Mobbing. Conflitti e ostilità nell'ambiente infermieristico

Master di I livello: "Infermieristica forense"

Il mobbing. Conflitti e ostilità nell'ambiente infermieristico

Relatore: Dott. Gianluca Lucchetti

Candidata: Flavia Calò

Matricola: 089869

A.A. 2023/2024

Indice

• Introduzione 4
• 1. Il mobbing 6
  • 1.1 Definizione 6
  • 1.2 Le fasi del mobbing 8
  • 1.3 Manifestazioni del mobbing 10
  • 1.4 Doppio mobbing, bossing, bullying 12
• 2. Il mobbing in area sanitaria 14
  • 2.1 La figura dell'infermiere 14
  • 2.2 I fenomeni di mobbing in campo infermieristico 18
  • 2.4 Le conseguenze del mobbing 20
• 3. Aspetti giuridici del mobbing 23
  • 3.1 Illecito e danno 23
    • 3.1.1 Il danno patrimoniale 23
    • 3.1.2 Il danno non patrimoniale 24
  • 3.2 La responsabilità contrattuale ed extracontrattuale del datore di lavoro 26
  • 3.3 Onere probatorio e nesso di causalità 29
• 4. Strumenti normativi di tutela 32
  • 4.1 Azioni da intraprendere 32
  • 4.2 La normativa italiana e internazionale 34
  • 4.3 La convenzione OIL n.190/2019 38
  • 4.4 Proposte di legge 40
  • 4.5 I numeri del mobbing sanitario 43
  • 4.6 L'applicazione della normativa in tribunale: casi pratici 46
    • 4.6.1 Il mobbing verticale: Sent. n. 31742 del 04.11.2021, Tribunale di Lodi. Mobbing al rientro dalla maternità: Azienda condannata al risarcimento dell'infermiera caduta in depressione 46
    • 4.6.2 Il demansionamento che diventa mobbing: Sentenza n. 1302/2015 del 06-10-2015, Tribunale di Cagliari. Datore di lavoro condannato per demansionamento nei confronti del personale infermieristico e risarcimento danni 48
    • 4.6.3 Il mobbing non sussistente: Sentenza n.591/2023 del 18-05-2023, Tribunale di Latina. Causa di un'infermiera contro il datore di lavoro per demansionamento, mobbing, differenze retributive; danni non riconosciuti per insufficienza di prove 50
• Conclusioni 53
• Bibliografia 55

Introduzione

L’art.1 della Costituzione afferma che “L’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro”. La Repubblica Italiana attribuisce uno speciale rilievo al lavoro e con ogni mezzo a sua disposizione cerca di tutelarlo. Quello che dovrebbe essere garantito al lavoratore, parte debole del contratto di lavoro ma detentore dei mezzi di produzione, è uno stato di tranquillità e benessere, attraverso la tutela del lavoro (art.35, comma 1), una retribuzione proporzionata (art.36, comma 1), la tutela della donna lavoratrice e del minore (art. 37, comma 1 e 3), il diritto per ogni cittadino inabile al lavoro di mezzi necessari per vivere (art.38, comma 1).

La Costituzione, inoltre, ha previsto a difesa dei lavoratori, il diritto di libera associazione sindacale e il diritto di sciopero nell’ambito delle leggi che lo regolano (art.40). Nonostante questo, vanno sempre più diffondendosi forme di patologie lavorative, fenomeni di sofferenze psicologiche che nascono nei contesti dove si esercita la propria professione e che poi si ripercuotono nella vita personale e familiare delle vittime.

Il mobbing è un fenomeno proprio degli ambienti lavorativi che si verifica con comportamenti volontariamente tesi a ledere il cittadino, con effetti che creano danno non solo al lavoratore ma anche alla sua famiglia e all’azienda di cui fa parte. L’effetto di tale disagio si configura come una vera e propria malattia professionale, invalidità psicologica, caratterizzata da una varia sintomatologia che rende indispensabile, a seguito di opportune segnalazioni, un accertamento adeguato, effettuato da professionisti esterni esperti in materia di disturbi psicologici, per acclarare la reale entità del problema e predisporre i rimedi del caso.

