Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Forcella Laura, libro consigliato Introduzione alla psicologia del lavoro, Guido Sarchielli e Franco Fraccaroli

Psicologia del lavoro: unità didattiche - programma dettagliato

Il corso si articolerà in cinque parti e sei unità didattiche:

Parte 1 - La psicologia del lavoro

Unità 1 – Definizione, storia e nuove sfide della psicologia del lavoro

Parte 2 - Benessere lavorativo e salute

Unità 2 – Rischi psicosociali

Unità 3 – La salute e la sicurezza sul lavoro

Parte 3 – Il rapporto con il lavoro

Unità 4 – Il rapporto con il lavoro: motivazione, valori, carriera. Task Analysis

Parte 4 - “Costi - benefici” del lavoro

Unità 5 – Benefici e costi del lavoro. Condotte lavorative devianti

Parte 5 – Orientamento al lavoro

Unità 6 - Orientamento, bilancio di competenze e assessment center

Parte 1 – La psicologia del lavoro

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Definizione di psicologia del lavoro

La psicologia è costituita da molteplici campi di studio che sono collegati e talvolta sovrapponibili. I diversi campi di indagine della psicologia, tradizionalmente, si raggruppano in psicologie di base, come la psicologia generale, la psicologia sociale e la psicologia dell’età evolutiva e psicologie applicate, come la psicologia del lavoro e delle organizzazioni, la psicologia giuridica, la psicologia dello sport.

La psicologia applicata non è solo un campo di applicazione delle psicologie di base, ma ha una sua indipendenza: offre informazioni “di ritorno” alle psicologie di base in un circolo virtuoso. La psicologia del lavoro è una disciplina scientifica che si interessa dell'interazione tra persona e lavoro e vuole comprendere il comportamento umano all'interno dei contesti di lavoro. Si articola in vari filoni e adotta numerosi metodi di ricerca e di intervento.

Si tratta di una disciplina scientifica con forte legame tra conoscenza scientifica e intervento organizzativo, caratterizzata da: evidence based

• Valenza applicativa delle conoscenze volte alla risoluzione dei problemi concreti degli individui e delle organizzazioni.

Dunque, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni si occupa del comportamento e delle problematiche degli individui nel contesto lavorativo allo scopo di conciliare il benessere delle persone con il miglioramento della prestazione e della produttività.

La psicologia del lavoro è una disciplina centrale se consideriamo che il lavoro può occupare una buona parte della nostra giornata ed ha un ruolo importante nella nostra vita. Si comprende come la psicologia del lavoro sia legata allo sviluppo dell’industrializzazione sin dal XIX secolo. La definizione di psicologia del lavoro come campo di studio del comportamento delle persone in ambito lavorativo è piuttosto recente e nel corso degli anni le designazioni sono state numerose a seconda della prospettiva assunta: un maggiore rilievo dato ai lavoratori, ai processi, ai contesti o al lavoro in quanto tale.

In sintesi, si è passati da definirla come “una branca dedita allo studio della soggettività lavorativa” per passare, successivamente, a disciplina che studia i comportamenti e gli atteggiamenti degli individui e dei gruppi in relazione allo svolgimento della loro attività professionale oppure come ambito di studio dedito all’analisi psicologica delle interazioni tra l’individuo e l’attività lavorativa (Cocco, 2004).

Oggi, la psicologia del lavoro è una disciplina scientifica che si occupa di una pluralità di temi in parte sovrapponibili alla psicologia delle organizzazioni: questo aspetto rende utile chiarire i due ambiti. Sarchielli e Fraccaroli riprendono la suddivisione offerta da Drenth, Thierry e de Wolff che distinguono:

• La psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore inteso come persona che persegue scopi, apprende, interagisce e comunica. Il nucleo centrale della disciplina è il lavoratore con i suoi comportamenti, atteggiamenti, emozioni, motivazioni, rappresentazioni.
• La psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi e le persone sono intese come membri delle organizzazioni. L’attenzione è rivolta alle relazioni e dinamiche tra soggetti, alla leadership, al clima organizzativo.
• La psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone, dall’inserimento, alla formazione, allo sviluppo di carriera, ai sistemi premianti.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è caratterizzata da diversi nomi anche in relazione al contesto culturale di riferimento: la denominazione psicologia del lavoro trova maggiore diffusione in Europa, nei paesi anglosassoni si preferisce psicologia dell’occupazione, negli Stati Uniti la psicologia delle organizzazioni è designata come psicologia industriale ed organizzativa.

