Riassunto esame psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Prof. Capone Vincenza, libro consigliato Psicologia del Lavoro, Cortese, Argentero

Capitolo 1

Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

Dalla psicotecnica alla psicologia delle risorse umane

Psicotecnica: "Scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano".

In Italia viene sostituito dal termine Psicologia Industriale: "Scienza che studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l'uso di beni e dei servizi della nostra civiltà".

Psicologia dell'occupazione è utilizzata nei paesi anglosassoni, mentre Psicologia del lavoro in Europa e Stati Uniti: "La psicologia del lavoro si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, condotte, processi socio-psicologici e delle prestazioni lavorative".

L'attenzione è rivolta più all'interazione uomo-macchina, progettazione del contesto, all'orientamento professionale, agli interessi, alle motivazioni, agli atteggiamenti verso il lavoro e l'interazione vita privata-lavoro.

Psicologia delle organizzazioni

"Persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team e le organizzazioni come costruzioni collettive e come artefatti sociali. In questo caso l'attenzione è posta sulle percezioni sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sul potere organizzativo, sui processi di decisione sociale e di negoziazione, sulla progettazione organizzativa, sulla valutazione di efficacia ed efficienza".

Tre ambiti vengono analizzati: rapporto uomo-lavoro, rapporto uomo-ambiente sociale e relazione individuo-organizzazione.

Storia della psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro ha origini nel 1800 quando il capitalismo si stava affermando e si preannunciava la seconda Rivoluzione Industriale. Soprattutto con la nascita delle prime organizzazioni sindacali, provvedimenti legislativi a favore dei lavoratori e dei primi movimenti socialisti.

Riconosciamo in Taylor una delle prime figure della psicologia del lavoro, ingegnere, riuscì a cogliere una serie di temi legati alle figure dei lavoratori e sollevare problematiche che richiederanno l'intervento di una psicologia scientificamente fondata.

Negli stessi anni si assiste alla nascita dell'APA (American Psychological Association) e delle prime cliniche del lavoro.

Novecento

Questi anni vedono la pubblicazione di "Psicopatologia della vita quotidiana" (S. Freud) e sono diffusi gli studi di Alfred Binet sulla valutazione dell'intelligenza.

In Italia la ricerca è concentrata principalmente su diversi ambiti:

• Studio sistematico delle differenze individuali
• Sull'adattamento dell'uomo al lavoro
• Sulle ricerche relative alle condizioni di lavoro e ai loro effetti sul comportamento

Il primo dopoguerra

In questo periodo la psicologia del lavoro trova terreno fertile per un ulteriore sviluppo e soprattutto per la riumanizzazione dell'industria.

In Italia viene istituita la prima cattedra di Psicologia sperimentale e fondato il primo laboratorio di ricerche psicologiche. A Londra, Bernard Muscio tiene un corso "Lectures on Industrial Psychology" e Myers indaga i primi problemi lavorativi:

• Nella prospettiva sociale, si analizzano gli atteggiamenti, le motivazioni e il morale come influenza delle prestazioni lavorative
• In chiave psicotecnica, orientamento ed ergonomia

Negli Stati Uniti, prospettiva diversa sulla psicologia del lavoro, non più come strumenti da applicare ma come disciplina che si interessa del comportamento umano.

Tra il 1920 e 1930, grazie agli studi pregressi di Freud, sui i comportamenti inconsci, si passa dall'uomo razional-economico all'uomo sociale.

Con l'introduzione della dimensione sociale, si svilupperà la concezione di lavoro come lavoro di gruppo e non solo come rapporto interpersonale. Successivamente centrando l'attenzione sulla relazione tra motivazioni alla produzione e motivazione al consumo, il lavoro viene considerato come mezzo per esprimersi. Quindi si supera la concezione di uomo come energia meccanica.

Il secondo dopoguerra

• 1945: Mayo pubblica The Social Problems of an Industrial Civilization; viene riconosciuta ufficialmente l'autonomia della psicologia del lavoro; Lewin dà vita alla rivista Human Relations; Gemelli pubblica L'operaio nell'industria moderna.
• 1960-70: Si afferma lo Sviluppo Organizzativo (Organization Development), che punta ad incentivare lo sviluppo di strutture organizzative flessibili, a migliorare i rapporti interpersonali e ridurre i conflitti.
• 1989: Fondazione albo psicologi.
• 1998: Scrittura codice deontologico.

