Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Chiaromonte William, libro consigliato Elementi di diritto del lavoro, Chiaromonte, Vallauri e Monaco

Storia del diritto del lavoro

Elisa Iannone

La storia del diritto del lavoro può essere suddivisa in tre periodi principali:

Periodo preindustriale

Durante questo periodo, il diritto del lavoro non era ancora formalmente riconosciuto come una disciplina indipendente. Tuttavia, venivano adottate alcune norme per regolare le relazioni tra lavoratori e datori di lavoro. Queste norme erano spesso basate su consuetudini e regole locali.

Periodo di industrializzazione

Con l'avvento dell'industrializzazione, si è reso necessario un maggior controllo delle relazioni di lavoro. Durante questo periodo, sono state introdotte le prime forme di legislazione del lavoro. Sono nate le prime leggi che regolamentavano l'orario di lavoro, la sicurezza nei luoghi di lavoro e i diritti sindacali.

Periodo moderno

Nel periodo moderno, si è assistito a un ulteriore sviluppo del diritto del lavoro. Sono state introdotte leggi per garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori, come il diritto alla libertà sindacale, il diritto alla contrattazione collettiva e il diritto alla protezione sociale. In questo periodo, il diritto del lavoro si è evoluto per rispondere alle nuove sfide e alle nuove forme di lavoro, come il lavoro autonomo e il lavoro digitale.

La storia del diritto del lavoro è caratterizzata da una progressiva consapevolezza dell'importanza dei diritti dei lavoratori e dalla necessità di regolamentare il rapporto tra lavoratori e datori di lavoro in modo equo e bilanciato.

Diritto sindacale

Il diritto sindacale è una branca del diritto del lavoro che si occupa delle norme che regolano le relazioni tra lavoratori e sindacati. È finalizzato a garantire la libertà sindacale, il diritto alla contrattazione collettiva e la tutela degli interessi dei lavoratori. Il diritto sindacale si basa su norme internazionali, come le convenzioni dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), e su leggi nazionali che disciplinano l'organizzazione e l'attività dei sindacati.

Tra i principali temi trattati dal diritto sindacale vi sono la rappresentanza dei lavoratori, la negoziazione dei contratti collettivi, lo sciopero e la risoluzione delle controversie tra lavoratori e datori di lavoro. Negli ultimi anni, il diritto sindacale ha affrontato nuove sfide a causa dei cambiamenti nel mondo del lavoro, come l'emergere del lavoro digitale e l'aumento del lavoro precario. In risposta a queste sfide, sono state adottate nuove norme per proteggere i diritti dei lavoratori in questi contesti. Il diritto sindacale svolge un ruolo cruciale nel garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori e promuovere un dialogo costruttivo tra le parti coinvolte nelle relazioni industriali.

Fonti e organizzazione

Il diritto sindacale si basa principalmente su norme di natura contrattuale collettiva, con pochi interventi del legislatore per disciplinare la materia: le relazioni tra sindacati e datori di lavoro sono poco regolate dalla legge. Nel nostro ordinamento, non esiste un atto normativo specifico che disciplini il sindacato. Tuttavia, la dottrina ha colmato questa lacuna normativa.

La struttura sindacale si basa su una linea verticale, che organizza i lavoratori in base al settore produttivo, e una linea orizzontale, che organizza i lavoratori in base al luogo di lavoro. La struttura sindacale si articola su quattro livelli. Le strutture orizzontali si occupano principalmente dei compiti politici, mentre le strutture verticali si occupano degli aspetti economici e contrattuali. I compiti principali del sindacato includono la politica sindacale, gli aspetti economici e la negoziazione contrattuale.

Pluralismo sindacale

• In Italia, i sindacati si compongono di organizzazioni distinte sulla base di concezioni culturali, ideologiche e politiche.
• Dopo la seconda guerra mondiale, i lavoratori trovano riconoscimento nelle 3 confederazioni CGIL, CISL e UIL, ma ci sono state tensioni e successivamente si è passati a un processo di unità di azione.
• Nel 1972, è stato raggiunto un Patto federativo tra CGIL, CISL e UIL che ha portato allo scioglimento delle federazioni.
• Questo ha portato alla formazione di sindacati autonomi nel settore terziario, della scuola e dei trasporti, che si identificano con movimenti o professioni specifiche.

Organizzazione datoriale

Le associazioni datoriali sono state create come risposta al sindacalismo dei lavoratori. Si organizzano territorialmente attraverso associazioni provinciali e gerarchicamente attraverso organizzazioni di categoria e confederazioni intercategoriali, come Confindustria.

Tutela costituzionale

Il principio di libertà sindacale e pluralismo dei sindacati è garantito dall'articolo 39 della Costituzione Italiana. Questo diritto garantisce ai singoli individui la libertà di costituire un sindacato, aderirvi e fare opera di proselitismo. La libertà sindacale è rafforzata dalle fonti internazionali, come la Convenzione OIL n.87/1948, e dalla legislazione nazionale, come gli articoli 14 e 15 dello Statuto dei lavoratori. L'articolo 15 vieta atti discriminatori e ne decreta la nullità.

