Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Manuti, libro consigliato Psicologia delle Organizzazioni, Argentero, Cortese, Piccardo

Psicologia delle organizzazioni: sviluppo della disciplina

Stati Uniti membro ufficiale dell’American Psychological Association (APA) è la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Accanto al comune termine “organization” si alternano le due dimensioni costitutive: il comportamento di lavoro e l’innovazione prodottasi con la Rivoluzione Industriale. Nell’associazione europea è prevalso il termine che fa riferimento all’attività di lavoro, giacché proprio in Francia e Italia si è sviluppata, nel corso del Novecento, la tradizione della psicologia del lavoro; in Francia come psychologie du travail, in Italia come Capitolo 1 Psicologia delle organizzazioni: sviluppo della disciplina “psicotecnica” e poi come “psicologia del lavoro”.

Nel celebre Convegno di psicologia di Firenze, nel 1951, Alberto Manzi propone di ridefinire quella che tutti chiamavano psicologia industriale, come psicologia del lavoro, recuperando l’interpretazione che era stata propria della psicotecnica, ovvero lo studio un po’ riduttivo delle performance operative sul posto di lavoro e delle loro conseguenze in termini di fatica fisica a cui seguiranno gli studi sulla fatica mentale.

L’origine complessa della disciplina

Siamo nati e cresciuti nei contesti organizzativi, ma comunemente non ne siamo coscienti; percepiamo la loro esistenza quasi sempre per difetto ovvero quando qualcosa non funziona. Solo allora cerchiamo di capire, ma quasi sempre la percezione che ne otteniamo contiene ambiguità e poca chiarezza: il vissuto dell’organizzazione è infatti per noi antropologicamente oscuro.

La psicologia dell’organizzazione nasce dalle esigenze per le quali essa è stata applicata e trasferita nel mondo industriale; a questo processo applicativo è dovuto l’intreccio tra alcune forme della psicologia scientifica e l’esigenza pratico-gestionale di conoscere rapidamente le caratteristiche individuali di un numero rilevante di persone, che per l’industria moderna è bene poter gestire in ruoli differenti ma tra loro interconnessi funzionalmente.

Il processo trova la prima applicazione in assoluto nella vecchia Europa, quando ad Alfred Binet viene affidato il compito di costruire una prova di predittività del comportamento scolastico degli allievi. Egli costruisce una prima scala di misurazione delle performance intellettive, che trova larga applicazione e successivi sviluppi anche con l’intervento di Simon. Con il coinvolgimento dello stesso Simon, e grazie al nuovo presidente dell’APA Robert Yerkes, fu approntato un primo testing di massa per i soldati alfabetizzati (Army Alpha) e analfabeti (Army Beta), coinvolgendo un milione e mezzo di individui.

La guerra finì prima che la selezione avvenisse in base ai criteri adottati, ma l’effetto dell’operazione fu enorme in tutto il Paese. Nel 1917 è nata la più antica rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni: il Journal of Applied Psichology. Il primo articolo della rivista si poneva il problema di quale contributo la psicologia potesse fornire ai diversi campi dell’attività umana, nelle organizzazioni economiche, in pubblicità, nella selezione e orientamento del personale per elevare l’efficienza e aumentare la realizzazione dell’uomo.

Grazie al ruolo fondamentale di James Mckeen Cattell e della società per azioni Psychological Corporation, gli strumenti di analisi differenziale trovano ampia diffusione in ambito industriale e nell’organizzazione stessa nelle grandi fabbriche. In questo nuovo contesto gli individui e le loro attività vengono considerati sinteticamente come variabili di un sistema produttivo complesso, il cui buon funzionamento non può prescindere da loro e dalle loro risposte comportamentali.

Utilizzando i criteri più razionali ed espliciti della nostra conoscenza dell’esperienza organizzativa, rischiamo di descrivere modelli normativi dell’azione poveri di concretezza e piuttosto astratti; se, invece, al contrario, vogliamo garantire la dimensione concreta degli attori organizzativi rischiamo di trovarci nell’intreccio delle visioni parziali, viziate dall’interesse e dalle emozioni dei singoli.

La psicologia studia l’universo delle organizzazioni a fianco di altre discipline: sociologia, economia, scienze giuridiche e politecniche, le quali utilizzano la ricostruzione oggettiva e in terza persona dei fatti organizzativi, ricavandone modelli normativi e assunti esplicativi adeguati al loro statuto, distinguendo il momento produttivo da quello applicativo del loro sapere. Per la psicologia questa netta distinzione è poco praticabile, se non a patto di perdere gran parte della sua stessa efficacia disciplinare; la psicologia si limita alla trasmissione di principi teorici e normativi che in molti casi appaiono più generici e provvisori di quelli che le discipline limitrofe evidenziano.