Pur non esistendo ancora in Italia una specifica legge che disciplina tale fenomeno, è possibile considerarlo un’azione dolosa. Nel primo capitolo, è stata posta attenzione alle definizione e alle caratteristiche del fenomeno, curando le diverse fasi attraverso le quali esso di sviluppa, e analizzando le diverse tipologie di mobbing. Nel secondo capitolo si entrerà nello specifico infermieristico, partendo dalla storia e origini della professione e di quanto la difficoltà a porsi come professionista della salute possa diventare la base per lo sviluppo di episodi di mobbing. Si andranno ad analizzare anche le conseguenze del fenomeno sulle vittime, con effetti più o meno pesanti sulla sua persona a livello globale, non solo nella sua identità di lavoratore. La letteratura ci dimostra come sia possibile per chi subisce il mobbing arrivare a sviluppare veri e propri disturbi e subire cambiamenti permanenti della personalità. Verrà spiegato, inoltre, come il mobbing possa colpire l’intera organizzazione, sia da un punto di vista di benessere organizzativo per i lavoratori, ma anche da un punto di vista economico e performante.

Nel terzo capitolo si entrerà nella parte legislativa e di quali possano essere le “armi” a disposizione delle vittime di mobbing, fino ad arrivare al quarto e ultimo capitolo, nel quale verrà analizzata la normativa italiana e la necessità di avere una specifica legge che tuteli le vittime di mobbing e come, altri Paesi europei hanno affrontato il fenomeno. Infine, vedremo in che modo viene affrontata una denuncia per mobbing in tribunale, analizzando tre diverse sentenze.

1. Il mobbing

1.1 Definizione

Il termine “Mobbing” deriva dal termine latino “mobile vulgus”, la sommossa dei popoli senza capi, ma anche dal verbo inglese “to mob” che letteralmente significa “affollarsi intorno, attaccare in massa, aggredire”. Con questo secondo verbo, si fa, infatti, riferimento all’uso che ne fece l’etologo Konrad Lorenz, agli inizi degli anni ’70, per esprimere un particolare comportamento aggressivo e intimidatorio tenuto da un gruppo di animali, della stessa specie, al fine di allontanare un loro simile ed escluderlo dal branco qualora non rispondesse più a determinati requisiti ed esigenze della stessa.

Il termine mobbing venne poi ripreso, verso la metà degli anni ’80, dallo psicologo del lavoro Heinz Leymann proprio per descrivere un particolare disturbo che osservò in alcuni operai e impiegati svedesi sottoposti a una serie di intensi traumi psicologici sul luogo di lavoro. Secondo lo psicologo, è indispensabile fare una distinzione tra il termine inglese bullying, letteralmente “agire con prepotenza” e il termine mobbing. Infatti, gran parte dell’opinione pubblica tende a confondere il mobbing ed equipararlo al “nonnismo” militare nelle caserme o al bullismo nelle scuole. Il bullismo non necessariamente avviene sul luogo di lavoro ma riguarda, tipicamente, bambini e adolescenti delle scuole e si concretizza con azioni fisiche aggressive, vandalismo e atteggiamenti brutali compiuti da un piccolo gruppo di bambini o dal leader della classe nei confronti dei coetanei, più deboli.

Il mobbing, al contrario, è una violenza psicologica, e raramente sfocia in una violenza fisica ma si caratterizza per la presenza di comportamenti subdoli che tendono a portare la vittima a un estremo isolamento. Inoltre, esso, si manifesta all’interno dell’ambiente lavorativo: dalle imprese di più piccole dimensioni, a carattere familiare, alle multinazionali e riguarda, esclusivamente, persone adulte. In altre parole, ciò che maggiormente contraddistingue le due forme di vessazioni sono proprio le modalità di sviluppo e la tipologia di azioni vessatorie. Essi si possono configurare sia come attacchi personali (es. maldicenze) sia come comportamenti legati al ruolo lavorativo. Si tratta di comportamenti che possono rimanere nascosti, quindi difficili da individuare e dimostrare.

