Riassunto esame Psicologia di comunità, Prof. Occhini Laura, libro consigliato Psicologia del lavoro, Fraccarioli

Cap. 1 – Lo studio psicologico del lavoro

1. Psicologia del lavoro → disciplina scientifica che si interessa dell’interazione tra persona e lavoro.

1.2 Disciplina scientifica e valenza applicativa

È una disciplina scientifica perché ha una logica evidence based → attraverso una conoscenza dei dati della realtà si possono costruire modelli interpretativi ed effettuare interventi affidabili.

Metodi di ricerca usati → osservazione sistematica, sperimentazione, studio di caso, indagini campionarie.

In questa disciplina viene usato un approccio costruttivista → obiettivo = generare teorie con l’analisi clinica di singoli casi, il resoconto etnografico, lo studio di documenti e il metodo narrative. Sono strategie di ricerca che salvaguardano la complessità e unicità dell’oggetto di studio.

Quindi, si può fare ricerca partendo dalla teoria (formulare ipotesi e verificarle), oppure partendo dal dato empirico costruire teorie.

Ma ci sono anche elementi di serendipità (modalità conoscitiva che presuppone intuizione, flessibilità e apertura all’esperienza) → la scoperta scientifica può essere un prodotto accidentale.

1.2 La psicologia del lavoro è una disciplina con una forte valenza applicativa → presta molta attenzione alla soluzione dei problemi concreti degli individui/organizzazioni e può aiutare nello sviluppo delle politiche del lavoro, ma non solo come accessorio degli interessi di razionalizzazione produttiva o di normalizzazione sociale:

1. Gli psicologi del lavoro possono contribuire a garantire la costante spinta all’efficienza che caratterizza le organizzazioni di lavoro. Efficienza non intesa solo in termini di riduzione dei costi, tagli dei tempi e semplificazione delle procedure (come a inizio 1900) ma anche intesa come qualità dei beni/servizi, innovazione, maggiore sensibilità verso gli utenti/clienti finali e qualità della vita interna all’organizzazione.
2. Gli psicologi del lavoro possono contribuire a migliorare la qualità della vita lavorativa e il benessere degli individui nelle organizzazioni (occupational health psychology).
3. La psicologia del lavoro può contribuire ad affrontare alcune sfide significative tipiche del mondo del lavoro contemporaneo, per es. la gestione delle diversità nei luoghi di lavoro (diversity management).
4. Un’altra frontiera per la psicologia del lavoro è la gestione della progressiva dissoluzione dell’unità del lavoro nel tempo e nello spazio → come affrontare e governare i cambiamenti che stanno trasformando il lavoro (da attività svolta in un preciso luogo e tempo a un’attività con meno prescrizioni temporali e che può essere svolta anche a distanza).

Per alcuni, la specificità della psicologia del lavoro non deriva dai contenuti e dal sapere da essa prodotto, ma dal suo contesto di applicazione. Altri non sono d’accordo e affermano che la psicologia del lavoro e delle organizzazioni sarebbe sottovalutata se fosse vista solo come un campo di applicazione di altre discipline psicologiche. Questa disciplina ha guadagnato una posizione indipendente perché ha una chiara ragione d’essere nel settore.

1.3 Psicologia di base e psicologie applicate

La psicologia di base (psicologia fisiologica, cognitiva, dello sviluppo, sociale e della personalità) produce saperi che hanno un carattere generale sul funzionamento di alcuni processi mentali, cognitivi e psicosociali. Questi saperi possono essere usati e analizzati in contesti specifici delle psicologie applicate (psicologia del lavoro, clinica, dell’educazione, della salute..) → in questo modo vengono resi operativi, applicati per la soluzione di problemi individuali, organizzativi e sociali.

Quindi, questi saperi vengono messi alla prova in situazioni reali dove se ne verifica la validità ecologica. In questo modo, le psicologie applicate (tra cui la psicologia del lavoro) costituiscono un elemento di mediazione tra conoscenza scientifica (psicologica) e problemi pratici che emergono dal contesto sociale e organizzativo. Per questo, è in grado di produrre conoscenza originale e non solo di applicare scoperte che vengono da altri settori scientifici.

Questo circuito appena descritto è un modello ideale di come dovrebbero funzionare le cose. Nella realtà ci sono fratture molto ampie tra i vari ambiti psicologici.

