Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Isari Daniela, libro consigliato Comportamento organizzativo. Conoscere e sviluppare competenze organizzative, Pearson, 2021 (Capitoli 1, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 14, 15S, Bins. Juge, Bodega

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

Negli ultimi anni stanno cambiano spazi, tempi, e modalità di organizzazione di lavoro e si modificano i

ruoli e le relazioni sul lavoro ---> in particolare grazie all'impatto delle nuove tecnologie e AI.

-Ruoli in aziende sono sempre più fluidi, i lavoratori hanno un insieme più esteso di competenze, devono

lavorare in maggiore autonomia, relazioni meno gerarchiche, coinvolgimento a livello di valori --->

Cambiamento dello stile di leadership

-Aumenta eterogeneità della forza lavoro: grado di diversità interna, più generazioni lavorano insieme,

culture, usi differenti. Si punta sull'equità organizzativa, opportunità comuni per tutti i dipendenti (es:

equità salariale, cercare di raggiungerla sempre più) e espressione del proprio potenziale

-Si amplia la portata geografica, internazionalizzazione del mercato e delle aziende, gestire eterogeneità

su aree geografiche lontane e differenti tra loro

-Crescono le sfide di sostenibilità e dell'inclusione

Che cos è un organizzazione? Dal greco antico organon= strumento

1. È un’entità sociale: organizzazione di individui che entrano in relazione tra di loro attraverso delle

modalità di collaborazione (relazioni sociali). Ciascun individuo ha un ruolo specifico. È quindi anche un

sistema di relazione tra ruoli

2. Sono guidate da obiettivi: le organizzazioni sono strumenti che nascono per conseguire obiettivi che

individualmente non riusciremmo a conseguire poiché complessi.

3. Come sosteneva Herbet Simon, sono costrutti artificiali, non esistono in natura. Vengono progettate:

si progettano le attività, occorre mettere queste attività in relazione tra di loro, bisogna organizzare una

divisione del lavoro, definire il ruolo di ciascuno, definire delle regole di comunicazione. L’organizzazione

coincide con un sistema di attività strutturato e coordinato.

4. Sono connesse all’ambiente esterno: progettare l’organizzazione vuol dire far si che questa sia in

grado di relazionarsi con l’esterno, un mondo che è in continuo mutamento. Devono essere capaci di

cambiare loro stesse in base al cambiamento della domanda del mercato, degli utenti e delle esigenze

della società.

Le organizzazioni abbracciano l’approccio sistemico: è un sistema aperto che sopravvive solo se riesce a

scambiare informazioni con l’esterno. È un sistema di elementi tra loro interagenti, che hanno bisogno di

sinergia per sopravvivere e portare avanti gli obiettivi dell’organizzazione.

La loro mission (obiettivo) si adegua ai cambiamenti del mondo esterno. Nell’organizzazione, i manager

supervisionano le attività degli altri e hanno la responsabilità del raggiungimento degli obiettivi.

Livelli di analisi organizzativa:

-Livello di analisi macro organizzativo: si concentra sull'organizzazione analizzando la sua

struttura complessiva, la divisione del lavoro e la sua relazione con l'ambiente esterno. Questo

livello considera l'azienda nel suo insieme, specialmente la sua alta direzione, e la sua gestione strategica,

inclusa la definizione dei processi che la rendono operativamente efficiente.

-Livello di analisi di gruppo: si concentra sulle dinamiche interpersonali che avvengono all'interno di

un gruppo, considerando variabili come la coesione, la leadership e la comunicazione. Questo livello di

analisi si posiziona tra l'analisi individuale e quella dell'intera organizzazione, studiando come i membri

interagiscono per raggiungere obiettivi comuni. I gruppi possono essere analizzati anche in base alla loro

funzione e struttura (es. strumentali vs. affiliativi).

-Livello di analisi individuale o micro: si concentra su elementi come le capacità individuali, le

motivazioni e le prestazioni, che influenzano il funzionamento complessivo dell'organizzazione.