In Italia, il concetto di mobbing inizia a diffondersi soltanto agli inizi degli anni ’90 quando lo psicologo del lavoro Harald Ege, durante i suoi studi a Bologna, iniziò a descrivere tale fenomeno come una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro esercitata mediante comportamenti aggressivi e vessatori, compiuti in maniera ripetitiva e frequente (almeno una volta a settimana) e per un lungo periodo (per almeno sei mesi), da parte di colleghi o superiori.

Tra le definizioni maggiormente accreditate del fenomeno, ancora oggi, vi è quella di Leymann, secondo cui “il terrore psicologico sul luogo di lavoro o mobbing consiste in una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da uno o più individui generalmente contro un singolo che viene, per questo, spinto in una posizione d’impotenza e impossibilità di difesa, e costretto a restare da continue attività ostili. Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza (definizione statica: almeno una volta a settimana) e per un lungo periodo di tempo (definizione statica: per almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali”.

Pertanto, secondo lo studioso, il fenomeno nasce da un conflitto irrisolto derivante da una comunicazione disastrosa e si caratterizza: da un lato, da una frequente e duratura persistenza delle azioni mobbizzanti; dall’altro, da una posizione d’impotenza e impossibilità di difesa da parte della vittima.

1.2 Le fasi del mobbing

Nel corso dei propri studi, Leymann traccia un modello per descrivere quelle che ritiene siano le quattro fasi del mobbing, anche se non tutti i casi di mobbing seguono lo stesso andamento: alcuni casi possono saltare una o più fasi o non arrivare necessariamente all’ultima.

Prima fase: il conflitto nell’ambiente di lavoro. Nell’ambiente lavorativo nascono conflitti che fanno da innesco a situazioni di maggior problematicità, scherzi di vario genere che causano malessere ai danni di una persona scelta come “vittima”. Questo conflitto può rimanere mascherato da comportamenti apparentemente normali, ma alimenta uno stato di tensione. Astio, pregiudizi e rivalità possono nel tempo minare le relazioni sociali e favorire l’insorgere del mobbing.

Seconda fase: inizio del terrorismo psicologico. Questa è la fase della “maturazione” del conflitto, in cui la vittima assume il proprio ruolo con un costante atteggiamento di difesa. Vengono attuati attacchi sistematici e la vittima tende a isolarsi, rimane passiva e subisce. Compaiono patologie psicosomatiche con intensità via via sempre maggiore che possono determinare diverse assenze per malattia.

Terza fase: gli errori da parte della direzione del personale. In questa fase è evidente il clima conflittuale che si è creato intorno al soggetto e si ravvisa un decadimento delle prestazioni lavorative. I responsabili dell’azienda notano il soggetto, ma, anziché individuarne le cause per mirare a una risoluzione del conflitto, tendono ad assumere l’idea che si tratti di un soggetto difficile con atteggiamenti oppositivi e mancanza di competenza.

Quarta fase: l’esclusione dal mondo del lavoro. Questa è la fase più grave che determina prima l’emarginazione e poi l’esclusione del soggetto dal mondo del lavoro, esclusione che può avvenire tramite dimissioni volontarie, licenziamento o ricorso al prepensionamento o attraverso esiti più traumatici come lo sviluppo di manie ossessive.

Harald Ege riprende e amplia il modello di Leymann; Ege ritiene che esso possa rivelarsi inadatto in contesti come quello italiano, molto diverso dalle società nord-europee, luogo di sviluppo del modello Leymann.

Ege individua una pre-fase chiamata Condizione zero, che pur non essendo mobbing ne costituisce un presupposto essenziale.

Pre-fase: Condizione zero. Si tratta di una situazione comunemente accettata nella realtà lavorativa italiana; un clima conflittuale che di per sé non costituisce mobbing, ma si pone come terreno fertile per un suo sviluppo.

Prima fase: il conflitto mirato. In questa fase i colleghi si focalizzano sulla vittima designata. Il conflitto non è più ridotto all’ambito lavorativo ma assume le caratteristiche di un attacco che va a toccare anche la sfera privata del soggetto.

Seconda fase: inizio del mobbing. La vittima comincia a percepire disagio e malessere; coglie il clima di tensione ma spesso non comprende di essere divenuta bersaglio di azioni di mobbing.

