Promozione della salute e del benessere organizzativo

Promozione del benessere

Le due facce della medaglia: benessere organizzativo e rischio SLC

Negli ultimi anni si è verificata un'espansione del settore terziario (sanità, istruzione, amministrazione, turismo, informatica, ecc.). In esso sono impiegati l'80% dei lavoratori delle società economicamente più sviluppate. Al contempo, c'è stato un decremento del settore primario (agricoltura e allevamento) e del secondario (industria).

La produzione della ricchezza, storicamente associata ai beni tangibili del settore primario e secondario, è oggi sempre più connessa ai beni intangibili del settore terziario, il quale produce servizi ed è perciò caratterizzato dalla simultaneità di produzione e fruizione, dominata dalla relazione.

Per erogare servizi con standard di qualità buoni è indispensabile l'impegno leale e personale dei lavoratori (centralità della persona nel lavoro). Sono necessari un'alleanza di intenti basata sull'etica e nuovi codici del lavoro per costruire un'azienda positiva in cui ci siano: la valorizzazione della persona, delle differenze, della libertà, della volontà, la condivisione di obiettivi coerenti con le procedure organizzative, l'equità e la giustizia organizzativa, la promozione dell'innovazione e del cambiamento, la responsabilità personale e sociale, una gestione positiva delle relazioni, condivisione delle informazioni, empatia, tolleranza e infine il monitoraggio e l'adeguamento dei processi organizzativi.

La positività di azioni e pensieri è il fattore critico di successo e di competitività delle organizzazioni. Deve essere compiuta e promossa dal management. Perciò è fondamentale, affinché un'organizzazione funzioni bene e abbia successo, che si occupi di benessere organizzativo (Direttiva Ministeriale del 24 marzo 2004) e di rischio da stress lavoro-correlato (D.Lgs.81 del 2008), che sono facce della stessa medaglia.

Il benessere organizzativo comporta lo sviluppo delle performance, la messa a punto di sistemi antifragili (per il contrasto delle fragilità individuali e organizzative) effettuata in un'ottica di innovazione e cambiamento con finalità produttive.

La prevenzione dello stress lavoro-correlato per la tutela della salute prevede diversi tipi di interventi: primari (di prevenzione), secondari (di formazione), terziari (di aiuto), in un'ottica di innovazione e cambiamento organizzativo con finalità di prevenzione e sanitarie.

Test di valutazione dello stress lavoro correlato nella prospettiva del benessere organizzativo (Q-Bo)

In Italia il terziario è mal gestito e poco pagato, prevale ancora l'industria manifatturiera e l'attenzione alla macchina. Dopo la seconda guerra mondiale, l'Italia era un paese da ricostruire con pesanti ricordi di una guerra combattuta dalla parte sbagliata. La classe dirigente ha dovuto fare autocritica (dittatura). Si sono fatte buone cose con il metodo sbagliato dell'imposizione. Si è ripartiti dal manifatturiero, dalla ricostruzione di case, palazzi, chiese bombardate. La massima espressione degli imprenditori italiani è Confindustria. La banca non è un'industria, si dice piano industriale ma in realtà è imprenditoriale.

L'Inghilterra ha investito nel terziario, si è creata una seconda city. La scelta di uscire dall'Europa è stata anti-terziaria.

La persona ha delle caratteristiche, speranze, bisogni. È importante la persona nell'organizzazione e l'organizzazione è importante per la persona dal momento che la cultura lavorativa in cui la persona è inserita è il luogo in cui si realizza la persona con le sue competenze professionali ma non solo.

C'è un'impalcatura individuale e una sociale. Analisi rivolta a risolvere problemi nell'ambito di una struttura RSA (residenza sanitaria assistita) evidenziando le ragioni per cui questa organizzazione si interrogava su se stessa (top management, sindacati, lavoratori) e cercava risposte. Si parla di una struttura storica assistenziale di tipo pubblico che avvertiva delle difficoltà e voleva migliorare i propri servizi nell'interesse degli utenti.

L'incarico è affidato a esperti esterni in termini di ricerca-azione, che devono trarre informazioni per conoscere le situazioni organizzative in modo da poter offrire delle prospettive di miglioramento delle diverse situazioni. La proposta è stata quella di valutare le condizioni e il clima organizzativo estesa a tutti i lavoratori coniugando attività conoscitiva e formativa. Piccoli gruppi riuniti hanno dato informazioni sulle loro attività e ruoli, hanno manifestato le loro aspettative e il desiderio di miglioramento.