Esamina le mansioni, i compiti e il comportamento della singola persona all'interno dell'azienda. Questo

livello di analisi è il più elementare all'interno della microstruttura organizzativa. (Es: ci possiamo

domandare quanta è la motivazione per cui una persona quando intraprende una lavoro ---> Teorie della

motivazione) Personalita’, percezioni e valori individuali

Personalità= organizzazione dinamica all'interno dell'individuo di quei sistemi psico-fisici che

determinano il suo adattamento unico all’ambiente e agli stimoli esterni. La personalità si sviluppa, a

partire da una base genetica, attraverso processi di apprendimento e socializzazione, ed è quindi la

risultante di processi di adattamento e interazione con l’ambiente esterno, a cui ogni persona agisce in

modo diverso

• La socializzazione è un processo attraverso il quale un individuo impara e acquisisce valori, credenze,

atteggiamenti, norme grazie all’interazione sociale con i membri della cultura, della società, dei gruppi di

riferimento.

• L’apprendimento avviene quando si ha un cambiamento relativamente stabile o potenziale nel

comportamento che sia attribuibile all’esperienza dell’individuo.

Il concetto di personalità è utile per interpretare e gestire molte situazioni organizzative:

1) l’impatto della personalità sul comportamento organizzativo e sull’organizzazione nel suo

insieme è analizzabile secondo la dinamica: attrazione-selezione-attrito

Quando un individuo cerca un’occupazione e l’organizzazione cerca candidati, in una prima fase c’è

L’attrazione: il nostro curriculum interessa ad una certa organizzazione e viceversa, il recruiter cercherà

persone in sintonia con il contesto aziendale e con il lavoro offerto. Attraverso la sezione bisogna ridurre

l’asimmetria informativa (i primi processi di selezione servono per avere maggiori informazioni sia

sull’organizzazione, e l’organizzazione vuole conoscere il lavoratore).

Questo è possibile attraverso 2 fitting:

-Person organization fit : allineamento tra la persona e l’organizzazione, sulla base di valori e cultura

del lavoratore, se questi coincidono con quelli dell’azienda.

Se un’organizzazione affronta un ambiente dinamico e mutevole è più importante che le personalità dei

dipendenti siano compatibili con la cultura generale dell’organizzazione, non necessariamente con le

→

caratteristiche di ogni compito specifico le persone sono attratte e scelte da organizzazioni che

→

combaciano con i loro valori seguire queste linee guida quando si assume personale dovrebbe

permettere di identificare persone che siano più adatte alla cultura dell’organizzazione e questo

dovrebbe portarle a un livello di maggiore soddisfazione e alla riduzione dei tassi di turnover

(maggiormente in una nazione collettivista come l’India piuttosto che individualista come gli Stati Uniti)

-Person job fit : allineamento tra la persona e la posizione lavorativa (magari non mi trovo in

quell’azienda lavorativa). Propone che la soddisfazione e la propensione a lasciare una posizione

lavorativa dipendano da quanto gli individui vedano combaciare la loro personalità con gli impieghi che

→

svolgono la soddisfazione è massima e il turnover minimo quando la personalità e l’occupazione sono

in accordo.

Presenta 6 tipi di personalità:

→

-Realistico meccanico, operai di catena di montaggio, agricoltore

→

-Investigativo biologo, economista, matematico, reporter

→

-Sociale operatore sociale, insegnante, terapista, psicologo clinico

→

-Convenzionale contabile, manager aziendale, bancario, cassiere

→

-Intraprendente avvocato, agente immobiliare, specialista di PR, piccolo imprenditore

→

-Artistico pittore, musicista, scrittore, arredatore

-->Questo processo di fitting è bilaterale: deve essere attuato sia dall’organizzazione che dal lavoratore.

Esempio: in un processo di selezione, il recruiter cercherà candidati con determinate caratteristiche e che

siano «in sintonia» con il contesto e la cultura aziendale (person-organization fit) e con il lavoro offerto

(person-job fit). Anche i candidati «selezionano» le organizzazioni, cercando di comprendere se l’azienda

e il lavoro offerto corrispondono alle loro aspettative e al loro modo di essere

2) I tratti di personalità influenzano il modo in cui le persone interpretano il loro ruolo

organizzativo.

Perché la personalità è rilevante? La personalità è l’organizzazione dei sistemi psicofisici di un individuo, e

questo determina il modo con cui gli individui si adattano all’ambiente esterno. La personalità è uno dei

fattori che orienta i nostri comportamenti, e occorre saper gestire questi comportamenti in modo da

organizzare un piano comune d’azione. La personalità di ogni individuo risulta dai propri apprendimenti,

dai gruppi di cui ha fatto parte, i modi di fronteggiare le altre persone.