La dimensione applicativa della psicologia del lavoro si declina nella soluzione di problemi concreti e nell’implementazione dei livelli di benessere nel contesto lavorativo. Sarchielli e Fraccaroli indicano quattro aree di intervento della psicologia del lavoro.

• Diversità: migliore gestione della diversità di genere, di etnia, di cultura e generazionale;
• Migliore efficienza: minori costi e tempo; maggiori innovazioni e attenzione agli utenti;
• Qualità e benessere: minori insoddisfazione, fatica e sovraccarico; maggiori benefici ed equità;
• Tempo e spazio: migliore gestione di tempi e spazi di lavoro (telelavoro).

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Oggetto di studio e livelli di analisi della psicologia del lavoro

Rapporti con altre discipline

Aree di studio e intervento

La psicologia del lavoro si occupa oggi di una vasta gamma di temi che spaziano dallo studio dei processi psicologici individuali, all’analisi organizzativa, all’esame di dinamiche sociali di più ampia portata fino ad estendersi “al di fuori” del contesto lavorativo.

Articolazione della disciplina:

• Intrasoggettivo: processi intrapsichici della persona al lavoro
• Soggetto-compito: interazione persona e compito lavorativo
• Gruppo: analisi dei piccoli aggregati sociali che si creano nei luoghi di lavoro
• Organizzativo: studio dell’aggregato sociale come organizzazione, livello proprio della psicologia delle organizzazioni
• Sociale: il lavoro in rapporto alle dinamiche economiche, culturali e sociali, livello in parte sovrapponibile alla sociologia e all'economia del lavoro

Esempi di temi affrontati dalla psicologia del lavoro

• Comportamenti (assenteismo)
• Interfaccia casa-lavoro
• Atteggiamenti verso il lavoro
• Stress lavorativo e strategie di coping
• Processi percettivi, (percezione del rischio e autoefficacia percepita)
• Tempi lavorativi ed effetti sull’equilibrio psicologico
• Motivazioni e soddisfazione al lavoro
• Processi cognitivi e attentivi
• Costruzione della carriera lavorativa
• Stati emotivi
• Analisi del lavoro
• Tratti di personalità e identità
• Fattore umano e sicurezza lavorativa
• Aspettative
• Carichi di lavoro e fatica mentale
• Attitudini
• Acquisizione delle competenze

Gli obiettivi generali della psicologia del lavoro odierna:

• Garantire una spinta all’efficienza: riduzione di costi, tempi e semplificazione di procedure, ma anche qualità e innovazione
• Contribuire a migliorare la qualità della vita lavorativa e il benessere delle persone nelle organizzazioni
• Promuovere la gestione delle diversità nei luoghi di lavoro (es. genere, etnie, contratto, etc)
• Governare i cambiamenti epocali che stanno trasformando il lavoro, come gestire la progressiva dissoluzione dell’unità di lavoro nel tempo e nello spazio.

Il rapporto tra la psicologia del lavoro e gli altri ambiti scientifici

• Scienze della formazione
• Ergonomia
• Medicina
• Scienze dell’organizzazione
• Giurisprudenza
• Sociologia
• Economia
• Psicologia sociale

Psicologo del lavoro

Secondo Depolo e Fusari, le funzioni dello psicologo del lavoro sono:

• Selezione, valutazione e orientamento delle persone;
• Formazione e sviluppo delle persone;
• Marketing e comportamenti di consumo;
• Condizioni di lavoro, salute e benessere (individuali e organizzativi);
• Team work, organizzazione e sviluppo delle risorse umane;
• Management e leadership.

