Benessere e Clima organizzativo nelle strutture sanitarie: il Corsorzio Isola di Ariano per i servizi socio sanitari.

Facoltà di scienze economiche e giuridiche

Corso di Laurea Magistrale in Management

Tesi di Laurea in Organizzazione e sviluppo delle risorse umane

“Benessere e clima organizzativo nelle strutture sanitarie”

Il Consorzio Isola di Ariano per i servizi socio sanitari

Relatore Candidato

Chiar.mo Prof. Stefano Di Lauro Davide Sorriso Matr. 0772301286

Anno Accademico 2023/2024 1

Indice

Indice ........................................................................................................................................2

Introduzione ....................................................................................................................3

Capitolo I: Il clima organizzativo ..........................................................5

1.1. Cos'è il clima organizzativo ...................................................................................................5

1.2. Le componenti del clima organizzativo ..............................................................................10

1.3. Misurazione del clima organizzativo: dimensioni e strumenti .........................................12

1.4. Clima organizzativo e cultura organizzativa: differenze e relazioni ...............................16

Capitolo II: Clima e benessere in sanità ...........................................20

2.1. Cultura e benessere organizzativo nell'ambito sanitario .................................................20

2.2. Clima organizzativo in ambito sanitario ............................................................................26

2.3. Misurare il clima organizzativo in ambito sanitario .........................................................28

Capitolo III: Analisi del clima organizzativo all'interno del Consorzio Isola di Ariano per i servizi socio sanitari ................................................................................................................31

3.1. Organizzazione, struttura organizzativa e finalità del Consorzio ...................................31

3.2. Le fasi dell'intervento e la metodologia adottata ..............................................................34

3.3. Descrizione analitica dei dati e risultati della ricerca .......................................................39

Conclusione ....................................................................................................................48

Bibliografia ....................................................................................................................50

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Introduzione

In questo elaborato ho cercato di analizzare e comprendere come i cambiamenti organizzativi e il clima organizzativo, in ambito sanitario, abbiano influito sulle risorse umane.

In un primo momento, la mia attenzione è stata rivolta esclusivamente sull’aspetto teorico del clima e del benessere organizzativo e della loro importanza all’interno di un’organizzazione.

Specificamente, nel primo capitolo ho analizzato il clima organizzativo nelle sue varie sfaccettature e definizioni, iniziando dagli studi di Lewin negli anni ’30 fino ad oggi.

Ad oggi, l’analisi del clima organizzativo ha assunto una forte rilevanza per chi gestisce le risorse umane in un’organizzazione e lo strumento utilizzato è il questionario, del quale ci sono diverse forme e tipologie che ho analizzato nel primo capitolo.

Prima di passare alla descrizione del benessere organizzativo nel secondo capitolo, ho analizzato le differenze tra clima e cultura organizzativa.

Nel capitolo successivo ho effettuato, invece, un’attenta descrizione del benessere organizzativo, originariamente concepito come semplice assenza di malessere, fino ad essere oggi l’indicatore cardine della salute dell’organizzazione, ma soprattutto la salute di chi la compone, cioè le risorse umane.

Ho analizzato come l’organizzazione, attraverso l’ascolto e la comunicazione, possa mantenere e migliorare il benessere all’interno di essa. Si può avere un ottimo benessere organizzativo non soltanto con l’ascolto e la comunicazione, ma anche con il controllo delle fonti tossiche come lo stress.

Negli ultimi anni si sono moltiplicati gli studi che pongono in risalto i legami diretti tra il concetto di salute e quello di organizzazione sottolineando l’importanza dei fattori psicosociali nella determinazione del costrutto di salute dell’organizzazione.

Con il termine salute organizzativa si intende “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative” 1.

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Il presente lavoro prende in esame alcune linee di ricerca sul concetto di benessere, concentrando l’attenzione sui contributi più recenti ma analizzando come psicologi e altri studiosi abbiano elaborato nel tempo questo concetto fino ad arrivare alla situazione attuale; ho approfondito i concetti di salute e di benessere dal punto di vista organizzativo; ho analizzato sinteticamente alcuni tra i comportamenti sintomi di disagio; ho analizzato il percepito di benessere organizzativo da parte degli operatori sanitari all’interno di una residenza sanitaria assistita.

