Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Indice

• Lavoro, organizzazione e psicologia del lavoro e delle organizzazioni …………… 1
• Orientamento al lavoro e valori professionali ………………………………………….. 9
• Valutazione e selezione delle risorse umane …………………………………………….. 15
• Motivazione al lavoro e bisogni professionali ……………………………………..…… 26
• Soddisfazione lavorativa e attaccamento al lavoro ………………………………..….31
• Team e gruppo di lavoro ………………………………………………………….……………. 35
• Leadership e management ……………………………………………………………………… 40
• Cultura, clima, cambiamento e sviluppo organizzativi ………………………………… 45
• Diversity management nelle organizzazioni …………………………………………..…. 49
• Stress e rischi psicosociali lavoro-correlati ……………………………………………. 54
• Devianza e tradimento organizzativi ………………………………………………………. 58

Lavoro, organizzazione e psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Definizioni di lavoro

• Insieme organizzato di attività finalizzate (compiti) che comportano la trasformazione di risorse in un risultato atteso (prodotto), che richiedono uno sforzo, che implicano vincoli e costrizioni situazionali e per le quali si riceve una remunerazione, & Novara Sarchielli
• Insieme di richieste di un’organizzazione espresse sotto forma di compiti, mansioni e ruoli lavorativi assegnati alle persone e di una classe particolare di condotte umane definite e influenzate dalla natura delle richieste stesse e dall’insieme di aspettative, desideri e progetti delle persone stesse, Sarchielli
• Insieme di attività che hanno uno scopo, un carattere strumentale, procurano reddito, richiedono energie e presentano aspetti di obbligo e costrizione; si collocano nel sistema sociale ed economico e vengono percepite come occupazione principale dalla quale deriva un ruolo nella società, Shimmin

Etimologie

• Labor: «Lavoro» e «Labour» da straccio, fango
• Tripallium: «Travail» e «Trabajo» da strumento di tortura
• Ergon: «Ouvre», «Work» e «Werke» da azione, strumento, rituale esoterico, orgia, organizzazione
• Armut: «Arbeit» da povertà, necessità

Il lavoro non riguarda soltanto le attività che generano reddito; esso fornisce agli individui anche l’opportunità di acquisire abilità completamente nuove, di scoprire capacità potenziali, di perseguire e sviluppare obiettivi personali. Il lavoro è importante, indipendentemente da dove è svolto e da quanto è pagato, poiché esso ricopre gran parte della vita di un individuo — non solo in termini di tempo.

Due sono le prospettive principali attraverso le quali viene visto il lavoro: la prospettiva antropologica e la prospettiva storica.

Secondo la prospettiva antropologica, il lavoro viene visto come dimensione costitutiva dell’esperienza umana, invariante della natura umana e universale, esso permette l’espressione di sé ed è alla base del legame sociale.

Esiste un’essenza, un carattere antropologico del lavoro, fatto di creatività, di inventività e di lotta contro i vincoli e le costrizioni, ed è da tale carattere che il lavoro trae la sua doppia dimensione di sofferenza e di realizzazione di sé. 1 di 62

Questa concezione è comune a tre grandi correnti di pensiero del XX secolo:

• Il pensiero cristiano: il lavoro è l’attività fondamentale dell’uomo, quella che aggiunge valore al mondo e contemporaneamente a se stesso, spiritualizzando la natura e approfondendo i rapporti con gli altri
• La tradizione umanistica (di matrice non cristiana): il lavoro è l’attività umana che esprime al massimo la libertà creatrice dell’uomo
• Il pensiero marxista: il lavoro è una categoria centrale, costitutiva dell’essenza dell’uomo

Jahoda, rifacendosi a questa prospettiva, individua le funzioni latenti del lavoro:

• Struttura e organizza il tempo;
• Permette e facilita i contatti sociali;
• Contribuisce alla creazione di un ruolo sociale e dell’identità;
• Fornisce un collegamento tra scopi individuali e sociali;
• Rinforza le possibilità di svolgere attività.