Secondo questi autori gli strumenti dello psicologo del lavoro sono:

• Costruzione, validazione, standardizzazione e applicazione di strumenti specifici per la rilevazione di abilità, attitudini, motivazioni, aspettative, rendimento, etc.
• Diagnosi delle caratteristiche di personalità e assessment delle caratteristiche personali, delle risorse psicosociali, dei bisogni e delle aspettative nelle diverse fasi della carriera.
• Analisi dei compiti, dei climi psicosociali, etc.
• Progettazione e realizzazione di interventi per l’acquisizione, gestione e valorizzazione delle risorse umane.
• Assessment delle dinamiche intragruppo e programmi di intervento per un migliore funzionamento dei gruppi di lavoro.
• Consulenza alla progettazione e realizzazione di interventi sulla motivazione del personale, il benessere lavorativo e il coinvolgimento.
• Counselling individuale e di gruppo per la definizione di progetti di scelta professionale, di sviluppo di carriera, di sostegno in situazioni di cambiamento di lavoro.
• Assessment del fabbisogno formativo a livello di gruppo o di parte dell’organizzazione, mediante tecniche di analisi del lavoro.
• Consulenza alla progettazione e realizzazione di programmi di formazione e aggiornamento professionale.
• Analisi e valutazione ergonomica dell’adeguatezza degli strumenti di lavoro.
• Analisi delle nuove tecnologie e valutazione del loro impatto sugli utilizzatori.
• Valutazione ed interventi sulle strutture organizzative in funzione degli utenti e clienti (customer satisfaction).
• Realizzazione di interventi di umanizzazione degli ospedali.
• Valutazioni dei rischi psicosociali, con particolare riguardo allo stress lavorativo, e interventi per la salute e sicurezza nei posti di lavoro.
• Realizzazione di indagini di mercato, rilevazioni qualitative o quantitative di dati psicosociali.
• Consulenza per lo sviluppo e il coordinamento delle diverse attività di comunicazione esterna.
• Consulenza per il miglioramento della comunicazione interna all’organizzazione, funzionale al miglioramento delle prestazioni del personale.
• Progettazione e realizzazione di attività di sperimentazione, ricerca e didattica nell'ambito delle specifiche competenze caratterizzanti.

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Leggi “Il mestiere dello psicologo del lavoro e delle organizzazioni” – Fonte 1

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Storia della psicologia del lavoro

Contesto storico e sociale

• Primi decenni del XIX sec.: Trade Unions (1824), promuovono studi sulle condizioni dei lavoratori inglesi
• Factory Act di Lord Shaftesbury (1833), prime leggi a tutela dei lavoratori, ad es. divieto di utilizzare bambini e donne per determinate attività lavorative
• Il Manifesto del Partito Comunista di K. Marx e F. Engels (1848), dà impulso ai movimenti di lavoratori

Harvard University: Attraverso gli esperimenti di Mayo e di altri studiosi della si mise in evidenza, per la prima volta, l’influenza delle relazioni sociali nel contesto lavorativo: il comportamento degli operai era influenzato più dagli aspetti relazionali che dagli incentivi economici individuali, come sosteneva Taylor. Il gruppo di lavoro aumenta la produttività per effetto della presenza degli studiosi.

Effetto Hawthorne: Tavistock Institute od Human Relations di Londra (1960-70), dove si sviluppa un modello di analisi sociotecnica delle organizzazioni di lavoro, prevede la ricerca di equilibrio tra esigenze produttive, apparato tecnologico e caratteristiche dei lavoratori. Attenzione alla differenza tra:

• Psicotecnica - Ramo specialistico della psicologia che ha per oggetto l’applicazione di metodi sperimentali ai problemi economici e sociali e della vita lavorativa.
• Analisi Sociotecnica - Modello di analisi e progettazione del lavoro che prevede la ricerca di un equilibrio tra esigenze produttive, apparato tecnologico e caratteristiche dei lavoratori.

Lo scoppio della Seconda guerra mondiale diede nuovo impulso alla psicologia del lavoro anche in Europa, in particolare con lo sviluppo della testistica. Tra gli anni ‘40 e ‘50 ci si focalizza sui problemi legati alla parcellizzazione del lavoro e all’alienazione delle persone, come fa Friedmann (1946) occupandosi di problemi quali: fatica, monotonia del lavoro, incidenti, provocati dal macchinismo industriale. Ben rappresenta questo contesto, la Scuola di Francoforte, una Scuola sociologico-filosofica di orientamento neo-marxista.

Negli anni ’50, si diffondono corsi di psicologia applicata al lavoro e modelli sistemici e partecipativi nelle organizzazioni. Dagli anni ‘60 si approfondiscono temi quali: le dinamiche di gruppo, la leadership, il problem solving, il decision making, i processi di comunicazione, i bisogni dell’individuo. Dagli anni ‘70 ad oggi, la psicologia del lavoro progredisce in stretta collaborazione con le psicologie di base e con altre discipline come l’ergonomia e la cibernetica.

