Mobbing. Il virus organizzativo che contagia l'uomo

Indice

• Introduzione……………………………………………………………… 2
• Capitolo 1 - Il fenomeno del mobbing. Cos’è e come si misura…………...... 5
• 1.1 Definizioni e caratteristiche principali………………………………………….5
• 1.2 I modelli basati sulle “azioni”……………………………………………………..9
• 1.3 Attori: chi sono e le classificazioni che ne derivano…………………………19
• 1.4 Misurare il mobbing………………………………………………………………..31
• Capitolo 2 – Eziologia. Le cause della diffusione del “virus”……………….... 37
• 2.1 La valenza dei condizionamenti culturali……………………………………..37
• 2.2 “È colpa mia?” Quanto pesa la personalità……………………………………..45
• 2.3 Dinamiche sociali: il gruppo…………………………………………………….52
• 2.4 L’assetto organizzativo…………………………………………………………….57
• 2.5 La multi-causalità: il passaggio da Ugo Fantozzi a Anna De Angelis………68
• Capitolo 3 – Conseguenze. Costi umani, sviluppi organizzativi e danni per la società………………………………………………………………. 73
• 3.1 I sintomi dei lavoratori…………………………………………………………….73
• 3.2 Implicazioni sociali…………………………………………………………………84
• 3.3 Perdite organizzative………………………………………………………………90
• Capitolo 4 – Cure. Un modello vincente: dal disagio al benessere organizzativo. 94
• 4.1 Verso un nuovo modello di salute: dall’assenza di malattia alla presenza di benessere………………………………………………………………..94
• 4.2 La cura intesa come prevenzione………………………………………………100
• 4.3 La formazione…………………………………………………………………...108
• Conclusioni………………………………………………………………... 116
• Bibliografia………………………………………………………………... 118
• Sitografia………………………………………………………………….. 122

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Introduzione

È già diverso tempo che la psicologia ha evidenziato come il rapporto che intercorre tra essere umano e lavoro sia molto di più che la mera espressione della dinamica fatica-retribuzione. I meccanismi che caratterizzano la relazione tra uomo e ambiente lavorativo sono molto più complessi, profondi e problematici di quanto si possa pensare, soprattutto se consideriamo il fatto che l’attività lavorativa per un individuo è spesso espressione e soddisfazione di bisogni personali come, ad esempio, valori o motivazioni, determinanti per il suo benessere psicosociale. Il contesto sociale lavorativo di riferimento di un singolo e il ruolo che egli interpreta al suo interno determinano la costituzione della sua rappresentazione del sé e della sua salute psicofisica e i comportamenti attuati quotidianamente saranno proprio il risultato di queste due condizioni.

I protagonisti di questo lavoro, però, sono due. Accanto all’individuo troviamo anche l’organizzazione, che è chiamata a operare e svilupparsi in un contesto socio-economico sempre più dinamico e mutevole. La sfida dell’organizzazione, in questo senso, è proprio quella di gestire la complessità dei processi di cambiamento sia interni che esterni coniugandoli con le esigenze inderogabili di benessere individuale e sociale.

Individuo e organizzazione rappresentano, dunque, due categorie concettuali che si intersecano creando quello che è il terreno da gioco in cui, se non vengono riposte le giuste cure e attenzione, possono nascere forme di disagio psicosociale.

Sebbene i fenomeni di disagio psicosociale individuati dalla ricerca, soprattutto negli ultimi tre decenni, siano diversi, il mobbing detiene il primato come fenomeno più diffuso, come confermato anche dalle statistiche riguardanti le sentenze emesse e che hanno come oggetto le varie forme di violenza e molestie in ambito lavorativo.

La scelta di trattare questo argomento è legata alla forte componente attuale di questa tematica ma anche al fatto che, sebbene descriva un fenomeno diffuso a livello mondiale, manca ancora la giusta informazione e consapevolezza a riguardo. Le ricerche degli ultimi trent’anni hanno segnato un’evoluzione significativa in questo senso; tuttavia, esiste ancora un grande spazio vuoto tra chi si occupa dello studio di questo fenomeno e i diretti interessati: lavoratori e organizzazione. Questo vale particolarmente per il contesto italiano, in cui perfino il legislatore non riesce a stare al passo con l’evoluzione del fenomeno e del contesto di riferimento.

Come accade ogni volta che si approfondisce lo studio e l’analisi di un fenomeno dal punto di vista scientifico, è importante delineare le prospettive ma soprattutto la propria visione rispetto all’argomento.

L’idea di partenza di questo progetto è quella di considerare il mobbing come un vero e proprio virus: un fenomeno parassitario che si sviluppa all’interno di un contesto dinamico e complesso, una vera e propria cellula viva, che si genera dall’incontro/scontro tra uomo e organizzazione.