Quindi, la psicologia non può dimenticare la dimensione concreta e parziale dell’attore sociale e proprio in questa tensione tra la visione d’insieme e il comportamento dei singoli attori sembra consistere il contributo più significativo della psicologia applicata alle organizzazioni.

Il termine organizzazione non è utilizzato in modo univoco e prevede differenti riferimenti estensionali all’ambito di osservazione. Comunemente usiamo il termine organizzazione per descrivere sia le forme di attività processuale con cui frequentemente ci confrontiamo; sia i contesti che si caratterizzano a priori come produttori di tali forme di attività. È bene che la potenzialità interpretativa dei costrutti psicologici riferiti all’organizzazione, si riferiscano sempre a condizioni di fatto del contesto, da ricostruire preliminarmente, ma devono poi descrivere e spiegare le singolarità delle condotte soggettive o dei gruppi.

Da queste applicazioni nel mondo industriale sono passati cento anni, in questo lasso di tempo si è profondamente modificata la valutazione dell’incidenza attribuita alle condotte individuali e alle variabili psicologiche soggettive all’interno del sistema produttivo. Da una visione altamente ingegnerizzata e meccanica del processo manageriale, sostenuta da Taylor che definì lo scientific management, si è passati a riconoscere la centralità strategica della motivazione e della realizzazione individuale delle persone.

I tentativi di classificazione sono molteplici, la loro diversità si basa sul focus: approcci teorici, metodologie, oggetti di indagine. Elemento comune delle diverse classificazioni è l’accento sul passaggio dalla meccanicità astratta della descrizione del sistema produttivo alla variabilità propria delle condotte individuali, condotte che devono comunque orientarsi a uno scopo comune per essere efficaci e ottenere risultati di eccellenza.

Nel corso di questo secolo si sono intrecciati due processi di fondo: una evoluzione nella concettualizzazione del ruolo e del peso della variabile-uomo rispetto al sistema, e una riformulazione dei caratteri del sistema stesso in base alle dimensioni comportamentali dei singoli soggetti. Si può parlare quindi di un orientamento teso a caratterizzare e descrivere l’effettiva presenza organizzativa dei singoli soggetti, riuscendo a ottenere, al contempo, il loro coinvolgimento nel processo di cambiamento auspicato, secondo una prospettiva che ha alla base la metodologia della ricerca-intervento.

Nel corso dell’ultimo secolo si è progressivamente costruito un ambito di studio e di indagine sulle condizioni e sui comportamenti che hanno caratterizzato gli uomini nei loro principali contesti produttivi, ambito che Katz e Kahn definiscono come luogo privilegiato di indagine dei fenomeni nel contesto strutturale e organizzativo: il lavoro nelle nuove forme industriali, le attività di fornitura dei servizi nella scuola, negli ospedali, le attività del terziario e quelle socioassistenziali.

Tali contesti si sono definiti nella loro attuale struttura con la Rivoluzione industriale del XIX secolo, e solo nella seconda metà del Novecento è stata loro rivolta un’attenzione selettiva per gli aspetti psicologici. Storicamente la psicologia dell’organizzazione intreccia una duplice prospettiva e da essa ancora dipende: quella dell’indagine psicologica sull’attività di lavoro, individuale o di gruppo (psicotecnica, psicologia applicata al contesto di lavoro, psicologia differenziale delle performance individuali e di gruppo) e quella orientata alla comprensione del lavoro delle persone nelle nuove condizioni dell’industrializzazione moderna (psicologia industriale).

Così in Europa abbiamo la European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), ma negli 21 possibilità di ricostruire quelli che Weick chiama vocabolari dell’organizzazione (controlli di terz’ordine), che descrivono fatti istituzionali che altrimenti rimarrebbero latenti. Questi controlli di terz’ordine funzionano proprio quando sono più allentati quelli di primo (supervisione diretta) e di secondo (procedure e programmi standard), quindi si potrebbe osservare che proprio il desiderio di soddisfare il cliente, allentando le norme e le procedure, può aver rinforzato i presupposti impliciti dell’”ambiente più favorevole”.