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Hawthorne Effect: Leggi “Come sopravvivere al lavoro monotono e ripetitivo delle Officine Hawthorne: il caso di Geraldina Sirchio (1907-1992) e le altre ragazze immigrate della test room”

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Storia della psicologia del lavoro in Italia

Psicotecnica e psicologia del lavoro in Italia

• La Fatica Mosso A. pubblica (1891), affronta i movimenti, le curve di fatica e la respirazione durante l’attività lavorativa.
• Patrizi M.L., allievo di Mosso, fonda il primo laboratorio di Psicotecnica in Italia (1889).
• Clinica del Lavoro di Devoto L. a Milano, si approfondiscono i campi di studio della psicologia del lavoro.
• Carta del Lavoro, 1927 (formazione tecnica e efficienza dei sistemi produttivi).
• Ente Nazionale per l’organizzazione scientifica del lavoro, 1926 (affermazione di taylorismo e fordismo in Italia).
• Università e centri di ricerca istituirono vari centri di studio, consulenza e intervento psicologico, 1920-40 (riconoscimento della psicologia e della psicotecnica come strumenti di sviluppo sociale).

Tuttavia, il ventennio fascista segna una battuta d’arresto nello sviluppo della psicologia in genere, ed in particolare di quella del lavoro. Anche a causa della crisi economica del 1929, e della conseguente crisi industriale che portò ad una scarsa attenzione al fattore umano, la psicologia del lavoro non riesce ad uscire dall’alveo della psicotecnica.

Al termine della Seconda guerra mondiale riprende l’attività scientifica. In tempi ormai più vicini a noi si approfondiscono temi quali: l’orientamento lavorativo e la selezione del personale, la sicurezza e gli infortuni sul lavoro, le dinamiche di gruppo.

• Nel 1968 viene fondata la Rivista di Psicologia del Lavoro.
• Negli anni ‘80 si assiste al salto di qualità della Psicologia del Lavoro che amplia i suoi ambiti di studio e si rivela ulteriormente come disciplina applicativa.
• Dagli anni ‘90 ai nostri giorni si assiste ad un maggiore sviluppo e ad una più ampia richiesta di intervento della nostra disciplina in ambito organizzativo.

Peculiarità e sviluppi della psicologia del lavoro

Secondo De Carlo e Maeran (2016) la psicologia del lavoro è una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali. Pur non essendo una disciplina di laboratorio, persegue soluzioni e spiegazioni, e rappresenta uno dei settori in cui si costruisce la psicologia scientifica (Leplat, 1982).

Per la psicologia del lavoro, secondo Bartlett (1949) è importante conservare il collegamento con i problemi reali e di rilevanza sociale da comprendere e spiegare fuori e dentro il laboratorio (Novara, Sarchielli, 1996, p.122).

La psicologia del lavoro è diretta non solo a trovare soluzioni contingenti ma a sviluppare generalizzazioni e modelli. Il ricercatore ha il compito di agire sul campo, nelle realtà organizzative, con minori possibilità di controllo delle variabili, come avviene in laboratorio, e in presenza di vincoli temporali che gli impongono soluzioni rapide.

Secondo De Carlo e Maeran (2016) la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per la complessità dei problemi e per l'ampiezza e l'incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco. Di particolare rilievo in questo settore è la nozione di contingenza. Secondo De Carlo e Maeran i vari contributi non possono essere generalizzati in paesi con culture diverse. Per essere efficace ogni soluzione deve venire individuata in rapporto alle diverse situazioni e alle loro caratteristiche.

La metodologia in psicologia del lavoro è prescrittiva e normativa: fissato un obiettivo occorre individuare gli strumenti per raggiungerlo, i contesti in cui proporre procedure di soluzioni efficaci e scientificamente validate.

Secondo Leplat e Cuny (1977) è importante adottare un approccio di tipo sistemico: la situazione lavorativa e il comportamento dell’individuo possono essere studiati riferendosi a differenti livelli di analisi, evidenziando così la complessità e l'attenzione che deve essere prestata alle singole componenti.

La psicologia del lavoro può essere intesa come l'ambito più adeguato per lo studio e la comprensione dell’interazione tra le persone e il mondo dei prodotti e servizi caratterizzato da immaterialità diffusa e dall'importanza delle relazioni interpersonali.