Questo virus è stato definito virus organizzativo per due motivi. Il primo motivo consiste nel fatto che il mobbing è in grado di creare circoli viziosi all’interno dell’organizzazione influenzando negativamente il clima organizzativo, le relazioni sul lavoro e le performance, ma anche generando ulteriori azioni vessatorie e nuovi casi. Il secondo motivo riguarda il fatto che, essendo un fenomeno tipicamente legato al contesto lavorativo, non può esimere l’organizzazione dalla sua parte di responsabilità, che, a mio avviso, costituisce una parte non solo consistente in termini quantitativi, ma anche in termini qualitativi specie in fase di prevenzione.

Questo progetto sul mobbing si articola in quattro capitoli ed è pensato come un percorso che indaga l’evoluzione di questo “virus” nelle sue varie fasi, dall’insorgenza alla cura.

Il primo capitolo risponde a un’esigenza imprescindibile da soddisfare per procedere nello sviluppo e nell’analisi di questo fenomeno: chiarire, oltre ogni ragionevole dubbio, che cosa sia il mobbing. Per fare questo è stato importante attingere agli studi e alle ricerche degli autori più importanti in materia, che hanno saputo identificare sia le caratteristiche specifiche del fenomeno che gli attori interessati e le relazioni tra loro intercorrono.

Nel secondo capitolo è stata trattata l’eziologia, ossia si è cercato di identificare le cause e le condizioni capaci di determinare la comparsa di azioni vessatorie sul posto di lavoro. Gli approcci proposti dagli studiosi nel corso degli anni sono stati diversi ma quello presentato in questo scritto si traduce in una prospettiva multi-causale, in cui l’aspetto personale individuale assume un’importanza marginale al fine di favorire le dimensioni sociali e quelle di asset organizzativo.

Dopo aver chiarito che cosa si intende per mobbing e quali sono i motivi che fanno sì che il virus si diffonda all’interno delle aziende, nel terzo capitolo si sono indagate le conseguenze del fenomeno: a carico degli individui, delle organizzazioni ma anche della società stessa. Perché? Perché il diffondersi del terrore psicologico sul posto di lavoro impatta sulla salute dell’uomo ma anche su quella delle organizzazioni e questo si traduce, tra le altre cose, in costi economici e sociali.

Il capitolo finale è dedicato alle proposte di cura. Dopo aver fornito un’analisi generale e dopo aver realizzato la complessità delle dinamiche e dei meccanismi che si celano dietro il fenomeno, sembrava opportuno identificare e fornire delle proposte di intervento. La scelta è stata quella di presentare delle soluzioni che andassero a innestarsi in un contesto di prevenzione più che di riduzione dei danni a posteriori. Per questo motivo sono stati presentati degli strumenti che l’organizzazione, come responsabile della tutela e del mantenimento del benessere organizzativo, può utilizzare per ridurre al minimo i rischi legati alla comparsa di disagio lavorativo, nello specifico il mobbing.

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Capitolo 1 - Il fenomeno del mobbing. Che cos’è e come si misura

1.1 Definizioni e caratteristiche principali

Negli ultimi anni, quella del “mobbing”, è una tematica che è stata oggetto di un significativo incremento di interesse, sia a livello di mass media che di studi accademici e scientifici. Come accade, però, ogni volta che un problema viene attenzionato in modo così diffuso e rapido, il rischio di uso improprio e di abuso del termine è dietro l’angolo. Per questo motivo, è importante in primis chiarire da dove viene la parola “mobbing” e che cosa realmente significhi.

Etimologicamente, possiamo attribuire a questo termine due derivazioni. La prima, più antica, si rifà all’espressione latina “mobile vulgus” che, letteralmente significa “gentaglia mobile”, e che si utilizzava per indicare una folla in tumulto, disorganizzata e senza capi, dedita a vandalismo e rivolte. La seconda derivazione, invece, si rifà al verbo inglese “to mob” che 1 significa “affollarsi intorno, attaccare in massa, aggredire”.

Ciò che emerge, dunque, già solo da una valutazione prettamente linguistica, è che intorno al mobbing ruotano una serie di parole come aggressività, attacco e violenza.

Partendo da queste premesse, la domanda che sorge spontanea, a questo punto, è: quand’è che il termine ha cominciato ad acquisire una connotazione scientifica?

I biologi inglesi, nel 1800, furono i primi a declinare il mobbing in chiave tecnica per definire uno specifico comportamento tenuto dagli uccelli.