Terza fase: i primi sintomi psicosomatici. In questa fase gli attacchi del mobber causano disturbi psicosomatici, disturbi del sonno, della concentrazione e in alcuni casi sono state riscontrate correlazioni tra l’insorgere di depressione.

Quarta fase: gli errori da parte della direzione del personale. La situazione viene notata dalla direzione del personale, che però si limita a registrare le numerose assenze della vittima, che finisce per subire provvedimenti disciplinari.

Quinta fase: aggravamento della salute psico-fisico della vittima. La vittima si autoaccusa e il senso di colpa la spinge sempre di più nel baratro della disperazione.

Sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro. In questa fase avviene l’epilogo, con l’uscita della vittima dall’ambiente lavorativo.

1.3 Manifestazioni del mobbing

Prendendo in considerazione gli autori dei comportamenti persecutori, è possibile distinguere diverse tipologie di mobbing: verticale, orizzontale, ascendente e trasversale.

Il mobbing verticale (o dall’alto) consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore. Tali azioni possono essere dirette o indirette (se attuate con il sostegno dei colleghi della vittima) e mirano a escludere dall’azienda un lavoratore “scomodo” costringendolo al licenziamento.

Il mobbing orizzontale si verifica quando le azioni vessatorie sono messe in atto da colleghi di pari grado. Le motivazioni possono essere diverse come la competizione, l’invidia, il razzismo ecc.

Mobbing ascendente o dal basso verso l’alto: è una tipologia di mobbing più rara e accade quando sono i vertici dell’azienda o i loro rappresentanti, a ogni livello gerarchico a essere posti in discussione dai loro lavoratori in una sorta di “ammutinamento professionale” generalizzato. Questi comportamenti possono essere attuati da un singolo (“guerra del singolo”) ovvero da più dipendenti o ancora da tutti (“ribellione globale”). Al fine di mettere la vittima in cattiva luce agli occhi degli altri vertici aziendali, i mobber sottoposti combinano la strategia dell’isolamento con quella del sabotaggio: ad esempio, i mobber possono giungere, perfino, a non svolgere più correttamente le proprie mansioni lavorative pur di scaricare sul capo gli effetti deleteri degli errori ed evidenziare la sfiducia totale nelle sue capacità di guida. Il mobbizzato non ha grandi possibilità di individuare una via d’uscita giacché vanterà sempre un numero enorme di avversari. Solitamente questa tipologia di mobbing si verifica quando l’insediarsi della vittima in quella determinata posizione viene percepita come immeritata.

Il mobbing trasversale si verifica quando il mobber si accorda con persone al di fuori dell’ambito lavorativo, che vengono definiti co-mobber, con la cui complicità si tende ad aumentare il livello di emarginazione e discriminazione nei confronti della vittima.

Mobbing combinato: si ha invece quando il mobbing attuato dai superiori è alimentato e combinato con quello attuato dai colleghi di pari livello.

Si distingue anche un mobbing attivo, nel quale si evidenziano vere e proprie azioni di aggressione quali aspri rimproveri, offese e umiliazioni incutono ansia, paura e insicurezza nella vittima.

Il mobbing passivo invece, dove azioni più subdole assumono la forza di isolamento ed evitamento della vittima, come se non fosse presente e trasmetterle il messaggio di essere del tutto inutile.

1.4 Doppio mobbing, bossing, bullying

Il doppio mobbing, fenomeno tipicamente italiano, coinvolge la famiglia della vittima. Il diverso ruolo assunto dalla famiglia nei confronti dei propri membri può ripercuotersi anche su una situazione di mobbing. Come già detto, il mobbing è una lunga e dolorosa esperienza che può durare anche anni e che si ripercuote inevitabilmente anche sulla famiglia di appartenenza della vittima; ma le capacità di resistenza della famiglia non sono infinite e quando si raggiunge la “saturazione” entra in crisi, e per difendere se stessa da un mobbing che vive indirettamente cessa, più o meno inconsciamente di fornire il proprio supporto al membro stesso, visto come minaccia all’equilibrio e all’armonia familiare. Il mobbizzato, oltre a subire il mobbing sul lavoro, non è più capace di trovare un rifugio dalla situazione opprimente.