Riassunto esame Metodi e tecniche dei gruppi, docente Bertoni, libro consigliato Il Gruppo in Teoria e in Pratica cap. 5 6 7, Kaneklin

Riassunto “Il gruppo in teoria e in pratica” di C. Kaneklin

Il gruppo in teoria e in pratica

Capitolo 5: Il circolo virtuoso conoscenza-azione

Nell’ultimo decennio: sviluppo delle scienze umane e innumerevoli quadri interpretativi della realtà umana e sociale.

Ne derivano innumerevoli riferimenti teorici che rischiano di disorientare chi lavora nella realtà sociale. Viene così difesa la propria ottica disciplinare con il rischio di assolutizzare la conoscenza: visione monoculare della realtà che perde la pluridimensionalità dei problemi.

Ceruti propone una visione della realtà come gioco, i cui esiti non prevedibili risultano dall’interazione tra vincoli e possibilità offerte dalla natura. Non esistono punti di osservazione assoluti e la scienza diventa un contesto di significati.

Nuova concezione dell’osservatore: non è possibile neutralizzare la sua soggettività, il suo sistema di riferimento. L’osservatore non è esterno al sistema.

Negli ultimi 30 anni l’immaginario collettivo del progresso illimitato positivo della scienza e del benessere è stato scosso dall’incertezza provocata da problemi sempre nuovi che hanno messo in evidenza che in realtà il cambiamento avviene. Si dovrebbe invece ricercare, riconoscere e allearsi con le linee evolutive presenti nei cambiamenti stessi, per cercare di influenzarli entro una rete organizzata. Se non riusciamo a tollerare il ridimensionamento delle fantasie circa il nostro potere di influenzamento del contesto, la tendenza è di ritirarsi. La concezione del cambiamento come assoluto, lineare e prevedibile è insufficiente, non si può semplificare la realtà per diversi motivi:

1. Motivi soggettivi: l’individuazione di punti fissi di riferimento è sempre relativa agli obiettivi del ricercatore.
2. Motivi oggettivi che si oppongono alla scienza come determinazione di leggi assolute. L’evoluzione dei sistemi dipende da un’interazione complessa e non prevedibile, paragonabile ad un gioco per la variabilità delle strategie attuabili dagli attori. I cambiamenti evolutivi sono originati da un’interazione tra stasi (conservazione), variazioni (dipendenti dai vincoli) e novità (legate al caso).

Attraverso il paradigma dell’azione (il mutamento è considerato come prodotto di un’aggregazione di azioni individuali, influenzate dal contesto e aventi funzione adattiva relativamente ai criteri di giudizio dell’attore):

• Viene scalfito il mito della scienza assoluta.
• La conoscenza del mutamento diventa una costruzione con obiettivi non assoluti ma contingenti, nella quale mancano punti di riferimento universali.
• È necessaria una maggior integrazione tra le scienze ai fini della comprensione delle azioni individuali, cercando di interpretare il significato che un fenomeno assume per la persona coinvolta.

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• I sistemi sociali mantengono una propria identità, fatta di relazioni interne, di conservazione della propria coerenza e di raggiungimento di propri scopi.
• Per comprendere un mutamento è necessario fare riferimento alla situazione concreta in cui troviamo l’interazione tra vincoli, possibilità e caso.
• Il ricercatore osserva la realtà perturbando il campo osservato. La sua presenza provoca reazioni impreviste.

Verso la costruzione di un orientamento teorico-tecnico

Elementi legati agli approfondimenti scientifici sulle relazioni intersoggettive e sui fenomeni di gruppo:

• Teoria dell’osservatore: importanza che riveste il punto di vista soggettivo.
• Autonomia del sistema e sua organizzazione interna che tende a predominare sull’adattamento alla realtà esterna: l’organizzazione sociale si pone nell’ambiente non soltanto in funzione del raggiungimento di obiettivi determinati, ma anche con la necessità di mantenere un’identità riconoscibile e di costruire per i membri un punto di riferimento psicologico.

Cap. 6: Lavorare in gruppo oggi

Caposaldi osservativi di Kaneklin

Attese idealizzate che nella nostra cultura evoca il gruppo di lavoro quale luogo di produzione più efficace rispetto ai modi di produzione individuale.

Il gruppo non è di per sé una forza produttiva. L’immagine del gruppo di lavoro come un mondo ordinato, sereno e funzionale è cosa che esiste nel nostro mondo interno connessa alle prime esperienze di socializzazione primaria nell’infanzia.

Mutamenti socio-organizzativi e lavorativi hanno portato alla ribalta la questione dei gruppi di lavoro. La rincorsa ai cambiamenti rapidi e imponenti delle tecnologie da un lato spinge le organizzazioni a cercare forme più complesse, mutevoli e flessibili, dall’altro mostra come in queste organizzazioni (a legame debole) i gruppi di lavoro dovrebbero diventare un punto forte.

Trasformazione del mercato dei beni e dei servizi caratterizzata da una crescente segmentazione della domanda: destabilizzazione dei sistemi produttivi tradizionali pensati entro il modello culturale fordista, destrutturazione del lavoro stabile e immutabile, incertezza come elemento caratterizzante del lavoro.