Nell’ultimo capitolo ho trattato attraverso una ricerca, il clima organizzativo all’interno del Consorzio Isola di Ariano per i servizi socio-sanitari.

1 Avallone, F., & Paplomatas A. Salute organizzativa. Milano: Raffaello Cortina Editore, 2005;

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Capitolo I: Il clima organizzativo

1.1. Cos’è il clima organizzativo

Negli anni 30’ un gruppo di studiosi quali Lewin, Lippit e White, diedero vita all’inizio degli studi del clima organizzativo.

I tre studiosi ponevano il concetto di clima in relazione alla motivazione sul lavoro e alla produttività, identificandolo come struttura in grado di spiegare le relazioni motivazionali ed affettive al cambiamento che ogni soggetto mette in atto all’interno di un’organizzazione.

Lewin diede un contributo all’elaborazione del costrutto teorico di clima organizzativo 2 con l’introduzione del concetto di climate e sociale atmosphere nel vocabolario delle scienze sociali.

Inoltre insieme al suo gruppo di ricerca, cercò di comprendere le conseguenze che i diversi leadership hanno sui gruppi giovanili.

Il gruppo di Lewin arrivò alla conclusione che con lo stile democratico, i giovani manifestano una maggiore propensione e una maggiore partecipazione 3 poiché in questi gruppi, esiste un’atmosfera armoniosa dal punto di vista psicologico che, consente appunto una maggiore collaborazione.

Successivamente Argyris associò il clima a: politiche organizzative formali, bisogni degli impiegati, valori, personalità che operano all’interno del sistema complesso, in continuo cambiamento.

In questo ambiente il termine di clima viene utilizzato in maniera intercambiabile con quello di cultura.

Si tratta in realtà, di due concetti ben distinti.

Secondo Patterson, il clima è la “percezione aggregata che i membri hanno dell’organizzazione e, in particolare, dei processi, delle pratiche e dei comportamenti sostenuti e ricompensati in un’organizzazione 4, rappresenta quindi un attributo dell’organizzazione.

La cultura, invece, è considerata un elemento che appartiene alla sostanza dell’organizzazione.

Schein invece nel 1984 la definisce come “un sistema di assunti di base sviluppati da un gruppo determinato nel momento in cui impara ad affrontare i propri problemi di adattamento con il mondo esterno e di integrazione al suo interno”.

In base a queste due definizioni, Piscopo deduce che il clima insieme alla coesione, fiducia… è facilmente misurabile, mentre la cultura è difficilmente individuabile, specialmente nel suo strato più profondo 5.

Un grande contributo alla definizione di clima organizzativo l’abbiamo avuto da McGregor che ha evidenziato la connessione tra azione manageriale e clima organizzativo, definendo come la creazione del clima è diretta responsabile della dirigenza: difatti i manager con le loro azioni e i loro comportamenti sono in grado di influenzare un’intera organizzazione.

I ricercatori individuarono due tipi di clima: il clima psicologico e il clima organizzativo.

Successivamente Parker diede una nuova definizione di clima psicologico, definendolo “un costrutto morale comprendente le rappresentazioni di strutture, processi, eventi di un’organizzazione, che risultino psicologicamente significative per l’individuo stesso”.

Il clima organizzativo, invece, dovrebbe essere destinato a ricerche per le quali il livello appropriato di teoria e di analisi sia il gruppo di lavoro o l’organizzazione 6.

Dunque la principale funzione del clima consiste nell’orientare il comportamento organizzativo degli singoli individui: in base al clima percepito verrà creato poi un modello che li guiderà nella costruzione delle aspettative, nella manifestazione delle reazioni e nell’interpretazione dei fatti della vita aziendale.