Lo scenario contemporaneo

Nel corso di questi anni di inizio secolo sta avvenendo un cambiamento delle organizzazioni moderne che ha pochi precedenti. Queste sono le conseguenze della globalizzazione dei mercati dovuta a una domanda sempre più variabile e imprevedibile, con la progressiva incertezza degli scenari internazionali. Questo panorama porta alla necessità di integrazione di conoscenze di tipo economico-finanziario generale con quelle specificatamente psicologiche dell’organizzazione: in un mondo in cui la stessa costruzione del senso con cui noi consumiamo prodotti o cerchiamo servizi è sempre più globalizzata, la prospettiva microrganizzativa non può prescindere da alcune competenze di scenario allargato, indispensabili a comprendere le linee e i problemi complessivi dello sviluppo.

Proprio dal recente contributo di economisti come Joseph Stiglitz è stata fornita attenzione a indicatori macroeconomici alternativi al tradizionale prodotto interno lordo (PIL), con cui si valuta ancor oggi il benessere delle nazioni. Cercando di “misurare” e osservare non solo le transazioni che passano attraverso il mercato, ma anche i processi e le transazioni che contribuiscono in modo rilevante al benessere individuale e sociale, questo tipo di economisti ci indica una prospettiva di integrazione culturale che può portare a riconsiderare in modo più ampio e significativo alcuni dei fenomeni classici della vita organizzativa: quelli che si riferiscono alla guida generale delle stesse o alla cosiddetta corporate governance.

In una prospettiva di cambiamento accelerato si evidenzia la scarsa capacità di interpretare i parametri culturali e soprattutto comportamentali della vita organizzativa, da parte di noi occidentali, e in particolare da parte di nazioni della cosiddetta “vecchia Europa”. Un esempio: l’assimilazione della tecnologia alla vita quotidiana e il suo corretto utilizzo nella quotidianità della vita organizzativa; essa in Italia è ancora fortemente bloccata dalla cultura, radicata nelle generazioni dello scorso secolo, che interpreta rigidamente le relazioni intersoggettive a partire dalla situazione faccia a faccia.

Per molte realtà non occidentali le nuove popolazioni, molto più giovani e adattate alla nuova tecnologia della comunicazione virtuale, assimilano con maggiore disponibilità le tecnologie comunicative di rete. È forse tempo di parlare dello sviluppo “occidentale” della nostra disciplina in psicologia dell’organizzazione, a fronte di esigenze interpretative altrimenti culturalmente e strategicamente determinate.

Molte organizzazioni pur eccellenti non hanno ancora compreso che il rovesciamento di prospettiva tra i fattori “hard” delle imprese (tecnologia, impianti, strutture…) e quelli cosiddetti fattori “soft” (modelli di cultura, stili direzionali, climi organizzativi…) rappresenta un vero e proprio cambiamento di fondo nell’approccio alle organizzazioni. Esse devono essere costantemente monitorate nelle loro dimensioni di costante cambiamento. Da un lato, rispetto ai protagonisti primi di tutto il processo; i clienti interni, dall’altro rispetto ai clienti esterni.

Questa condizione di transizione in atto nelle organizzazioni moderne, produce alta incertezza negli stessi vertici di governo. Il dover invece affidarsi agli uomini è circostanza ancora difficile anche per le grandi tradizioni culturali. L’attuale instabilità nella domanda di beni e servizi trova la sua origine in un complesso intreccio di comportamenti, esigenze e desideri che i consumatori-utenti dei paesi più industrializzati del mondo occidentale mostrano con sempre maggiore frequenza.

Il cambiamento di scenario che più sembra aver inciso nel panorama storico evolutivo dell’attuale psicologia dell’organizzazione è quello prodotto dall’incertezza nelle dinamiche evolutive generali e nelle condizioni di vita delle giovani generazioni. Tre aspetti oggi minacciano la sopravvivenza stessa delle organizzazioni che non sono in grado di adattarvisi efficacemente:

• L’instabilità della domanda di beni e servizi,
• La generalizzazione globale dei mercati commerciali e comunicativi e al contempo la loro grande segmentazione,
• La necessità di una continua competitività di offerta di servizi a fronte di aspettative sempre più elevate da parte delle popolazioni occidentali.

Questi aspetti-sfida possono essere intesi e vissuti come minacce oppure come opportunità da cogliere. I fattori di successo in questo quadro di incertezza dipendono solo e quasi esclusivamente dagli “uomini”: la motivazione superiore delle persone. Se gli uomini sono la variabile decisiva per il successo delle organizzazioni, occorre accedere a quello che si può definire il capitale sociale, ovvero il patrimonio in termini di relazioni di fiducia, di immagini di presenza, di connotazioni simboliche trasmesse con le immagini, con le relazioni interpersonali consolidate e funzionali agli obiettivi.

