Psicologia del lavoro - Appunti

Psicologia del lavoro

Prof Argentero, corso sc. e tec. psicologiche 2° anno. Testo: “Psicologia del lavoro”, Raffaello Cortina Editore.

Appunti

La psicologia del lavoro studia i comportamenti dell’uomo in contesti lavorativi organizzati.

Storia

Questo campo è nato circa 100 anni fa, c’è stata poi un’evoluzione, nota come psicotecnica (Munsterberg): nel lavoro l’uomo si doveva adattare all’ambiente.

Poi nasce:

• Psicologia applicata
• Psicologia industriale (sviluppo industriale)
• Ergonomia (adattamento dell’ambiente all’uomo)
• Psicologia del lavoro (variabili psicologiche a livello del singolo, il contesto deve favorire il comportamento)
• Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

La psicotecnica non è superata ma molto arricchita con molti nuovi punti di vista.

Differenze tra psicologia del lavoro e psicologia delle organizzazioni

Psicologia del lavoro privilegia una prospettiva di studio che tiene conto dell’individuo singolo (prospettiva a) e una che tiene conto del gruppo (prospettiva b).

Gruppo:

• L’individuo fa parte di un gruppo di lavoro.
• Ci sono regole e leadership.
• L’appartenenza al gruppo può influenzare il singolo.
• I gruppi che si formano spontaneamente sono detti informali.

Azienda che nel suo complesso ha elementi distintivi che influenzano il soggetto (prospettiva c).

Psicologia del lavoro: privilegia il livello individuale o al massimo del gruppo.

Psicologia delle organizzazioni: studia l’aspetto collettivo del singolo.

Prospettiva individuale (a)

Abilità e competenze

Bilancio di competenze per farci capire se siamo competenti nel campo.

Personalità e motivazioni

Fattori demografici, predisposizioni comportamentali, valori.

• Genere, come i singoli tratti personali.
• Età.
• Sense making.
• Livello scolastico.
• Attese verso il lavoro.

Come vogliamo dare senso alla nostra esistenza.

Intelligenza e attitudini

L’attitudine permette di avere più risultati su una cosa rispetto ad un’altra, sono più interessanti le attitudini nel lavoro perché aiutano a capire perché una persona preferisce fare un lavoro piuttosto che un altro.

Non è tanto il QI che spiega ma le attitudini cognitive.

L’attitudine permette di avere più risultati su una cosa.

Bilancio di competenze: attività che aiuta le persone a capire quali sono i punti forti e quelli deboli, cosa sviluppare per il mercato del lavoro, dove operare.

Queste variabili sono personali e diverse in ogni individuo.

Psicologia del lavoro non è solo studio ma anche intervento che può migliorare aspetti dell’azienda (formazione, orientamento, selezione).

Poi si studia come progettare il lavoro per renderlo più adatto alla personalità (organizzazioni).

La vera competitività dell’azienda oggi la fanno le persone, oggi grossi capitali non sono importanti perché ci sono le tecnologie informatiche che tutti si possono permettere, la vera differenza è fatta dalla persona che dà un contributo creativo, si rende partecipe e contribuisce.

Se in un’azienda ci sono demotivati con profili personali non adatti allora l’azienda non ha la competitività.

Sistema di gruppo (prospettiva b)

Leadership, decision making, comunicazione, dinamiche di gruppo, atteggiamenti.

Questo è il comportamento organizzativo, il comportamento della persona nel gruppo fa capire il suo ruolo.

Nel gruppo:

• Norme di funzionamento del gruppo: sono un fattore molto importante nel gruppo, il comportamento rivela le norme condivise.
• Accoglienza del nuovo membro: altro aspetto molto interessante.
• Prese di decisione: partecipate e accentrate.

Sistema dell’organizzazione (c)

Dimensioni, struttura, tecnologia, cambiamento, cultura, processi.

Organizzazione che può essere vista come una cultura, poiché tutte le credenze devono essere condivise dai membri.