Le variabili prese in considerazione sono di tipo organizzativo (carico di lavoro, relazioni orizzontali e verticali, modalità e contenuti del lavoro, sicurezza lavorativa). L'organizzazione del lavoro è intersecata con le caratteristiche della persona (es. resilienza, ottimismo, capacità cognitive) rilevate con dati aggregati; l'aspetto soggettivo è di rilievo. Si vuole indagare anche come si colloca l'azienda presa in esame rispetto alla media (dei risultati delle altre aziende). Variabili personali e organizzative si influenzano reciprocamente.

Work engagement: Effetti

Quanto ci si sente pieni di energia e soddisfatti, si entra in una situazione di flow, di concentrazione. Soddisfazione generale. Performance (senso d’appartenenza verso l'istituto). Tra gli effetti abbiamo risultati positivi per le caratteristiche personali, più negativi sono le variabili organizzative, dunque le persone del settore socio-sanitario hanno buone risorse per combattere gli stressor.

Obiettivi e contributi personali

• Stare meglio al lavoro: trasmettere positività, essere flessibili e tolleranti, lavorare con serenità.
• Migliore gestione del proprio lavoro: maggior ordine negli spazi comuni, giusti momenti e luoghi di pausa, trasmissione e aggiornamento di informazioni, valorizzazione degli ambienti e degli spazi, check list dei compiti.
• Migliorare le relazioni con gli altri: collaborazione tra funzioni, dialogo con i colleghi, rispetto per e dai colleghi, saper accettare diversità e differenza, saper ascoltare senza giudicare, empatia verso gli ospiti.

Valutazione del rischio stress lavoro-correlato

È effettuata per legge ogni 4-5 anni, si fa anche quando c'è un cambiamento significativo. Nella prefase su gruppi omogenei si compie una valutazione preliminare “necessaria” oggettiva (individua indicatori oggettivi e verificabili). Il soggetto della valutazione è il gruppo omogeneo (attenzione all'anonimato); i criteri per costituire un gruppo omogeneo sono: mansione, attività, tipologia contrattuale, divisione per attività con esposizione a rischio noto.

DVR = Documento valutazione dei rischi
MC = Medico competente
RSPP = Responsabile del servizio di prevenzione e protezione
SLC = Stress lavoro correlato

Eventi sentinella (assenza per malattia e infortuni, trasferimenti), fattori di contenuto del lavoro (orari e carico di lavoro), fattori di contesto del lavoro (rapporti interpersonali, comunicazione). Il database aziendale, gli uffici delle risorse umane detengono questi dati, non vengono interpellati i singoli lavoratori ma esperti.

A questo punto si fa un confronto con degli standard di riferimento parametrici (benchmark) per identificare il livello di rischio (non rilevante, medio, rischio alto). Se l'esito è positivo quindi c'è un rischio di stress, si pianificano interventi collettivi di cui poi si valuterà l'efficacia. Infine si compie una valutazione approfondita che valuta le percezioni dei lavoratori.

Calcolo del punteggio di area eventi sentinella

Oggi X Sede nord N 30 Infortuni ultimo anno infortuni nel triennio 1:30 x 100= 3,33 4:90 x 100 = 4.44 N1: Infortuni=diminuito Se ottengo due zeri percentuale (0% sia all'ultimo anno che al triennio) si mette diminuito e non inalterato! Gli eventi sentinella mostrano un rischio medio (11-20) avendo ottenuto 13. L'area contenuto del lavoro mostra un rischio medio (24-43) avendo ottenuto 26. L'area del contesto mostra un rischio non rilevante (0-37) avendo ottenuto 36. Il punteggio finale della lista di controllo è 68, che corrisponde a una fascia di rischio medio (59-98).

Ricerca-azione

Attività conoscitiva posta in essere da ricercatori professionisti, con la collaborazione di chi fa parte dell'organizzazione e altri esperti. Ci deve essere un team, si deve creare sintonia tra chi fa ricerca (esterni all'organizzazione) e gli operatori (interni) all'organizzazione. Infatti, i ricercatori acquisiscono informazioni e poi cercano di approfondire i significati assieme al personale.