Il contributo più rilevante è stato senz’altro fornito da Karl Weick e dal suo approccio all’organizzazione tramite il sense making e le minime strutture di senso della conversazione, attraverso cui egli propone di interpretare tutto il grande campo di eventi istituzionali che si definiscono “impliciti”, “latenti”, “precoscienti”, “taciti”. Questi eventi costituiscono anche un patrimonio accumulabile come memoria storica degli attori sociali. In questo senso si determina la 3 4 stessa comunità civile e sociopolitica dà alla riprogrammazione dei servizi in base all’esigenza di contenimento dei costi o all’economicità dell’azienda.

Vanno così a definirsi simbolizzazioni e schemi profondi che si attualizzano in modo diversificato e variabile e diventano attivi solo nella presenza organizzativa del singolo attore. Corso di decisioni e di eventi, in quanto livelli di analisi, si distinguono e si richiamano da distanza variabili, secondo il grado di consapevolezza raggiunto degli eventi e delle persone co

Le organizzazioni che non sanno rispondere prontamente a queste condizioni di varianza con innovazioni di prodotto o con modifiche tecnologiche ai processi, quelle che non comprendono l’articolazione e la complessità delle domande di servizio secondo standard qualitativi sempre più alti possono rapidamente mostrare i segni della decadenza e in poco tempo trovarsi fuori dalla competizione.

L’instabilità della domanda si collega, quindi, con l’incertezza e la sempre maggiore complessità futura dei prodotti-servizi; la previsionalità del cambiamento strettamente connessa alle esigenze di risposta sollecita e adeguata. L’apertura dei mercati per i consumatori ha portato a una standardizzazione tendenziale dei bisogni e quindi a estendere la dimensione del mercato potenziale a tutto il mondo.

Per le aziende produttive la sfida sembra concentrarsi sul costo della manodopera dei paesi in via di sviluppo. Essi infatti tendono a sviluppare le loro competenze produttive che progressivamente li portano a spostarsi in segmenti di mercato sempre più alti e quindi a competere direttamente con le aziende tradizionali, mantenendo sostanzialmente i vantaggi per i costi di produzione.

Ancor più rilevanti sulle organizzazioni sono gli effetti del generalizzarsi dell’offerta e della complessità di domanda nei servizi. Questi fattori incidono sul contenuto delle tecnologie di produzione e sulla necessità continua di investire in esse per poter mantenere lo standard competitivo. Per le organizzazioni di servizi, l’adeguamento delle tecnologie di gestione è intrinsecamente collegato a due processi ormai inarrestabili:

• L’elevarsi e l’estendersi della domanda di benessere sociale in tutti i suoi aspetti,
• L’incidenza sempre più rilevante dei costi nell’offrire prestazioni adeguate e competitive.

Sostenibilità del continuo sviluppo competitivo: lo sviluppo sostenibile è una dimensione processuale che più di ogni altra si presenta nella doppia veste di minaccia-opportunità per le organizzazioni. Minaccia=”contaminazioni”. Opportunità=insite nelle tecnologie-competenze che le imprese utilizzano sia per l’eliminazione di residui inquinanti, sia per la stessa produzione di prodotti-servizi ecologicamente compatibili.

Quello che i cittadini ottengono con la disinvolta gestione dei loro servizi viene da loro stessi pagato in termini di debito statale in continuo aumento, di cui nessuno teneva gran conto finché è stato possibile (anno 1992); ciò ha indotto una generica aspettativa di impunità e il conseguente stile di implicita gestione convivente anche nel rapporto con i cittadini e il tipo di aspettative e di richieste implicite dei cittadini verso i servizi.

Uno dei più rilevanti effetti attiene all’interpretazione che la stessa comunità civile e sociopolitica dà alla riprogrammazione dei servizi in base all’esigenza di contenimento dei costi o all’economicità dell’azienda. Vanno così a definirsi simbolizzazioni e schemi profondi che si attualizzano in modo diversificato e variabile e diventano attivi solo nella presenza organizzativa del singolo attore.

• Ci sia una qualche regolarità;
• Si manifesti intenzionalità da parte dei giocatori (capacità di scegliere, decidere, risolvere problemi e quindi diverse interpretazioni in prima persona, dall’interno di quanto accade).

Corso di decisioni e di eventi, in quanto livelli di analisi, si distinguono e si richiamano da distanza variabili, secondo il grado di consapevolezza raggiunto degli eventi e delle persone co