Secondo la prospettiva storica, il lavoro viene visto come un insieme di attività che garantiscono la riproduzione sociale, una forma di rapporto sociale storicamente determinata.

Le attività produttive pre-capitalistiche sono diverse da quelle che caratterizzano la società capitalistica e anche le forme di legame sociale pre-capitalistiche sono diverse da quelle attuali.

In antichità il lavoro veniva visto come un’attività degradante riservata agli schiavi o ai servi, nel passaggio all’età moderna il singolo essere umano è diventato sempre più fungibile e superfluo — soprattutto a causa dell’automatizzazione — e si è rovesciata così una costante storica di lunga durata che vedeva nell’essere umano un fattore della produzione tanto importante quanto quasi sempre scarso.

Oggi il lavoro è guidato dall’ossessione della ricchezza, produce libertà individuale, viene visto come strumento per creare valore e come fondamento dello scambio, ha come misura universale il tempo, è caratterizzato da astrattezza e vede una separazione tra produzione e consumo.

Secondo Terna, il lavoro come fonte di relazioni sociali e di soddisfazione personale è profondamente intrecciato al disegno di vita che quasi tutti considerano positivo e naturale. Sull’esigenza di relazioni sociali non ho alcun dubbio; che il tramite verso di esse debba essere l’ambiente di lavoro, i miei dubbi sono tantissimi.

È necessario creare basi nuove per regolare la partecipazione di ciascuno alla vita collettiva, avendo ben presente che la maggior parte del lavoro lo faranno macchine e computer. 2 di 62

In Italia, il primo termine coniato per descrivere l’uso della psicologia applicata al mondo lavorativo fu quello di psicotecnica, poi soppiantato da psicologia industriale. Negli anni successivi, tale denominazione fu sostituita da quelle di psicologia del lavoro e psicologia delle organizzazioni, adottate per indicare due aree di studio relativamente autonome: la prima mira a capire la natura dell’attività lavorativa nelle diverse condizioni di attuazione e pone attenzione a compiti e ruoli, condizioni di esecuzione, ambiente tecnico, fisico e sociale, tecnologie e strumenti e alla persona come agente che prende decisioni, comunica, apprende, interagisce, prova emozioni; la seconda riguarda le persone in quanto componenti di gruppi e le organizzazioni come artefatti sociali e pone attenzione a percezioni sociali reciproche, meccanismi di influenza sociale, comunicazione, cooperazione e conflitto, potere e negoziazione, leadership, valutazioni di efficacia ed efficienza, progettazione organizzativa. In tempi più recenti, pur mantenendosi tale distinzione concettuale, anche nel contesto italiano si tende ad adottare la denominazione internazionale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni.

Ogni argomento che abbia a che fare con la psicologia del lavoro e della organizzazione riguarda le questioni dell’uomo al lavoro.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle condotte e dei processi cognitivi e socio-psicologici che li attivano e sostengono in un dato contesto organizzativo.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si è proposta di prendere in considerazione le sfaccettature dell’esperienza lavorativa ponendo attenzione sia alle diverse condotte lavorative, ai processi psicologici e psicosociali che la sottendono e alle forme di interazione che si instaurano tra le persone e il loro contesto lavorativo.

L’interazione tra lavoratore e contesto è di lunga durata e cambia nel tempo; influenza l’assetto personale, lo sviluppo e l’esperienza dell’individuo in molte sfere della sua vita; produce esiti sul suo livello di benessere psicosociale; produce effetti di natura sociale, economica, culturale. Lo studio di questa interazione ha, o dovrebbe avere:

• Una funzione conoscitiva;
• Una funzione pragmatica/strumentale;
• Una funzione emancipatoria.