Anche negli ultimi anni numerosi studiosi, ma particolarmente Moran e Volkwein, si occuparono dello studio del clima aziendale ed individuarono quattro diversi tipi di approccio: quello strutturale, percettivo, interattivo ed infine quello culturale.

Innocenti, “Clima organizzativo e gestione delle risorse umane” - 2 Franco Angeli Editore, Milano, 2023; pag. 10;

Gattai, “Introduzione al clima organizzativo”, 3 dispensa corso di laurea in psicologia del lavoro e delle organizzazioni, pag.1, 2013;

Piscopo G., “Il clima organizzativo nelle organizzazioni sanitarie”, 4 Aracne editrice, 2010;

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Piscopo G., “L’impatto dello stile della leadership sul clima organizzativo: due indagini empiriche”, 5 Mecosan, Società Editrice Sipis, Milano, 2010;

Fiore B., “Cultura e clima organizzativo: teorie a confronto e necessità di sintesi” 6 Franco Angeli Editore, Milano, 2007;

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Approccio strutturale

L’approccio strutturale va a considerare il clima come attributo che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali ed appartenente all’organizzazione.

Questo approccio è condiviso 7 da Payne e Pugh che danno al clima ulteriori aspetti oggettivi nella sua struttura organizzativa.

Questi aspetti sono:

• Dimensioni;
• Grado di centralizzazione delle decisioni;
• Numero dei livelli gerarchici;
• Tipo di tecnologia impiegata;
• Ruoli formali;
• Politiche del personale. 8

In quest’ottica, vengono valutate le richieste dei dipendenti insieme ai fondamentali dell’impresa.

Il risultato è che l’organizzazione genera da sola un clima con caratteristiche indipendenti da quelle percepite dai suoi membri e le persone apprendono il clima della struttura nella quale operano 9.

Formisano, “Analisi del clima organizzativo: il caso di un istituto di credito”. 7 Rivista bancaria, Minerva bancaria n.1-2, 2009;

Moran e Volkwein, “The cultural Approach to the Formation of Organizational Climate”, in Human 8 Relations, 1992;

Moran e Volkwein, “The cultural Approach to the Formation of Organizational Climate”, in Human 9 Relations, 1992.

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Approccio percettivo

L’approccio percettivo si concentra su quello che percepiscono gli individui di un’organizzazione.

L’approccio percettivo pone al centro tutte le esperienze, le emozioni che hanno gli individui; l’approccio strutturale invece, considera il clima come un dato oggettivo determinato da variabili formali.

Dunque l’approccio percettivo 10 crede quindi che il clima derivi da processi di elaborazione ed interpretazione psicologica compiuti su qualche elemento dell’ambiente, ritenuto di interesse.

Le percezioni forniscono una configurazione cognitiva dell’organizzazione che viene ampiamente utilizzata e suggerisce agli individui i comportamenti più adatti da adottare in determinate situazioni.

Se viene adottato tale approccio, si possono ricavare informazioni utili sul punto di vista dell’individuo circa la realtà lavorativa e crea gli eventi che accadono intorno, ma rimanendo ad un livello di analisi oggettivamente basso.

Ci troviamo nella situazione integrativa all’approccio strutturale: qui è l’individuo che impone all’organizzazione il suo significato e il suo modo di reagire all’ambiente circostante 11.

Approccio interattivo

Diversa è la posizione assunta da chi sostiene l’approccio interattivo che considera come presupposti per descrivere il clima:

• Le interazioni tra gli individui;
• Il modo in cui l’impresa viene vista da coloro che la vivono.

L’approccio interattivo rappresenta l’interconnessione tra gli individui che è appunto l’ispirazione del clima organizzativo.

Nell’approccio interattivo i membri di un’organizzazione sono dei veri e propri elaboratori di informazioni che dall’esterno recuperano informazioni, le rielaborano ed infine giungono ad una propria visione del mondo circostante.