Libertà sindacale positiva: adesione a un sindacato, svolgimento di attività sindacali e partecipazione a uno sciopero. L'articolo 15 della Costituzione garantisce anche il diritto del lavoratore di non aderire a un sindacato senza subire discriminazioni.

Libertà di organizzazione dei sindacati: l'articolo 39 della Costituzione tutela la libertà di organizzazione dei sindacati, lasciandoli liberi di determinare la propria struttura, disciplina interna, obiettivi e strumenti di attività sindacale. Diritto di sciopero: l'articolo 40 della Costituzione sancisce il diritto di sciopero come una forma di azione sindacale per tutelare gli interessi collettivi. Tuttavia, il datore di lavoro non è obbligato a negoziare o ad aderire ai contratti collettivi.

Soglia di rappresentatività: il Testo Unico sulla rappresentanza del 2014 stabilisce che solo le associazioni sindacali che raggiungono una determinata soglia di rappresentatività possono partecipare alle trattative. Tuttavia, questa clausola non obbliga il datore di lavoro a trattare con i sindacati rappresentativi.

Autotutela sindacale: l'articolo 39 della Costituzione legittima le azioni di autotutela dei sindacati, comprese le forme di lotta sindacale. La libertà sindacale trova espressione sia nel diritto pubblico, garantendo l'immunità dell'organizzazione sindacale rispetto allo Stato e ai pubblici poteri, sia nelle relazioni tra privati, come il lavoratore e il datore di lavoro. Limiti alla contrattazione: sebbene i pubblici poteri non possano condizionare il sindacato in modo autoritario, possono orientare l'attività contrattuale in situazioni di crisi economica o aziendale, imponendo limiti alla contrattazione.

Strutture di rappresentanza sindacale

Il primo comma dell'articolo 39 della Costituzione sancisce la libertà di organizzazione sindacale. Lo Statuto dei lavoratori prevede misure di sostegno all'attività sindacale, come la possibilità di costituire Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) nelle unità produttive con più di 15 dipendenti. Inizialmente, la costituzione delle RSA era consentita solo alle confederazioni maggiormente rappresentative a livello nazionale (CGIL, CISL, UIL), escludendo le associazioni autonome o il sindacalismo interno.

Nel 1995, un referendum ha permesso la costituzione delle RSA in qualsiasi organizzazione sindacale firmataria di un contratto collettivo (anche aziendale) applicato nell'unità produttiva. La Corte Costituzionale, con sentenza n. 231/2013, ha dichiarato illegittimo l'articolo 19 dello Statuto dei lavoratori nella parte in cui non veniva previsto che le RSA potessero essere costituite anche dai sindacati che non avessero sottoscritto contratti collettivi applicati nell'azienda.

L'Accordo interconfederale del 1993 ha affrontato le problematiche applicative dell'articolo 19 dello Statuto, stabilendo che un'associazione sindacale che abbia costituito una RSU rinuncia alla costituzione di una RSA, ma gode di prerogative riservate alla RSA. Le RSU si formano tramite elezioni, in cui tutti i lavoratori dell'azienda possono esprimere le proprie preferenze su liste presentate da associazioni sindacali. Secondo il Testo Unico sulla rappresentanza e il protocollo d'intesa del 2013, l'iniziativa per la costituzione delle RSU spetta alle organizzazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie dell'accordo interconfederale del 2011, alle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL o alle associazioni sindacali che hanno aderito formalmente al contenuto di tali accordi.

Per la costituzione delle RSU, è necessario raccogliere un numero di firme dei lavoratori impiegati nell'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto. Le elezioni per le RSU avvengono mediante suffragio universale tra liste concorrenti, tenendo conto delle categorie degli operai, degli impiegati e dei quadri per garantire una composizione rappresentativa. Lo scopo della distribuzione dei seggi è quello di garantire un'adeguata composizione della rappresentanza sindacale, come stabilito dall'articolo 2095 del codice civile.

Contrattazione collettiva

I soggetti collettivi, come i sindacati e le associazioni datoriali, hanno il potere dell'autonomia collettiva per regolare i propri interessi tramite la produzione di norme. Il principale prodotto dell'autonomia collettiva è il contratto collettivo (CCL), che viene stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro al fine di tutelare i loro interessi. Questo contratto funge da mediazione tra le parti, garantendo la tutela dei diritti di entrambe.

Il contratto collettivo può essere stipulato anche a livello aziendale, quando i sindacati stipulano un contratto con un singolo datore di lavoro. Il fondamento costituzionale del contratto collettivo è l'articolo 39 della Costituzione, che garantisce la libertà di organizzazione sindacale e di negoziazione collettiva. La contrattazione collettiva è regolata da regole sul soggetto, livelli, materie e procedure, che sono stabilite in contratti tra le confederazioni sindacali e le confederazioni datoriali. Questi contratti sono fonti giuridiche più deboli rispetto alla legge. Inoltre, i contratti collettivi hanno valenza giuridica nei confronti dei contratti individuali di lavoro.