Vengono dunque analizzati i contesti sociali e tecnologici in cui si trovano a vivere e lavorare gli individui attraverso un approccio interattivo concreto poiché concreti sono gli obiettivi che si pone come area professionale: il miglioramento delle prestazioni lavorative, la soddisfazione e il benessere dei lavoratori, il mantenimento di una buona salute sia fisica che mentale, il miglioramento della produttività lavorativa e del successo dell’azienda associati ad un’alta qualità delle relazioni tra colleghi e superiori, perpetrate attraverso sistemi di valutazione delle competenze, sistemi di incentivazione equi e trasparenti, criteri meritocratici di sviluppo di carriera ecc. 3 di 62

Gli psicologi del lavoro e delle organizzazioni sono interessati a tutti i livelli di analisi del mondo del lavoro, come a tutti i tipi di organizzazione: si tratti di un singolo individuo, di una piccola impresa familiare o di un’organizzazione multinazionale.

Il livello di analisi individuale considera: gli attributi della persona, i processi psicologici e le condotte individuali, gli esiti sulla persona del lavoro effettuato, nonché tipi di intervento professionale mirati sulla persona. I suoi ambiti di indagine sono: abilità, attitudini, motivazioni, processi di apprendimento. I suoi campi di intervento sono: orientamento, selezione, formazione, analisi dei compiti, progettazione di artefatti.

Il livello di analisi di gruppo considera: i processi psicosociali intragruppo, la comunicazione e le condotte di interazione, i tipi di intervento professionale orientati al gruppo di lavoro. I suoi ambiti di indagine sono: socializzazione, comunicazione, leadership, decision making. I suoi campi di intervento sono: team building, formazione.

Il livello di analisi organizzativo considera: i processi psicosociali intergruppo, le relazioni intergruppo, le condotte sociali, i tipi di intervento professionale orientati al contesto organizzativo. I suoi ambiti di indagine sono: clima organizzativo, conflitti, valori e cultura organizzativa. I suoi campi di intervento sono: diagnosi organizzativa, sviluppo, cambiamento.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni nasce in un periodo a cavallo tra la fine dell’Ottocento e l’inizio del Novecento, in cui si assiste alla crisi della prima forma di capitalismo e il conseguente passaggio dalla prima alla seconda fase della rivoluzione industriale, negli Stati Uniti.

Le macchine contribuiscono a determinare la parcellizzazione del lavoro e dunque all’esecuzione di movimenti unici e specifici da parte del lavoratore per realizzare un prodotto creato da sistemi di macchine sempre più specializzate.

Secondo Smith, un uomo che spende tutta la vita compiendo poche semplici operazioni, i cui effetti oltretutto sono forse sempre gli stessi o quasi, non ha nessuna occasione di applicare la sua intelligenza o di esercitare la sua inventiva a scoprire nuovi espedienti per superare difficoltà che non incontra mai. Costui perde quindi naturalmente l’abitudine a questa applicazione, e in genere diviene tanto stupido e ignorante quanto può esserlo una creatura umana.

Questa disciplina nasce proprio dall’esigenza di ristrutturare e organizzare il lavoro.

Nel 1881, Hasley fu il primo a presentare uno studio in cui mise in risalto i limiti del sistema di produzione basato su paga oraria, fissa, e quello basato su paga a cottimo, ovvero sulla base del numero di unità di produzione realizzate. 4 di 62

La questione posta in risalto da Hasley viene ripresa dopo qualche anno da Taylor, che nel 1911 pubblica L’organizzazione scientifica del lavoro, opera nella quale descrive come l’applicazione di metodi scientifici all’organizzazione del lavoro possa migliorare grandemente la prestazione dei lavoratori e i profitti dell’azienda. Taylor individua dei principi di produzione finalizzati ad aumentare l’efficienza organizzativa:

• Scomporre il ciclo di lavoro in elementi analitici per poi ricombinarli sperimentalmente nel modo più economico e razionale (one best way);
• Scegliere l’operaio idoneo a svolgere il lavoro (the right man to the right place);
• Addestrare l’operaio a lavorare secondo le istruzioni sull’esecuzione e sui tempi di pausa prefissati (analytical training);
• Retribuirlo in misura atta a ottenere il rendimento massimo (differential rates).