L'alleanza è necessaria per parlare di ricerca-azione; se non c'è, si conduce una semplice indagine. Ci devono essere desiderio di conoscere e realizzare, partecipazione. Per risolvere i problemi si usa il metodo scientifico. Una seria coralità di impegno è indispensabile per ottenere risultati duraturi.

Rischi psicosociali

• Nuove forme contrattuali
• Delocalizzazione
• Pensioni modeste che spingono a lavorare fino a tarda età
• Scarso equilibrio tra vita privata e lavoro

Bisogna contrastare l'insicurezza lavorativa e l'impegno lavorativo eccessivo che causa una scarsa conciliabilità con la vita privata. Lo stress deriva da strictus “stretto”, più la pressione si esercita su una piccola superficie, più è forte. L'eustress è tensione positiva, il distress è negativo. La nostra vita è all'insegna dello stress.

La Commissione europea si cura dello stress eccessivo. In risposta a una pressione ambientale, si attivano risposte endocrine dell'organismo, fisiche e intellettuali.

Lo stress lavoro-correlato nel mondo del lavoro fino al primo decennio del 2000 era prevalentemente stress fisico (mal di schiena, arti superiori e inferiori, articolazioni, possibilità di inalazioni di gas e polveri tossici, problemi cardio-circolatori, abuso di sostanze). La medicina e la tecnologia hanno permesso di ridurre alcuni di questi problemi. Con l'espansione del terziario, lo stress diventa psicologico, bisogna gestire le relazioni con colleghi, superiori e clienti, i ritmi di lavori crescenti. Stress fisico, psichico, comportamentale. Lo stress eccessivo fa sì che la persona subisca un danno, può avere problemi del sonno, irritabilità, gastriti croniche, mal di testa. C'è un'usura psicosociale, dovuta alle relazioni. I manovali dell'edilizia rumena fanno uso di cocaina per lavorare più a lungo.

Interventi a 3 livelli

1. Agisce sull'organizzazione
2. Agisce sulla persona e le sue risorse
3. Aiuta la persona a recuperare la salute compromessa

Le aziende hanno compreso che migliorare le condizioni di lavoro aumenta le performance del lavoratore. Quindi la valutazione dello stress-correlato è stata poi accettata positivamente dalle aziende, come un investimento che produce benefici economici e sociali per imprese e lavoratori.

Abbiamo considerato il questionario dell'Inail per lo stress lavoro-correlato. La valutazione preliminare (oggettiva) è obbligatoria, se con gli elementi emersi non si è riusciti a migliorare delle situazioni difficili, si fa la valutazione approfondita (soggettiva) che è facoltativa e si svolge attraverso questionari, focus-group, interviste. Oltre a strumenti per la rilevazione del rischio stress lavoro correlato c'è un problema preliminare che va risolto: la valutazione va gruppo realizzata da parte di un gruppo di gestione della valutazione.

In genere il gruppo è costituito da: datore di lavoro o l'RSPP (responsabile dei servizi di protezione e prevenzione), MC medico competente, RLS, lavoratori esperti e specialisti esterni come lo psicologo del lavoro. Va fatto un documento di valutazione del rischio (DVR) per ogni gruppo omogeneo. Bisogna stare attenti alla privacy, se le dimensioni del gruppo sono troppo piccole è difficile garantire l'anonimato; evitare di richiedere troppe informazioni sulla persona. Non tutti i processi produttivi sono omogenei.

Eventi sentinella (indici infortunistici), fattori di contenuto (attrezzature e carico di lavoro), fattori di contesto (conciliazione vita-lavoro).

La valutazione preliminare oggettiva è fatta da esperti basandosi sulla carta, essi interpretano le valutazioni dei lavoratori che non vengono sentiti, invece, nella valutazione approfondita, ogni singolo lavoratore è sentito nel suo gruppo omogeneo tramite questionario, focus group, intervista.

In genere il capo delle risorse umane ha una preparazione interdisciplinare ampia e non specifica, con competenze giuridiche, economiche, ingegneristiche, ecc. che devono salvaguardare tutti gli aspetti delle risorse umane. L'RSPP era un ingegnere o perito tecnico in passato, ha seguito un corso di laurea o professionalizzante, sa fare un lavoro collettivo. L'art. 32, comma 2 del D.Lgs. 81/2008 sottolinea che la formazione del RSPP deve riguardare anche i rischi ‘di natura ergonomica e da SLC’. Il medico del lavoro è un medico che si occupa della salute nell'azienda, sia fisica sia psicosofisica. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è stato eletto (RLS).