Questo è possibile grazie alla socializzazione e all’apprendimento di ogni individuo: tutto questo ci da un

certo modo di atteggiarci e comportarci, che ci caratterizza in un modo specifico ed individuale.

Esempio: Giulia e Claudio sono entrambi in stage come «assistenti alla produzione» in una emittente

televisiva. Ad un mese dall’inizio, Claudio, che è preciso ed organizzato, si è concentrato con passione

sulla programmazione delle attività Giulia, che è molto estroversa, si è dedicata molto ai contatti e alle

relazioni

3) I tratti di personalità possono influenzare la prestazione lavorativa e la produttività. Ovvero la

personalità è uno dei fattori che può mediare la relazione tra posizione e prestazione.

Esempio: l’organizzazione di eventi richiede di lavorare con tempi molto stretti, gestendo un gran numero

di eccezioni e situazioni inattese, anche sotto scadenza: Roberto, che ha livelli di stabilità emotiva molto

elevati, riesce in questa attività con successo e senza troppo stress.

Personalità e competenza sono in relazione tra loro? Sì

Competenza: è un concetto multidimensionale e complesso, formato da 3 elementi:

- Livello del sapere: ciò che noi sappiamo, le nozioni che abbiamo costruito con il nostro sapere

(conoscenze teoriche)

- Livello del saper fare: la capacità di applicare le nostre conoscenze ad un’azione, un’abilità per svolgere

un’attività. (capacità/abilità)

- Livello del saper essere: 3 elementi legati al contesto sociale, relazionale ed organizzativo

Valori e atteggiamenti: deve esserci un sistema di competenze che ci permetta di avere sintonia con

l’azienda, deve trovarsi in un contesto che corrisponde ai suoi valori e ai suoi modi. Non è un saper fare,

ma un modo di essere che mi può rendere piò o meno interessato a entrare in un determinato contesto.

Driver motivazionali: cosa motiva quel lavoratore, questo può essere collegato a delle opportunità

lavorative nell’organizzazione, di crescita per esempio.

Tratti di personalità: come ci adattiamo alla realtà, come interagiamo, e fanno parte del nostro sistema di

competenze, che influenzano le nostre reazioni, azioni e atteggiamenti.

N.B: La differenza tra le componenti più superficiali e quelle più profonde è che le prime si possono

modificare facilmente (se non si conosce un argomento si può studiarlo). Invece, modificare il saper fare

richiede molto più impegno. Il sapere e il saper fare sono modificabili, investendo su di noi o sull’azienda.

Tratto di personalità= una particolare tendenza individuale, relativamente stabile e duratura, di reagire

a livello emotivo o comportamentale in un determinato modo a determinati stimoli.

Quando questa reazione caratteristica è esibita da un individuo in un grande numero di situazioni

diverse, è un tratto distintivo della sua personalità. La persona ha dunque una tendenza o preferenza

stabile e costante a reagire in un certo modo. I tratti della personalità sono analizzabili grazie ad esempio

a dei test per misurare la personalità e si usano nell’ambito di:

- Reclutamento e selezione: a scopo predittivo prevedere se la persona sarà in fitting rispetto

all’organizzazione e al job.

- Valutazione e analisi del potenziale: per valutare il potenziale di sviluppo futuro all’interno di un certo

percorso di carriera. Si valutano le competenze tecniche, le capacità sviluppate sul lavoro, le abilità, la

motivazione e la personalità.

- sviluppo e percorsi di carriera

-composizione di team di progetto

Studi sui tratti personali:

-Modello dei big five: individua e consente di misurare 5 macro fattori di personalità, linguaggio

semplice e umano

1.stabilità emotiva (alta o bassa)

2.estroversione (entusiasmo che dimostra la persona nelle relazioni con altre persone, collaborazione e

energia con ambiente esterno)

3.apertura (mentale, orientamento alla ricerca e scoperta)

4.coscienziosità (dimensione che valutano livello di organizzazione delle attività, compiti che ha la

persona, puntualità, autodisciplina)

5.amabilità (persona orientata all'empatia, alla relazione interpersonale alta o bassa)

Esercizio esame:

1.Giulio è curioso, ama scoprire nuovi modi di svolgere le sue inchieste e continua a leggere moltissimo

sui cambiamenti che riguardano il mestiere del giornalismo (Apertura mentale)