Secondo gli studi di Schneider e Bartlett, l’approccio percettivo definisce il clima come una caratteristica 10 delle organizzazioni, la quali si riflette nelle descrizioni che i membri danno delle pratiche, delle politiche e delle condizioni esistenti nell’ambiente di lavoro;

Rollo E., “Io psicologo a lavoro”, 11 Upsel Domeneghini Editore, pag.243, 2012;

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I processi relazionali in questo approccio generano significato e richiedono l’interdizione tra il contesto oggettivo, che è l’approccio strutturale, e la consapevolezza soggettiva, che è l’approccio percettivo.

Tutto ciò presuppone l’esistenza di un elemento essenziale che è la comunicazione. 12

Approccio culturale

Infine l’approccio culturale sposta l’attenzione dalle percezioni individuali che rappresentano l’approccio individuale, alla delineazione del ruolo della cultura organizzativa nella formazione del clima.

La cultura 13 nel più ampio significato del termine, rappresenta l’insieme di valori, credenze, norme, comportamenti e pratiche condivise che caratterizzano un’organizzazione e ne guidano il funzionamento.

All’interno di tale approccio l’attenzione è rivolta ai gruppi, più che sui singoli individui, ed in particolare su come i gruppi interpretano la realtà; tali processi sono però mediati dalla cultura organizzativa presente, dai valori sottostanti una data organizzazione 14.

L’approccio culturale sottolinea il ruolo critico che riveste la cultura organizzativa nel modellare i processi che producono il clima, nonché il tipo di relazione che lega il clima stesso con la cultura: mentre quest’ultima cresce lentamente, nel senso che esiste quando una certa unità sociale vive da lungo tempo nel clima organizzativo; il clima pur essendo composto dagli stessi 15 elementi della cultura, prende forma più rapidamente e più rapidamente si rinnova.

Il clima agisce infatti sul livello degli atteggiamenti e dei valori, mentre la cultura agisce sulle ideologie e filosofie di un’organizzazione.

Il clima aziendale, quindi, è anche il risultato delle variazioni di breve periodo dell’ambiente interno ed esterno dell’organizzazione 16.

Il clima organizzativo è inteso anche come risultato delle variazioni dell’ambiente sia interno che esterno dell’organizzazione come ad esempio: una situazione in cui si verifichino cambiamenti nel personale che sicuramente andranno a colpire il clima ed influenzeranno anche la cultura.

Moran e Volkwein, “The cultural Approach to the Formation of Organizational Climate”, in Human 12 Relations, 1992;

Colì “Il benessere, il clima e la cultura delle organizzazioni: significati ed evoluzione in letteratura”, 13 Stampa Nove Grafie, Roma, 2012;

Formisano “Analisi del clima organizzativo: il caso di un Istituto di credito”, 14 rivista bancaria, Minerva bancaria n. 1-2, 2009;

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Fiore, “Cultura e clima organizzativo: teorie a confronto e necessità di sintesi” 15 Franco Angeli Editore, Milano, 2007;

Formisano, “Analisi del clima organizzativo: il caso di un Istituto di credito”, 16 rivista bancaria, Minerva bancaria n. 1-2, 2013;

1.2. Le componenti del clima organizzativo

Nel precedente paragrafo abbiamo analizzato il clima organizzativo e i suoi diversi tipi di approccio ma, bisogna sottolineare, che questi hanno un unico pensiero sulla natura multidimensionale che accomuna diversi teorici.

Le componenti del clima organizzativo e le principali variabili possono essere individuate nelle seguenti: 17

• Motivazione al lavoro: ossia la spinta interiore che porta le persone ad impegnarsi nel proprio lavoro. La motivazione è influenzata dalla personalità degli individui: più aumenta la motivazione più vengono raggiunti gli obiettivi prefissati;
• Stili di leadership: li ritroviamo negli studi di Lewin che distingue tre diversi stili operativi 18 differenti: autoritario, democratico e permissivo. Non esiste uno stile migliore per i leader ma dalla figura del leader che viene rappresentata la forza della cultura e le condizioni del clima organizzativo;
• Ambiente fisico: all’interno d

V. Formisano “Analisi del clima organizzativo: il caso di un Istituto di credito”, 17 rivista bancaria, Minerva bancaria n. 1-2, 2009;

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