Di conseguenza si modifica il rapporto tra individuo e organizzazione: l’individuo tende ad avere con l’organizzazione un rapporto più professionale contrattuale facilitando atteggiamenti di isolamento individualista volti alla tutela del proprio Sé e dei propri interessi.

Organizzazione e gruppo di lavoro

Com’è possibile gestire un’organizzazione flessibile?

La capacità di coordinamento dinamico e di gestione di prodotti-servizi evoluti e non standardizzati poggia prima di tutto sulla positiva qualità delle relazioni interpersonali tra le parti dell’organizzazione. Di qui il crescente interesse della cultura organizzativa a parlare di gruppo di lavoro.

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Il gruppo come valore

Speranza dei ricercatori di scoprire leggi generali su questioni della vita sociale di relazione quali l’appartenenza, la socializzazione, l’impegno individuale, la leadership…

Più realisticamente il gruppo appare come luogo possibile del lavoro umano; strumento utile e indispensabile quando obiettivi e compiti complessi non possono essere realizzati da un soggetto singolo, ma anche quale luogo di azioni non riflesse…

Il gruppo oggi quale strumento

Nel gruppo si attivano nei singoli angosce e ansietà profonde quali risposte primarie dell’individuo al presentarsi della relazione sociale. I singoli quindi ricercano una difesa capace di attenuare l’ansia. In questo modo un’appartenenza compatta, ricercata e realizzata in gruppo può risultare frenante i processi di pensiero e di produzione, diventando una difesa antipanico.

È importante cercare di comprendere ciò che succede in un gruppo di lavoro non tanto in un’ottica che riconduce ai singoli individui, ma in un’ottica che ricollega i comportamenti ad attività mentali del gruppo che si esprimono quali fenomeni culturali.

La funzione di conduzione = cercare e sperimentare modi di intervento atti a creare relazioni di convivenza che favoriscano l’interdipendenza, lo scambio, la collaborazione evitanti configurazioni relazionali regressive e distruttive. A ciò si oppone la diffusione di comportamenti sempre più individualistici. Quindi il rapporto con le organizzazioni lavorative per esempio viene vissuto come un’esperienza “cattiva”, intrusiva e persecutoria.

L’individuo può reagire in modo narcisistico, agendo comportamenti schizoidi di distacco emotivo dalla realtà esterna. Questa ricerca di isolamento emotivo può essere indotta da eccessive pluriappartenenze lavorative provvisorie e incerte, dove un attaccamento profondo del singolo può ferire o lasciare cicatrici al momento del distacco. Si creano i non gruppi (masse indifferenziate dove la relazione esiste solo in presenza).

Kaneklin individua 2 aree critiche da cui dipende la possibilità di far convergere i comportamenti lavorativi verso stili e risposte evolute e non predefinite.

Quanto più il risultato dipende dall’interazione e dal contributo di più persone, tanto più è rilevante la fiducia realistica che ciascuno ripone nell’efficacia collettiva del gruppo.

Per operare in organizzazioni flessibili, è necessario accrescere la visibilità del senso del lavoro e non perdere il mandato sociale e gli obiettivi organizzativi.

Chi conduce gruppi di lavoro deve promuovere processi di apprendimento ove la riflessione sulle esperienze di successo (e insuccesso) avvenga in sintonia col perseguimento delle finalità lavorative. Deve progettare aree di sosta per pensare al fine di orientare la produzione.

Nella produzione di servizi (beni intangibili) è necessario riuscire a rappresentarsi l’oggetto di lavoro soprattutto quando si lavora con oggetti immateriali, che si concretizzano attraverso processi mentali di simbolizzazione sviluppando i dati e le informazioni portate dal cliente o presenti nel contesto in cui si opera.

Chi conduce gruppi di lavoro deve:

• Saper ascoltare ciò che accade per prevenire mentalità che inducano ad eccessive regressioni del funzionamento.
• Saper sostenere continue ridefinizioni dei compiti, dei criteri decisionali, dell’oggetto di lavoro.
• Saper tollerare di essere spesso l’oggetto delle proiezioni negative dei collaboratori e delle loro ansietà.

Gruppi duraturi e gruppi temporanei

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Tanto più i gruppi sono instabili, tanto più la loro durata è temporalmente definita, e tanto più chi ne è responsabile ha la necessità di costruire un sistema temporaneo che tuteli la realizzazione del compito, cioè un SET mentale e organizzativo che, per sostenere processi produttivi attesi e imprevisti, cerca di prevedere in anticipo fattori critici di risultato.

La conduzione dei gruppi

Gestire unità produttive responsabili di risultato in un’organizzazione significa porre attenzione e tutelare tre aree prioritarie:

1. Quella delle risorse e delle competenze necessarie.
2. Quella dell’appartenenza delle persone aggregate attorno a un progetto.
3. Quella dei confini dell’unità produttiva.

Due funzioni che il conduttore deve tutelare:

• La gestione delle risorse umane.
• La costruzione di innovazioni e cambiamenti organizzativi.

Fare autorità in un gruppo è una sfida che può essere affrontata coltivando alcune competenze:

• Di lettura del gruppo come microsistema organizzativo e relazionale secondo modalità più adeguate e articolate.
• Di formulazione e proposta di obiettivi realistici e concreti perché condivisi.
• Di affinamento dei propri orientamenti gestionali volti a promuovere la partecipazione delle persone rispetto agli