azienda promuove. Per quanto concerne la prospettiva esterna, i codici di condotta comunicano i valori e le prerogative che l'impresa intende adottare;

soluzioni di natura fisica, sociale ed amministrativa: sono soluzioni di supporto sociale da parte dell'azienda nei confronti dei lavoratori. Tra queste misure rientra, ad esempio, l'inserimento all'interno dell'azienda di letti al fine di consentire ai dipendenti di potersi riposare qualora si sentano stanchi in precisi intervalli durante le ore di lavoro; esempio dei vertici: tale strumento ricopre un ruolo essenziale nel definire e nel diffondere la cultura dell'organizzazione all'interno dell'azienda. Tale concetto sfocia in uno più ampio, che in economia viene definito leadership: una serie di sentimenti di fiducia, di ammirazione e di stima che muovono i dipendenti verso standard comportamentali e di impegno richiesti e attesi dai propri leaders. PUNTI DI FORZA E DI DEBOLEZZA Il controllo del personale e della cultura interna rappresenta un esempio virtuoso e crea migliore socializzazione e comunicazione interaziendale. Inoltre siconcretizza in un miglior coordinamento sia verticale che orizzontale e in maggiori livelli di autonomia decisionale, responsabilizzazione e autocontrollo. Infine, un ulteriore punto di forza di tale controllo riguarda la maggiore tempestività nel correggere comportamenti indesiderati. Tra i punti di debolezza, invece, annoveriamo: la necessità di piani di investimento di medio-lungo termine, il ridotto uso di strumenti di tipo tecnico contabile, lo stress dei dipendenti, la forte dipendenza dai modelli comportamentali promossi dai leader e l'affiancamento necessario di altri tipi di controllo (ad esempio: controllo dei risultati).

L'ANALISI DI BILANCIO

L'analisi di bilancio è l'insieme degli strumenti volti ad acquisire maggiori e migliori informazioni utili a esprimere un giudizio sullo "stato di salute" dell'azienda partendo dai dati di bilancio.

Essa risponde alle seguenti domande:

- quale è la struttura patrimoniale

dell'azienda, è importante valutare come sia andata dal punto di vista economico e finanziario. Dal punto di vista economico, si analizza la performance dell'azienda in termini di vendite, ricavi, costi e profitti. Dal punto di vista finanziario, si valuta la situazione patrimoniale dell'azienda, ossia la sua capacità di generare liquidità e di far fronte ai debiti. Inoltre, è fondamentale valutare il grado di rischio dell'azienda. Questo può essere fatto attraverso l'analisi di diversi indicatori finanziari, come ad esempio l'indebitamento, la liquidità e la redditività. L'analisi di bilancio svolge anche due funzioni principali. La prima è quella storica, che permette di valutare le performance passate dell'azienda e di interpretare la sua gestione. La seconda è quella prospettica, che consente di programmare la gestione futura. L'analisi di bilancio può essere effettuata sia internamente, da parte dell'ufficio amministrazione o dell'ufficio programmazione e controllo di gestione, sia esternamente, da consulenti aziendali, banche, società di revisione o intermediari finanziari. L'obiettivo principale dell'analisi di bilancio è garantire la comparabilità. Questo significa valutare l'evoluzione storica dei risultati aziendali nel tempo e confrontare le performance di diverse aziende o gruppi nello spazio.