Domande aperte Psicologia delle organizzazioni

Aperte organizzazioni

Cos'è una struttura organizzativa?

La struttura organizzativa è lo strumento che permette di realizzare il coordinamento tra i componenti di un’organizzazione; più nello specifico parliamo di struttura organizzativa fisica, quando ci riferiamo alla relazione tra elementi fisici, e parliamo di struttura organizzativa sociale, quando ci riferiamo della relazione tra elementi sociali come, ad esempio, le persone o le posizioni.

Si definiscono in base a gerarchia, dimensione organizzativa (livello espansione o numero persone) e divisione lavoro (mansioni).

Quali sono i vantaggi e gli svantaggi dell’organigramma?

Da Fayol, strumento per rappresentazione grafica struttura organizzativa, per le funzioni, i ruoli e la distribuzione dell’attività.

Vantaggi

• Rappresenta in modo immediato le linee di autorità e di responsabilità.
• Delimita con precisione sia i rapporti e l’ambito operativo dei diversi organi.
• Favorisce la riflessione sui problemi che caratterizzano la struttura e stimola la ricerca di nuove soluzioni.
• Facilita l’orientamento e l’inserimento di nuovi assunti.
• Permette di programmare i percorsi di carriera e sviluppo professionale.
• Agevola il controllo da parte della direzione.
• Favorisce la visibilità e la comprensibilità della struttura agli operatori esterni.

Svantaggi

• Favorisce una visione piuttosto rigida dell’organizzazione e la sua divisione in compartimenti stagni.
• Può scoraggiare la cooperazione informale tra unità.
• Offre una rappresentazione limitata e semplificata.
• È difficile da mantenere aggiornato in tempo reale soprattutto in situazioni di cambiamento.
• Illustra prevalentemente relazioni di tipo gerarchico.
• Può creare disagio qualora una persona si vedesse inserita ad un livello inferiore rispetto a quello percepito.
• È oneroso da predisporre.

03. Cos'è lo Scientific Management e chi è il suo principale esponente?

Nel 1911 Frederick Wilson Taylor pubblica “L’organizzazione scientifica del lavoro”, una trattazione che descrive come la prestazione dei lavoratori e i ricavi dell’azienda possano migliorare a partire dall’applicazione dei metodi scientifici all’organizzazione del lavoro.

A partire da questi studi sistematici, Taylor delinea una serie di principi di produzione:

• Misurare la quantità di tempo impiegata per svolgere ciascun compito così da scegliere l’operaio più idoneo per svolgere una certa mansione (the right man to the right place).
• Scomporre il ciclo di lavoro in unità meno complesse per giungere ad una standardizzazione delle procedure (one best way).
• Addestrare i lavoratori a seguire le istruzioni indicate e rispettare i tempi di pausa prestabiliti (analytical training).
• Retribuire i lavoratori attraverso schemi di incentivi con quote differenziali (differential rates).

Per fare in modo che i principi dello Scientific Management venissero applicati, per Taylor fu necessario introdurre una nuova struttura organizzativa, ovvero un ufficio preposto a stabilire tempi, cicli, metodi da assegnare ai lavoratori.

04. Qual è il contesto storico ed economico che ha portato alla nascita degli studi sulle organizzazioni?

Alla fine dell’800, un importante punto di svolta è stato segnato dalla seconda Rivoluzione Industriale, che ha comportato importanti innovazioni culturali e soprattutto tecnologiche, che hanno obbligato le organizzazioni a rivedere il loro modo di lavorare. Ad esempio, fino a quel momento i prodotti tessili ed altre merci, venivano creati a mano da lavoratori altamente specializzati, ma con l'avvento del motore a vapore e della locomotiva, le organizzazioni cominciarono ad introdurre macchinari ed attrezzature altamente specializzate che erano in grado di sostituire in parte il lavoro manuale.

Con la Rivoluzione Industriale, quindi, si passò dalla figura del lavoratore altamente specializzato che lavora in piccole comunità, alla figura dell’operaio non specializzato o in parte specializzato che lavora all’interno di grandi fabbriche.

Gli operai, sebbene fossero pienamente in grado di manovrare una macchina, non avevano la visione complessiva del prodotto finito, non avevano neppure la possibilità di socializzare, e questo li portò a sentirsi progressivamente alienati dal loro stesso lavoro.

Nel 1913 Hugo Münsterberg, il fondatore della psicotecnica, pubblica quello che viene considerato il primo testo di psicologia del lavoro: The psychology and industrial efficiency.

Lavoro in fabbrica, l’ottimizzazione dei movimenti da svolgere, la monotonia e la fatica mentale e fisica che sperimentano le persone in questi specifici contesti organizzativi.