La psicologia del lavoro: le sue peculiarità

Studiare il lavoro in una prospettiva psicologica implica il rendersi conto che si ha di fronte una comunità non pacifica, caratterizzata da continui conflitti portati da individui con valori diversi in uno specifico scenario economico e politico, pertanto l'efficacia si basa sull'individuazione di queste differenze e il riconoscimento delle specificità del paese di influenza.

Le prospettive nel nostro paese

I servizi e l'immateriale

Il servizio viene definito come ogni attività o vantaggio che una parte può scambiare con un'altra, la cui natura è intangibile e non implica proprietà di alcunché. Le 5 dimensioni chiave di tale settore sono:

• Elementi strutturali: ambiente, attrezzature, personale, efficienza ed eleganza della comunicazione
• Affidabilità: capacità di erogare il servizio in maniera affidabile e accurata
• Capacità di risposta: aiutare il cliente in modo rapido
• Sicurezza: competenza e cortesia degli impiegati
• Empatia: cura e attenzione ai propri clienti

Caratteristiche delle imprese sono: Immaterialità; Contestualità tra produzione e consumo; Impossibilità di immagazzinare; La partecipazione del cliente; L'importanza delle risorse umane.

Valorizzare le differenze

Innalzare l'occupazione femminile

Al fine di incrementare il lavoro femminile, il Consiglio europeo tenutosi a Lisbona nel 2000 aveva sviluppato una strategia volta a promuovere questo obiettivo, si creano forme contrattuali, come quella del part time, per venire incontro alle responsabilità e gestioni familiari nei confronti delle donne.

Lavoro flessibile e lavoro atipico

I cosiddetti lavoratori atipici stipulando contratti transitori hanno meno commitment nei confronti dell'organizzazione, nel caso in cui questo non sia stato volontario, viceversa se è volontario hanno contratti psicologici transazionali nei confronti della sopracitata. Questa precarietà può anche essere considerata stressor che determina atteggiamenti negativi, malessere, insoddisfazione e intenzioni di turnover.

Il multiculturale

Il fenomeno immigratorio è sempre più cruciale e crescente, presenta le seguenti caratteristiche: presenza con incremento sostenuto, policentrismo etnico-culturale, collettività da vari Paesi del mondo, distribuzione differenziata ma diffusa sull'intero territorio e una crescente richiesta di spazi di partecipazione.

Disabilità

Nello scorso decennio il tasso di inattività delle persone disabili era doppio rispetto a quelle non disabili, il che indica un basso reinserimento dopo un problema di salute a lunga durata o disabilità. Le prestazioni assistenziali di cui fruivano erano minacciate da un rientro al lavoro e i datori erano restii ad assumere essi per le spese di cambiamenti strutturali troppo costosi.

Benessere organizzativo

Definito come la capacità di un'organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. È un costrutto multidimensionale determinato e/o influenzato da diversi fattori:

• Clima organizzativo: riferito alle percezioni sviluppate dalle persone nei confronti del loro lavoro
• Cultura organizzativa: valori, norme che si sviluppano nell'interazione tra le persone
• Conflitto organizzativo: incompatibilità tra il personale
• Percezione di supporto organizzativo: i dipendenti percepiscono di essere rispettati, apprezzati e ricompensati adeguatamente
• Efficacia collettiva: convinzione collettiva dei componenti di essere capaci di portare a termine un obiettivo comune
• Stress: percezione di potenziali fonti di tensione
• Sicurezza e ambiente: sicurezza, comfort e salubrità dei luoghi di lavoro

Conseguenze date dalle determinanti sopra descritte:

• Soddisfazione lavorativa
• Altruismo
• Strain (sforzo psicofisiologico eccessivo)
• Burnout
• Mobbing (azione ostile in maniera sistematica)
• Turnover (abbandonare l'organizzazione)

Per realizzare e mantenere il benessere psicofisico:

• Valorizzare le risorse umane
• Rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per talenti migliori
• Migliorare l'immagine totale e potenziare la qualità dei servizi forniti
• Diffondere cultura di partecipazione
• Realizzare/migliorare sistemi di comunicazione interna
• Prevenire il rischio di stress