1.4 Contatti con altri ambiti scientifici

La psicologia del lavoro opera in stretto contatto con altri ambiti scientifici (sociologia, scienze della formazione, medicina etc). Le discipline sociologiche, giuridiche ed economiche possono dare elementi utili per evitare un’interpretazione troppo psicologizzata dell’esperienza delle persone → per es. permettono di andare oltre l’analisi dei processi intrapsichici e di meglio contestualizzare l’esperienza (individuale e sociale) della flessibilità e precarietà del lavoro.

Oppure, lo psicologo del lavoro si occupa di individuare i fattori antecedenti (personali e organizzativi) che possono favorire la nascita di stress lavoro-correlato, mentre il medico del lavoro si occupa della prevenzione e cura nei luoghi di lavoro.

Mobbing → esperienze di vessazione e maltrattamento psicologico nei luoghi di lavoro.

Nella pratica professionale ci sono molte interazioni tra psicologi del lavoro e altri professionisti. Per es. chi si occupa di selezione del personale deve tenere di conto di vincoli normativi che riguardano il rispetto della persona (riservatezza dei dati, tutela della privacy) e dei suoi diritti (eguaglianza di trattamento, rispetto dei gruppi minoritari).

1.5 Ricerca e professione

Ci sono 2 modi di fare psicologia del lavoro, ai quali corrispondono 2 profili professionali:

1. La psicologia del lavoro è fare ricerca → produrre nuove conoscenze, elaborare teorie sul funzionamento umano nei contesti di lavoro, verificare ipotesi, costruire strumenti di misura affidabili. Gli input per queste attività vengono da problemi teorici, da risultati di ricerche precedenti, da nuovi fenomeni sociali e organizzativi.
   A questo lavoro si dedicano i ricercatori inquadrati nel mondo accademico e nei centri di ricerca specializzati, che spesso sono in stretto contatto con altri ricercatori di discipline scientifiche limitrofe.
2. La psicologia del lavoro è una professione → sono psicologi professionisti che operano con l’intento di risolvere problematiche che emergono dal mondo del lavoro, dalle organizzazioni produttive, dalle dinamiche socioeconomiche e del mercato del lavoro. Gli input arrivano da clienti e committenti che chiedono la soluzione di un problema, programmano di introdurre elementi di cambiamento organizzativo, vogliono avviare pratiche valutative o processi formativi. Gli psicologi del lavoro si interfacciano con i dirigenti di enti e strutture pubbliche o private, con i responsabili del personale delle aziende, con gli esperti di gestione delle risorse umane, con ingegneri ed esperti informatici.

Rapporto tra ricercatori e professionisti → è cruciale. Un modello ottimale dovrebbe prevedere interscambio tra conoscenza prodotta a livello accademico e conoscenza che i professionisti applicano nei loro interventi (in realtà c’è difficoltà nella realizzazione di questo modello). Il divario tra scienziati e professionisti si allarga perché si riducono le opportunità di contatto tra i 2 mondi e sono diversi i punti di riferimento delle due comunità (da un lato l’accademia e le riviste scientifiche, dall’altro le esigenze di imprese e istituzioni e le tendenze del mercato). Nonostante questo, ci sono associazioni internazionali che includono sia la componente accademica che quella professionale.

Psicologia del lavoro → studia il comportamento umano nelle sue varie manifestazioni che riguardano il lavoro. Il campo di interesse va anche al di fuori dei luoghi di lavoro (esperienza familiare dei lavoratori, ruolo delle agenzie di socializzazione al lavoro).

Comportamento umano → non solo il comportamento direttamente osservabile, ma anche gli aspetti preparatori dell’azione, i processi motivazionali, gli stati emotivi, i tratti di personalità, l’identità, gli atteggiamenti sociali, le aspettative, le attitudini e intenzioni delle persone.

2. Livelli di analisi e subdiscipline

2.1 Livelli di analisi

Ci sono 5 diversi livelli di analisi usati negli studi e interventi di psicologia del lavoro → questi livelli indicano che uno stesso tema/oggetto di ricerca può essere visto con diverse lenti di approfondimento.