I principi di comando utilizzati nell’industria di quel tempo si ispiravano chiaramente all’ordinamento militare, secondo il quale un’organizzazione funziona se si basa su una struttura gerarchica lineare; Taylor innova anche questa idea e inventa la struttura gerarchico-funzionale, all’interno della quale un operaio è in contatto diretto con la direzione non più attraverso un solo capo, ma attraverso più capi aventi responsabilità e funzioni diverse.

Il principio della struttura gerarchico-funzionale di Taylor ispirò uno dei suoi epigoni, Fayol, il quale però concentrò il suo interesse e i suoi studi sulla razionalizzazione del ruolo del dirigente. A Fayol dobbiamo l’invenzione dell’organigramma, modello di un’organizzazione basata sul principio delle cinque funzioni d’impresa:

• Funzione tecnica (produzione, fabbricazione, trasformazione);
• Funzione commerciale (acquisto, vendita);
• Funzione contabile (inventario, bilancio, statistiche);
• Funzione finanziaria (ricerca e utilizzo ottimale dei capitali);
• Funzione di sicurezza (protezione delle persone e dei beni);
• Funzione amministrativa (direttiva).

La funzione amministrativa del dirigente è sostenuta da cinque principi regolatori:

• Pianificare;
• Organizzare;
• Comandare;
• Coordinare;
• Controllare.

Alle unità organizzative di line dedicate alle normali funzioni aziendali vengono affiancate delle unità di staff con compiti di consulenza e supporto, dipendenti direttamente dai vertici e quindi posti al di fuori della linea di comando principale.

È un gruppo di uomini che dispone della forza, della competenza e del tempo che possono mancare al direttore generale; è un aiuto, un rafforzamento, una sorta di estensione della personalità del capo. Non è gerarchizzato e non riceve ordini se non dal direttore generale. Questo gruppo di uomini si chiama stato maggiore nell’esercito. 5 di 62

I sindacati attaccarono duramente il metodo tayloristico, bollandolo come un sistema di sfruttamento che logorava la forza fisica del lavoratore e che metteva a repentaglio la sicurezza sul lavoro. Questo trattamento iniquo produsse nei dipendenti insoddisfazione, sfiducia verso la direzione e comportamenti devianti.

Gli studi e gli interventi promossi dallo Scientific Management non prendevano in considerazione l’aspetto più profondamente umano dell’esperienza lavorativa, costituito dai fattori della soddisfazione e insoddisfazione, le motivazioni al lavoro, le relazioni tra gli individui nel contesto aziendale…

Questo stato di cose spinse diverse organizzazioni a richiedere ulteriori consulenze. Tra gli studiosi che vennero consultati, uno dei protagonisti fu Mayo, che assieme ai suoi collaboratori fondò quello che viene chiamato il Movimento delle Relazioni Umane poiché mise in primo piano la rivalutazione dell’elemento umano nell’ambiente industriale con l’obiettivo di salvaguardare l’integrità psichica e fisica del lavoratore, che sembrava minacciata dalle idee dei seguaci di Taylor.

Le organizzazioni in cui svolse i suoi studi seguivano inizialmente i principi della psicologia industriale basata sul taylorismo.

Nel 1923 egli aveva iniziato a svolgere degli esperimenti in una filatura di Filadelfia, presso la quale venne chiamato a risolvere un problema legato all’elevato tasso di turnover presente in uno dei reparti. Per trovare una soluzione adeguata, iniziò a sperimentare delle nuove pause lavorative in un terzo del reparto: nello specifico, una pausa di 10 minuti al mattino e due pause di 10 minuti al pomeriggio; inoltre le stesse vennero decise di comune accordo con gli operai.

I risultati di questo esperimento furono inaspettati e sorprendenti: non solo i soggetti che avevano preso parte all’esperimento, ma anche i restanti due terzi del reparto aumentarono la produttività e il turnover diminuì; Mayo iniziò ad ipotizzare che questo fenomeno potesse essere