Dal punto di vista linguistico-grammaticale mobbing è un gerundio sostantivato inglese 1 derivato da "mob". Secondo il dizionario Merriam-Webster, il termine è stato coniato nel 1688 con valenza di sostantivo per indicare una moltitudine di persone disordinata e incontrollata. Successivamente, nel 1696, diventa anche un verbo che indica un’aggressione, un attacco. https://www.merriam-webster.com/dictionary/mob

5 Si era osservato, infatti, come questi ultimi, in seguito a estreme condizioni di stress, circondassero e attaccassero ogni potenziale aggressore, mettendo in atto una risposta a tutti gli effetti anti-predatoria. Fu, tuttavia, uno dei padri fondatori dell’etologia, Konrad Lorenz, ad approfondire queste ricerche negli anni '60. Nell’ambito degli studi sul comportamento animale – nello specifico sulle anatre selvatiche – Lorenz utilizzò l’espressione mobbing behavior per indicare una reazione di attacco collettivo e di esclusione da parte di un gruppo di animali nei confronti di un singolo (2008). Questo avveniva, solitamente, sia come risposta alla minaccia di un potenziale predatore, sia come metodo di allontanamento di un loro simile al fine di escluderlo dal branco qualora non rispondesse più a determinati requisiti ed esigenze dello stesso. Dunque, una risposta organizzata di gruppo contro un singolo.

Come si passa dagli animali all’uomo? Un primo inquadramento “moderno” del mobbing affonda le radici negli studi degli anni '70 di P.P. Heinemann prima, e di D. Olweus poi. Entrambi, infatti, si sono dedicati a 2 3 ricerche sull’aggressività dei bambini in età scolare. In particolare, la loro attenzione era rivolta principalmente alle varie forme di violenza nel gruppo, solitamente diretta contro qualche individuo che non si adattava ad esso. Questo portò i ricercatori ad utilizzare il termine mobbing come un comune descrittore per la vittimizzazione tra i bambini nelle scuole, divenendo sinonimo di bullying. 4

In psicologia del lavoro, il termine mobbing venne introdotto negli anni '80 ad opera di Heinz Leymann. Egli riprese lo studio delle dinamiche del 5 bullismo scolastico, indicando i comportamenti aggressivi, da parte di un gruppo verso un coetaneo, proprio con la parola mobbing prendendo così in prestito la dizione usata da Lorenz di mobbing behavior. Inoltre, non solo Peter-Paul Heinemann è stato un medico tedesco d’adozione svedese, considerato il fondatore delle 2 ricerche sul bullismo. P.P. Heinemann, Mobbing. Gruppvoald bland barn och vuxna (Mobbing. Violenza di gruppo da parte di bambini e adulti), Stockholm, Natur och Kultur, 1972.

Dan Olweus è stato uno psicologo e docente universitario svedese, pioniere proprio 3 come P.P. Heinemann, delle ricerche sul problema del bullismo, con particolare attenzione a quello scolastico.

D. Olweus utilizzò questo termine per indicare i comportamenti di tipo intimidatorio e 4 di minaccia messi in atto da un gruppo di bambini, per lo più nel contesto scolastico, nei confronti di un loro coetaneo.

Heinz Leymann è stato uno psicologo tedesco che ha trascorso gran parte della sua vita 5 in Svezia, dove si sono svolte la maggior parte delle sue ricerche.

6 constatò che i comportamenti di bullismo (bullying) avvenivano anche tra adulti, ma riscontrò pure come questi avvenissero, in particolare, negli ambienti di lavoro. La condotta era caratterizzata da una comunicazione ostile, praticata in modo sistematico da una o più persone, generalmente contro un singolo, costretto in una posizione priva di ogni forma di aiuto o difesa (cfr. Leymann, 1990).

Messa in questi termini, dunque, il bullismo indica l’esposizione ad azioni negative, intimidatorie, di offesa, di esclusione sociale e di isolamento ripetute sistematicamente nel tempo verso una o più persone che si sentono incapaci di reagire costruttivamente a queste azioni.

In seguito a queste osservazioni, i ricercatori per un discreto periodo di tempo hanno tentato di distinguere tra bullying e mobbing, ponendo per ognuno una centratura diversa es. le caratteristiche della personalità degli attori coinvolti piuttosto che i fattori di rischio organizzativi. Oggi, invece, questi due termini sono stati pressoché assimilati e riconducono allo stesso fenomeno.

In realtà il mobbing è sempre esistito, anche se definito in termini diversi. Quello che possiamo affermare con certezza è che, attualmente, è un fenomeno in continua evoluzione per una serie di fattori socio-culturali che avremo modo di analizzare più avanti e che «sta acquisendo i caratteri di malattia sociale: stando ai dati dell’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, si riporta nell’anno 6 1996/97 una prevalenza di mobbing tra i lavoratori del 4,2%, e più recentemente nel 2000 dell’8% nella sola categoria delle Istituzioni Bancarie, e lo stesso aumento si riporta per i dati italiano su molte altre categorie di lavoratori, in cui l’aumento sarebbe individuato secondo l’Ente di lavoro ed il numero di lavoratori dell’Ente, che andrebbe dal 2% con 12 lavoratori fino al 39% con 500 lavoratori» (Lo Iacono, 2018, p.61).

Eurofound, la fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di 6 lavoro, è un'agenzia tripartita dell'Unione europea istituita nel 1975. Uno dei pilastri della sua attività è la ricerca, principalmente plasmata e indirizzata dalle indagini che svolge a livello europeo al fine di raccogliere dati e analizzare un’ampia var