Livello di analisi intrasoggettivo → la psicologia del lavoro a questo livello si occupa di alcuni processi intrapsichici del soggetto e mette in relazione diverse sfere dell’esperienza psicologica. Il punto di osservazione è costituito da alcuni processi interni, consapevoli alla persona, che portano al comportamento, alla presa di decisione o alla elaborazione cognitiva.

Es → analisi delle esperienze di gestione dello stress lavorativo e delle modalità di fronteggiamento delle situazioni problematiche con l’azione, rielaborazione cognitiva e reazioni emotive. Oppure le teorie motivazionali, che hanno dato un ruolo centrale al soggetto nel definire scopi, obiettivi e livello di aspirazione.

Livello di analisi soggetto-compito (livello di analisi molto diffuso) → focus sull’interazione tra persona e compito lavorativo.

Es → ci rientrano quelli studi di psicologia cognitiva che indagano su come le persone costruiscono script (mappe cognitive e modelli mentali della situazione di lavoro). Gli script sono forme internalizzate di conoscenza che guidano l’azione e sono fondamentali per un’efficace esecuzione del compito, per garantire la sicurezza e minimizzare gli errori. Oppure gli studi sullo stress lavorativo → l’insorgere dello stress spesso è considerato esito di un non adeguato rapporto tra risorse della persona e richieste del compito lavorativo.

Livello di analisi di gruppo → focus sul piccolo aggregato sociale (gruppo di lavoro, team).

Es → l’équipe di una sala operatoria può essere studiata come un insieme per osservare le forme di sincronismo, la combinazione delle diverse competenze, i modelli mentali condivisi del compito. Oppure è utile per studiare i processi di apprendimento durante le esperienze di formazione e l’efficienza dei gruppi di lavoro o la gestione dei conflitti tra reparti o unità lavorative.

Livello di analisi organizzativo (prerogativa della psicologia delle organizzazioni) → studi che hanno esaminato le culture organizzative (=insieme di assunti impliciti e valori generali che regolano la vita di un’organizzazione).

Livello di analisi sociale → l’individuo al lavoro può essere preso in esame anche secondo una prospettiva più ampia. A questo livello la psicologia del lavoro si avvicina a temi e interessi tipici della sociologia ed economia del lavoro. Gli atteggiamenti e gli orientamenti lavorativi sono qui considerati come il prodotto di processi economici, culturali e normativi che caratterizzano diverse fasi storiche e l’appartenenza a diversi gruppi sociali.

Es → ricerche che si occupano del modo in cui le persone affrontano l’incertezza lavorativa legata a fasi negative del ciclo economico o convivono con le nuove forme atipiche di lavoro.

2.2 Subdiscipline della psicologia del lavoro e delle organizzazioni

3 Subdiscipline all’interno dell’area scientifica della psicologia del lavoro e delle organizzazioni:

Questa distinzione netta è teorica, ma nella pratica è difficile stabilire in quale dei tre sottoambiti si stia operando.

3. Cenni storici

3.1 Wundt e i fondatori

Wundt (1832-1920) → uno dei fondatori della psicologia scientifica moderna. Nella sua scuola si formano:

• Hugo Munsterberg → studiò anche il rapporto tra abilità, performance e efficienza produttiva.
  Conia l’espressione psicologia industriale (1912).
  Fu il primo a usare la psicotecnica in ambito industriale → disciplina che applica a diversi contesti della vita sociale le conoscenze psicologiche.
  Fu il precursore delle moderne tecniche di selezione del personale (accertamento dei requisiti psicofisici al lavoro).
• James McKeen Cattell → coetanei di Munsterberg, si interessò alle differenze individuali come determinanti del comportamento umano.
  Creò i primi protocolli per la misurazione delle capacità e abilità individuali (test mentali) e fondò una società per la commercializzazione di questi test (1921), gettando un ponte tra l’attività di ricerca scientifica e la consulenza psicologica.

Grazie a loro, nei primi 20 anni del ‘900 furono messe le basi per gli sviluppo della ricerca psicologica in campo industriale, militare e dei servizi. Ma a sviluppare la psicologia del lavoro fu l’arrivo della guerra. Una delle prime applicazioni della psicologia alle questioni organizzative è stata usarla nella costruzione e somministrazione di test psicoattitudinali per la selezione e la formazione delle truppe americane da inviare a combattere durante la prima guerra mondiale. Finita la guerra, questa logica di selezione fu usata anche nella grande industria per la selezione dei lavoratori.