2.Gloria è sempre molto calma, sicura di sé e tranquilla anche quando affronta situazioni di emergenza

(Stabilità emotiva)

3.Per fortuna c’è giacomo, il nostro segretario di redazione. È l’unico con cui tutti hanno buoni rapporti,

anche i colleghi più spigolosi (amabilità)

4.Tra tutti i miei collaboratori Roberto è quello meno puntuale e preciso (bassa coscienziosità)

-Modello di Myers-Briggs: usato quando si vuole lavorare sul potenziale di sviluppo di una persona,

capire che tipo di percorso lavorativo può fare. Si basa sul concetto di tipo psicologico inteso come

sistema di preferenze individuale in relazioni a dimensioni di bipolarismo che agiscono in modo

dinamico, determinando modi di pensare e agire, interessi, motivazioni e propensioni delle persone

4 livelli di preferenza:

1.estroversione E Vs introversione I= modalità con cui ciascuno di noi raccoglie e utilizza l'energia

2.sensazione S Vs Intuizione N= si riferisce al modo in cui le persone raccolgono ed elaborano le

informazioni

3.razionalità T Vs emozione F= come le persone prendono decisioni

4.giudizio J Vs percezione P= tendenze di modalità di organizzazione del proprio lavoro

=La combinazione delle preferenze consente di descrivere differenti tipi di personalità, identificando un

tratto per ciascuna delle 4 coppie

Applicazioni del modello Myers-Briggs: aziende come apple 3M, General eletric e molte altre hanno

ampiamente utilizzato il modello per questi scopi: analisi e comprensione degli stili di comunicazione e di

relazione interpersonale

Esercizio esame: Un manager descrive come segue le personalità dei suoi collaboratori. Associate

ciascuna descrizione ad un tratto di personalità, utilizzando il modello di Myers Briggs.

a. Carlo è molto impulsivo e prende le decisioni basandosi soprattutto sull’aspetto emotivo, proprio e

altrui. Questo è un approccio che può avere un senso nel nostro lavoro, poiché le emozioni del pubblico

sono importanti (emotivo)

b. Federica è molto metodica nel preparare i suoi report: raccoglie le informazioni seguendo schemi

preordinati, le classifica con ordine, le analizza in modo sistematico e segue una chiara lista di priorità.

(razionale/giudicatore)

c. Gianni è fatto per lavorare sul campo, in mezzo alla gente: chiacchiera volentieri con tutti e in questo

modo trova sempre qualche cliente da coinvolgere; il suo entusiasmo è contagioso! (estroverso)

d. Luisa è riservata, ama riflettere in profondità senza essere interrotta e attinge di preferenza a idee ed

energie interiori (introverso)

-Teoria della forza delle situazioni: l'effetto di un certo tratto di personalità sul comportamento

organizzativo dipende anche dalla situazione. La teoria propone che il modo in cui le personalità si

traducono in comportamenti dipenda dalla forza di una data situazione. 2 tipi:

Situazioni deboli: contesti poco strutturati, con poche regole formali ed elevata incertezza e ambiguità,

favoriscono la discrezionalità del comportamento individuale.

Se si vuole individuare le caratteristiche personologiche che spiegano il comportamento, è meglio

osservare le reazioni e le azioni delle persone in situazioni deboli

Situazioni forti: contesti molto strutturati, che presentano molte regole, norme esplicite, divieti,

aspettative di risultato standard, procedure, controlli ecc., riducono la discrezionalità del

comportamento individuale. Diventa più difficile osservare quali aspetti del comportamento siano

riconducibili alla personalità del singolo

Valori e comportamenti organizzativi

I valori rappresentano convinzioni per cui un determinato stile di comportamento/di vita o una

determinata finalità (dell’esistenza, del lavoro etc.) è personalmente o socialmente preferibile ad altri stili

e finalità.

Ogni individuo ha un personale «sistema di valori» ed i valori tendono a rimanere stabili e duraturi nel

tempo.

I valori gettano le basi della nostra comprensione degli atteggiamenti e delle motivazioni delle persone e

influenzano le nostre percezioni. Entriamo in un’organizzazione con nozioni preconcette di ciò che

“dovrebbe essere” e ciò che “non dovrebbe essere”.

-Hofstede ha esaminato più di 116.000 dipendenti della multinazionale IBM in 40 paesi e ha fatto

emergere che manager e collaboratori di diverse nazioni si differ