Culturalmente omogenee, cioè innovative e tradizionali, oppure piatte e gerarchiche.

Dal punto di vista climatologico:

• Sentirsi a proprio agio.
• Comunicazioni aperte.
• Conflittualità.
• Antagonismo tra le persone.
• Il clima si forma attraverso le relazioni ed è

Molte volte i fattori A, B, C, interagiscono tra di loro, e noi ne vediamo il risultato.

Il processo dipende dai fattori, bisogna capire quali fattori sono più importanti.

Lo psicologo del lavoro

Dipendente di azienda, consulente di azienda, società di consulenza.

Viene chiamato per riferire consulenza sul lavoratore nell’arco di vita dell’azienda.

Lo psicologo del lavoro si occupa di:

1) Reclutamento del personale

a) Analisi e definizione dei fabbisogni.
b) Reperimento di personale qualificato.
c) Preselezione dei candidati.

a) Mettere a fuoco i fabbisogni dell’azienda e definire quali sono i requisiti richiesti:

• Analisi dei ruoli organizzativi.
• Individuazione capacità personali per lo svolgimento del lavoro ottimale.
• Quindi individuazione del profilo ideale della persona richiesta (età, genere, scolarità, esperienza, motivazione, attitudini, personalità).

Come si fa a capire quali sono i requisiti?

• Strumenti di osservazione diretta.
• Intervistare chi sta svolgendo il lavoro.
• Colloquio con i responsabili dell’area di lavoro.

b) Cercare una potenziale candidatura:

• Contatti con università, istituti superiori, scuole.
• Rapporti con associazioni studentesche.
• Domande spontanee.
• Inserzioni su quotidiani.
• Internet.

c) Pre-selezione dei candidati:

• Analisi dei curricula.
• Classificazione della candidatura.

Questa non è un’attività specifica per psicologi, ma fanno anche questo.

Lo psicologo del lavoro si occupa anche e soprattutto di:

2) Selezione e orientamento

a) Esami psicoattitudinali.
b) Realizzazione di sistemi di selezione.
c) Progettazione e gestione dei concorsi.
d) Orientamento scolastico al lavoro.

a)

• Assunzione di personale qualificato.
• Verifica idoneità al fine di prevenire infortuni.
• Riqualificazione del personale dipendente.

b)

• Metodologie e strumenti (interviste, colloqui, test).
• Addestramento addetti.

c)

• Somministrazione delle prove.
• Elaborazione dei risultati.
• Compilazione della graduatoria.

d)

• Incontri di gruppo sul mercato del lavoro, evoluzione.
• Professionalità, previsione, fabbisogni.
• Incontri individuali di autodiagnosi guidata.

N.B. Scale lie: valutano il livello di bugie bianche, si sa cosa risponderebbe una persona onesta.

3) Valutazione del personale

a) Realizzazione di sistemi di valutazione.
b) Valutazione della prestazione e potenziale individuale.

a)

• Studio decimologico e messa a punto di metodi razionali di valutazione delle prestazioni e del potenziale.
• Sensibilizzazione e preparazione psicologica e metodologica dei valutatori.
• Elaborazioni qualitative e quantitative dei risultati.

b)

• Valutazione.
• Per promozione.
• Per riorganizzazione e riconversione.
• Idoneità a nuovi ruoli.

N.B. Errori di valutazione:

Effetto alone: dal particolare al generale nella valutazione.

Errore di ristrettezza o indulgenza o tendenza centrale: quindi non si trova una distribuzione diversa dalle qualità.

Alcuni sono facili da individuare altri molto difficili come l’errore di proiezione (somiglianza, diversità) di se stessi sull’altro. (Il valutatore ad esempio).

Per valutare bisogna avere anche dei criteri di valutazione, si devono avere i riferimenti della popolazione.

Valutazione del potenziale: chi può ricoprire posizioni di livello maggiore ad esempio. Mentre la valutazion