Prevenzione e sicurezza

L'agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha individuato alcuni rischi psicosociali emergenti:

1. Contratti precari
2. Maggiore vulnerabilità dei lavoratori nel conteso della globalizzazione
3. Nuove forme contrattuali
4. Sensazione di insicurezza sul lavoro
5. Forza lavoro che invecchia
6. Lunghe ore di lavoro
7. Intensificazione del lavoro
8. Produzione snella e outsourcing
9. Elevato coinvolgimento emotivo sul lavoro
10. Scarso equilibrio tra vita privata e lavoro

Attività dello psicologo del lavoro

Lo psicologo valuta le capacità, le potenzialità e le motivazioni delle singole persone, per pianificare strategie e interventi di valorizzazione, in riferimento sia alle esigenze sia alle finalità proprie delle strutture organizzative.

Dal punto di vista del singolo, lo psicologo che si occupa delle risorse umane accompagna l'individuo lungo tutto il suo percorso all'interno dell'organizzazione, ma anche in relazione alla sua famiglia, all'ambiente sociale e ai propri valori.

Dal punto di vista organizzativo, mira a intervenire per migliorare l'efficienza e l'efficacia organizzativa, la comunicazione, la qualità dei prodotti e servizi, la piena tutela della salute della persona. Inoltre risulta determinante per le organizzazioni che sappia rendere conoscibili e ben valutabili i problemi complessi.

Capitolo 2

Metodi e tecniche di ricerca in psicologia del lavoro

Il processo di ricerca empirica

1. Formulazione della domanda di ricerca: Raccolta dati → Teoria = Metodo induttivo; Teoria → Raccolta dati = Metodo Deduttivo. Abbiamo diversi tipi di ricerca: Pura, elaborazione e verifica delle teorie; Applicata, esigenza di risolvere problemi nell'organizzazione; Ricerca-intervento, tiene conto anche degli attori che partecipano insieme al ricercatore.
2. Il disegno di ricerca: Piano per condurre uno studio. Il livello di naturalità influenza: La validità interna (risultati influenzati dalle variabili investigate) e la validità esterna (possibilità di estendere i risultati ad altri contesti).
3. Disegni sperimentali e quasi sperimentali: Gli sperimentali sono quelli in laboratorio e sono caratterizzati dal controllo dei partecipanti allo studio tramite assegnazione casuale, i quasi sperimentali non hanno l'assegnazione casuale.
4. Disegni non sperimentali: Inchieste, questionari, interviste. Disegni a più fonti (es. questionario + interviste), disegni trasversali (per ogni soggetto nello stesso momento), disegni longitudinali (in momenti differenti).
5. Approccio qualitativo: Rilevazione di tipo non standardizzato. Caratteristiche principali: Esplorazione della natura di un fenomeno, dati non strutturati, esiguo numero di casi, include interpretazione dei significati delle azioni delle persone. Tipi di metodi qualitativi:
   • Intervista in profondità
   • Storia di vita
   • Osservazione partecipante
   • Focus Group
6. Misurazione delle variabili: Variabile = Attributo di un fenomeno, la cui misurazione può avere uno o più valori. Si distinguono in Quantitative (sono numerabili) e Qualitative (possono essere codificate ma non hanno valore numerico). Inoltre possono dividersi in indipendenti (oggetto di interesse) e indipendenti (manipolate dal ricercatore). L'operazionalizzazione consiste nel quantificare queste variabili.
7. Analisi dei dati: Una volta acquisiti i dati si deve trarre il significato, ci sono diversi metodi:
   • Correlazione multipla (Relazione tra due variabili e altre)
   • Regressione multipla (Effetti congiunti di due o più predittori)
   • Analisi varianza (o Anova, differenze tra le medie e dei punteggi in diverse situazioni)
   • Analisi fattoriale (Ridurre le variabili)
   • Modelli di equazioni strutturali (o SEM, specificazione di un insieme di relazioni)
   • Modello lineare gerarchico (Soggetti già inseriti in gerarchie)
   • Analisi di contenuto (trasformazione di un documento verbale in variabili)
   • Analisi di corrispondenze (relazioni tra variabili qualitative)

Problemi legati all'interpretazione dei risultati

La causalità

La definizione di causalità tiene in considerazione due concetti:

• Asimmetria: Variabile X porta effetti su variabile Y ma non viceversa
• Legame diretto: Il variare dell'una è diretto al variare dell'altra.