Poi ci sono altri specialisti tra cui psicologo del lavoro (valuta il rischio psicosociale) o magari ingegnere o chimico.

Il metodo della triangolazione

• Misure soggettive: cosa pensano i lavoratori delle relazioni, ecc.
• Misure oggettive
• Misure di aventi causa

SEC Servizi – Consorzio (1972) Comportamenti discriminatori sono costrittività organizzative. L'art 28 che parla dello stress lavoro correlato, legge 81 del 2008 su prevenzione e sicurezza sul lavoro, il diversity management deve essere effettuato, non è accettata alcuna discriminazione. Ci occupiamo di prevenzione del danno alla persona, è un'attività di tipo primario, infatti valutiamo il rischio di stress lavoro-correlato e si agisce sul danno alla persona con la psicoterapia per ristorare la salute dell'individuo.

Nel mobbing è fondamentale l'intenzione di nuocere all'altro, è difficile da provare. Le costrittività organizzative sono comportamenti da mobbing di cui non vedo l'intenzionalità ma mi concentro sulla sussistenza, ai concreti comportamenti aziendali lesivi della persona. In termini di compliance (adeguatezza organizzativa) c'è necessità di regole il D.Lgs 231/01 predispone delle regole affinché nelle aziende non si attuino comportamenti illeciti, sono previsti organismi di vigilanza e procedure che servono a garantire che in ogni azienda non ci siano costrittività organizzative.

Il datore di lavoro è aiutato dall’RSPP per capire e realizzare un sistema efficace di prevenzione protezione della salute dei lavoratori. La legge 81/08 tutela la salute dei lavoratori. Il modello 231 si occupa di responsabilità, chi deve ristorare il danno in caso di illeciti.

Gli agenti di rischio di natura fisica (come definiti dall’art. 180 del d.lgs.81/2008 e s.m.i), ed in particolare il rumore, gli ultrasuoni, gli infrasuoni, le vibrazioni meccaniche (trasmesse al sistema mano-braccio e al corpo intero), il microclima degli ambienti termici severi, le radiazioni ottiche artificiali (incoerenti e coerenti) e naturali (UV), i campi elettrici, magnetici ed elettromagnetici, le radiazioni ionizzanti, le atmosfere iperbariche e ipobariche, sono tra i principali rischi per la salute nei luoghi di lavoro.

I rischi fisici e psicosociali vengono valutati in forza della legge 81/08 (ex 626). Danno fisico ha una causa facilmente identificabile (la rottura della gamba dovuta alla caduta dalla scala). Danno psicosociale (es. depressione) una causa specifica scatenante si fa più fatica ad individuarla, sono più elementi che portano a questa condizioni patologica c'è un eziogenesi multifattoriale.

Metodologia INAIL

Negli ultimi decenni, importanti cambiamenti nel mondo del lavoro hanno portato alla comparsa di nuovi rischi nel contesto della salute e della sicurezza negli ambienti di lavoro. La gestione dei fattori di rischio psicosociale rappresenta una delle principali sfide con cui è necessario confrontarsi, in considerazione del potenziale impatto che questi hanno sullo SLC, dell'ampia diffusione di tale fenomeno in Europa, dei significativi impatti sulla salute dei lavoratori e sui relativi costi socio-economici per le aziende e la società nel suo complesso.

Generalmente, lo stress si identifica come una condizione in cui l'individuo non si sente in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative dell'ambiente; tuttavia, come anche riportato nell'Accordo europeo sullo SLC del 2004, non tutte le manifestazioni di stress che si verificano sul lavoro possono essere definite ‘lavoro-correlate’. La definizione maggiormente accreditata identifica lo SLC come una “condizione di squilibrio che si verifica quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative”; tale condizione è rilevante e può avere effetti negativi sull'individuo e sull'azienda, se è intensa e prolungata nel tempo.

Lo SLC è causato da fattori propri del Contenuto e del Contesto del lavoro (inadeguata gestione dell'organizzazione e dell'ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, scarso supporto da parte del capo, cattivi rapporti con i colleghi) e produce effetti negativi sull’individuo e sull’azienda.