Descrivi in breve la prospettiva dei sistemi socio-tecnici allo studio delle organizzazioni in termini di elementi chiave messi in evidenza e domande alle quali risponde

La teoria del sistema socio-tecnico di Eric Trist si sviluppa in Gran Bretagna in parallelo all’Organizational Development statunitense. Si tratta anche in questo caso di un approccio che sviluppa gli spunti emersi dal lavoro Mayo e del gruppo di collaboratori successivi a lui come pure quelli più lewiniani legati ai gruppi.

L’organizzazione lavorativa è intesa infatti da Trist come un luogo di integrazione tra il sistema tecnologico e quello dei rapporti sociali.

• Sistema tecnico (tecnologie, impianti, processi produttivi, procedure).
• Sistema sociale (persone, gruppi di lavoro, relazioni, leadership, dinamiche di supporto reciproco).

La teoria si è sviluppata attraverso gli studi condotti negli anni ’40 nelle miniere di carbone britanniche per analizzare i motivi per i quali a fronte dell’introduzione di alcune innovazioni tecnologiche e nei processi produttivi volte all’incremento dell’efficienza, tuttavia si fosse verificato un decremento nella percentuale di utilizzo dell’impianto e un aumento di assenteismo e di infortuni dei lavoratori dell’impianto.

Le innovazioni tecnologiche non producono automaticamente maggiore efficienza: se non tengono conto delle dinamiche sociali possono generare effetti negativi, come aumento di assenteismo e infortuni.

Si osservò il ruolo rilevante dei gruppi autonomi di lavoro sui quali poggiava l’organizzazione del lavoro precedente, questi si auto-organizzavano e funzionavano sulla base dei principi di interdipendenza e di supporto reciproco anche nella gestione delle situazioni operative più critiche. Il cambiamento portò a una modifica nel ruolo dei gruppi di lavoro e della leadership, di tipo maggiormente direttivo, esterna al gruppo e basata su aspetti prevalentemente “tecnici”.

Rilevanza dei gruppi autonomi di lavoro, fondati su interdipendenza, autoregolazione e supporto reciproco.

Importanza della professionalità e dell’autonomia dei lavoratori anche nei processi di cambiamento.

A valle dello studio svolto Trist propose di riorganizzare il lavoro tenendo conto di queste dinamiche sociali stimolando la possibilità di mantenere, nel cambiamento, un ruolo di professionalità e autonomia ai lavoratori e ai gruppi di lavoratori.

Descrivere in breve la prospettiva delle relazioni umane allo studio delle organizzazioni in termini di quadro concettuale di riferimento e contributi specifici

Uno dei grandi limiti dello Scientific Management era quello di vedere il lavoratore come un ingranaggio all’interno di una macchina che avrebbe dovuto funzionare nel miglior modo possibile, senza tener conto degli aspetti umani dell'esperienza lavorativa legati ad insoddisfazione/soddisfazione, motivazioni al lavoro e altri importanti fattori “umani”.

Per ovviare a questi limiti, Elton Mayo fondò il Movimento delle Relazioni Umane. Tale movimento spostò l’attenzione scientifica da una prospettiva più “ingegneristica” ed “economica” a una prospettiva basata sull’analisi degli aspetti sociali del lavoro con l’obiettivo ultimo di salvaguardare l’integrità fisica e psicologica del lavoratore.

Superamento della visione del lavoratore come “ingranaggio”.

Centralità degli aspetti sociali, emotivi e motivazionali del lavoro.

Lavoratore considerato come persona portatrice di bisogni psicologici e relazionali.

Attenzione al clima sociale e alle dinamiche di gruppo.

Tra gli esperimenti più di rilievo, dobbiamo annoverare quello che ha consentito di definire il cosiddetto Effetto Hawthorne (termine coniato poi da Landsberger, 1958) emerso dall’analisi degli studi svolti presso la Western Electric Company tra le fine degli anni ’20 e durati per circa venti anni. Si tratta di un effetto di incremento del rendimento e del livello di soddisfazione dei lavoratori che può scaturire dal fatto stesso di porre attenzione ai lavoratori, in quanto persone. Questa rappresenta la prima evidenza sul ruolo del “fattore umano” quale variabile da tenere in considerazione per studiare e definire sistemi e stili direzionali più congrui.

L’aumento di rendimento e soddisfazione può derivare dal semplice fatto che i lavoratori ricevono attenzione e riconoscimento.

Delineare lo sviluppo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni in Italia, facendo riferimento ai momenti cruciali e domande emergenti

Lo sviluppo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni in Italia si articola in diverse fasi storiche, caratterizzate da momenti di crescita, arresto e successiva ripresa.

1. Le origini: la psicotecnica e gli studi sulla fatica (fine ‘800 – inizi ‘900)

Il primo termine utilizzato per descrivere l’applicazione di modelli e tecniche psicologiche al lavoro: psicotecnica.

La fatica.

Un momento cruciale è rappresentato dalla pubblicazione de La fatica (1881) del fisiologo Angelo Mosso, che approfondisce i temi del lavoro muscolare, della fatica e