Tipi di errori

• Scorretta operazionalizzazione
• Errore nell'analisi statistica dei dati: Primo tipo (le relazioni sono provate erroneamente) Secondo tipo (le relazioni non sono provate quando sono reali invece)
• Insufficiente validità interna (quanto può essere attribuito alle variabili indipendenti)
• Inappropriata generalizzazione (validità esterna, non può essere esteso il risultato)

Capitolo 3

Ambiente e sicurezza sul lavoro

Normativa Italiana sulla sicurezza

I principali aspetti sono:

• Valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro
• Obbligo di un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
• Obbligo di un servizio di prevenzione e protezione
• Obbligo di un responsabile del servizio di prevenzione e protezione

Ergonomia e sicurezza sul lavoro

L'ergonomia si basa sull'esperienza e la conoscenza attraverso la ricerca scientifica condotta in laboratorio, sul campo e attraverso il lavoro pratico svolto nelle organizzazioni. È la chiave per aumentare la sicurezza, la salute e il benessere degli addetti, come l'efficienza, la produttività e la competitività delle organizzazioni.

Ci sono diversi fattori nocivi per la salute nell'ambiente di lavoro:

• Generici, come luce, rumore, temperatura, ventilazione, umidità.
• Tipici di produzione, quali polveri, gas, fumi e radiazioni.
• Relativi alla fatica fisica e psicofisica.

Definizione di infortunio: "Evento avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un'inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un'inabilità temporanea assoluta che comporti astensione dal lavoro per più di tre giorni".

Errore umano come causa di incidenti sul lavoro

Abbiamo diversi tipi di errore:

• Skill-based behaviour: comportamenti automatici sul lavoro.
• Ruled-based behaviour: comportamenti messi in atto in base alle regole dell'organizzazione.
• Knowledge-based behaviour: comportamenti messi in atto in situazioni sconosciute.

Reason distingue tra errori di esecuzione e azioni compiute intenzionalmente:

• Slips: Azioni svolte in modo diverso da come pianificato
• Lapses: Azioni causate dal venir meno della memoria
• Mistakes: Errori durante la pianificazione:
  • Ruled-Based, Procedura erronea
  • Knowledge-Based, Scarsa conoscenza

Percezione del rischio

Definita come la stima di un pericolo, derivante dalla valutazione della possibilità che si possa verificare un particolare tipo di incidente. Una possibile spiegazione del perché i lavoratori non si attengano alle procedure di sicurezza è proprio la percezione del rischio bassa.

Un aspetto interessante legato alla sicurezza è quello del locus of control, i lavoratori a basso rischio hanno un LoC interno, mentre è stato riportato che chi ha più rischi ha un LoC orientato verso l'esterno.

Condizioni di lavoro

Ambiente di lavoro

Progettare un ambiente di lavoro significa prendere in considerazione gli aspetti fisico-dimensionali, ambientali e organizzativi. Altrettanto importante è individuare le caratteristiche dei lavoratori rispetto alle attività da svolgere. Non meno importanti sono gli aspetti psicologici che spaziano da quelli cognitivi a quelli motivazionali, relazionali, di dinamiche di gruppo o di atteggiamenti.

Per progettarlo, quindi, è necessario tenere in considerazione:

• Attività da svolgere
• Ambiente fisico
• Posizione dell'operatore
• Postura
• Spazi liberi
• Controllo sulla macchina
• Applicazione di forza
• Layout della postazione di lavoro

Fondamentali anche fattori esterni come:

1. Microclima: Temperatura dell'aria, umidità, ventilazione, calore, dispendio energetico, resistenza termica del vestiario.
2. Illuminazione: Dev'essere adeguata, bilanciata, uniforme nel tempo, assente di abbagliamenti, uso dei colori e degli accostamenti cromatici giusti.
3. Rumore: Esso può causare danni all'apparato uditivo e rappresenta una delle principali cause delle patologie professionali.
4. Carico di lavoro fisico: Fattori di rischio → Forza, Postura, Ripetitività, Inadeguato rilassamento dei segmenti muscoloscheletrici.
5. Sollevamento manuale dei carichi: 30Kg x Uomini, 20Kg x Donne.