3.2 Taylorismo

Taylorismo → Taylor è il padre dello scientific management → modello razionale di selezione del personale, di analisi dei tempi e dei movimenti di esecuzione dei compiti e di un sistema retributivo premiale a cottimo. È un modello di gestione del personale che risponde alle esigenze che nascono nell’industrializzazione di massa di fine ‘800, che verrà poi applicato con il Fordismo nei grandi sistemi di produzione meccanizzati della prima metà del ‘900.

L’impostazione del modello di Taylor è prepsicologica → il suo lavoro è stato svolto secondo una logica economica di risparmio energetico e di tempi, non secondo una logica psicologica.

Taylorismo → modello di organizzazione del lavoro basato su 4 principi:

1. Principio dell’one best way → scomporre il ciclo di lavoro di una mansione in elementi analitici e ricombinare questi elementi sperimentalmente in modo da trovare la soluzione più economica per svolgere il compito.
2. Principio dell’uomo giusto al posto giusto → selezionare il lavoratore con le caratteristiche psicofisiche più idonee per svolgere il compito.
3. Principio del training analitico → addestrare il lavoratore a svolgere il compito in modo preciso, seguendo istruzioni dettagliate.
4. Principio delle paghe differenziate → retribuire le persone in modo da premiarle in funzione della complessità dei compiti e della qualità/quantità della performance.

Critiche → (1) Munsterberg critica Taylor perché ha posto al centro dei sistemi produttivi il fattore umano senza avere gli strumenti conoscitivi per capirne la complessità. (2) Il movimento dei lavoratori e i sindacati statunitensi denunciano l’aumento dei ritmi di lavoro, lo sfruttamento basato sul sistema premiale che forzava i lavoratori alla massima produttività, la semplificazione e l’impoverimento dei compiti, i rischi legati alla sicurezza.

Tuttavia, lo scientific management è stato fondamentale per lo sviluppo dell’industrializzazione e della produzione di massa, e il taylorismo ha avvicinato molte persone al lavoro in fabbrica per la prima volta.

3.3 Limiti dello scientific management

Limiti dello scientific management → costi psicologici, tra cui ripetitività, mancanza di significato della mansione, ritmi regolati dalla macchina, tempi forzati, mancanza di autonomia esecutiva, struttura gerarchica autoritaria, riduzione della rete di relazioni cooperative nel luogo di lavoro.

Contributo di Mayo → fece delle ricerche-intervento in un’azienda. Obiettivo → individuare alcune condizioni di lavoro che potessero accrescere la produzione (illuminazione, orari, pause). Capì che c’erano alcuni aspetti sociali del lavoro che determinavano la qualità/quantità dei pezzi prodotti. Per questo Mayo è riconosciuto come il fondatore del movimento delle relazioni umane → mette atteggiamenti, desideri e emozioni dei lavoratori al centro della ricerca e dell’intervento psicologico nei luoghi di lavoro.

Modello di analisi socio-tecnica delle organizzazioni di lavoro → l’organizzazione deve essere esaminata come un sistema aperto nel quale confluiscono diversi tipi di risorse (umane, tecnologiche, finanziarie), si attivano diversi processi trasformativi e si esportano all’esterno beni, servizi e prodotti di utilità per altri sistemi. Quindi l’organizzazione del lavoro umano deve essere esaminata come un elemento che interagisce in modo costante con gli altri fattori produttivi (soprattutto con il sistema tecnico).

Allo stesso tempo, la progettazione e la fruizione delle tecnologie richiedono un’attenzione particolare al “fattore umano” (ai bisogni, emozioni e atteggiamenti dei lavoratori). Quindi fare job design (definire compiti e mansioni, assegnare ruoli e responsabilità) diventa un compito organizzativo che non può rispondere alle sole richieste economiche-produttive.

Analisi socio-tecnica → prevede la ricerca di un equilibrio tra esigenze produttive, apparato tecnologico e caratteristiche dei lavoratori.

3.4 La psicotecnica in Italia

La psicotecnica in Italia → fu usata all’inizio del ‘900 in molti ambiti (scuola, industria, esercito). Nel d