Funzione della contrattazione collettiva

La funzione generale del contratto collettivo è quella di tutelare gli interessi dei lavoratori rappresentati dai sindacati. Ciò avviene attraverso due funzioni più specifiche:

• Normativa: la prima funzione è quella in cui le norme del contratto collettivo si applicano per una serie indeterminata di contratti individuali di lavoro subordinato. Questo significa che il contratto collettivo integra dall'esterno il contenuto dei contratti individuali. Ad esempio, il contratto individuale di lavoro di un lavoratore deve essere integrato con il contenuto del contratto collettivo siglato dal sindacato dei metalmeccanici. Questa funzione del contratto collettivo limita la concorrenza tra i lavoratori, in quanto fissa un minimo di retribuzione e prevede altre norme che devono essere rispettate.
• Obbligatoria: la seconda funzione è quella in cui il contratto collettivo crea obblighi e fissa diritti tra le parti che lo stipulano. Ad esempio, il contratto collettivo può stabilire che le ferie devono essere almeno cinque settimane all'anno, superando il minimo di quattro settimane stabilito dalla legge. Inoltre, il contratto collettivo può includere una clausola di tregua sindacale, in cui le parti si impegnano a non fare conflitti nel periodo di validità del contratto.

Queste due funzioni del contratto collettivo lavorano insieme per tutelare gli interessi dei lavoratori rappresentati dai sindacati, garantendo una certa stabilità normativa e livelli minimi di tutela.

Regole della contrattazione collettiva

Le parti sociali scrivono gli accordi interconfederali. Questi accordi stabiliscono le regole della contrattazione collettiva. Un protocollo importante che ha stabilito le regole della contrattazione è il protocollo Ciampi del 1993. Il protocollo Ciampi ha definito due livelli di contrattazione:

• Il livello nazionale
• Il livello decentrato (aziendale)

Il contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) è il contratto più comune in Italia e opera a livello nazionale. Il contratto collettivo aziendale interviene solo se autorizzato dal contratto collettivo nazionale. Esiste anche un terzo livello, gli accordi interconfederali, che dettano le regole. Secondo il protocollo Ciampi, il contratto collettivo economico dura due anni, mentre il contratto collettivo normativo dura quattro anni. Tuttavia, questi limiti devono essere stabiliti nel rispetto del principio di autonomia sindacale e non possono pregiudicarne l'efficacia e la libertà di azione.

Il diritto di sciopero è una delle forme principali di esercizio della libertà sindacale e garantisce ai lavoratori il potere di interrompere collettivamente il lavoro per difendere i propri interessi e rivendicare migliori condizioni di lavoro. In conclusione, la libertà sindacale è un diritto fondamentale riconosciuto dalla Costituzione italiana, che garantisce ai lavoratori il diritto di aderire a un sindacato, svolgere attività sindacale e partecipare a uno sciopero. Allo stesso tempo, essa riconosce la libertà del lavoratore di non aderire a un sindacato senza subire discriminazioni. L'articolo 39 della Costituzione protegge la libertà di organizzazione dei sindacati e il diritto di sciopero, mentre l'immunità dell'organizzazione sindacale è garantita sia nei confronti dello Stato che nei rapporti con i privati. Tuttavia, i limiti imposti dalla legge alla contrattazione sindacale devono essere stabiliti nel rispetto del principio di autonomia sindacale.

La CGIL ha deciso di firmare l'accordo interconfederale del 2011 nonostante prevedesse le stesse deroghe peggiorative del precedente accordo del 2009. Ciò perché nel frattempo era stata introdotta una normativa di legge, l'articolo 8 della legge 148 del 2010, che permetteva deroghe peggiorative al contratto aziendale da parte del contratto nazionale in casi eccezionali. Poiché questa possibilità era stabilita da una legge e non da un contratto, la CGIL ha ritenuto necessario firmare l'accordo interconfederale.

Trattato sulla rappresentanza del 2014

Le regole della contrattazione sono definite nel Trattato Unico (TU) sulla rappresentanza del 2014, firmato da Confindustria, CGIL, CISL e UIL. Il TU è diviso in quattro parti che coprono vari aspetti del diritto sindacale, come la contrattazione collettiva, l'efficacia soggettiva dei contratti, la rappresentanza sindacale e lo sciopero. Prima del TU, potevano partecipare alle negoziazioni solo le organizzazioni che si riconoscevano reciprocamente. Con il TU, possono partecipare alle negoziazioni le organizzazioni che rispettano il sistema di misurazione della rappresentatività sindacale e i criteri di maggioranza. I sindacati che partecipano alla contrattazione devono rappresentare almeno il 5% dei lavoratori di quella categoria. La percentuale di rappresentatività sindacale si calcola considerando il dato associativo e il dato elettorale delle RSU. La soglia per l’efficacia erga omnes del contratto è che sia rappresentata da sindacati che superano il 50%+1 dei lavoratori. Se le varie associazioni sindacali superano la soglia del 50%+1 dei lavoratori, il contratto collettivo è applicabile a tutti i lavoratori dell'azienda.

Limiti del TU e CCNL

Il Testo Unico sulla rappresentanza non è completamente operativo, in quanto manca il personale per calcolare quali sindacati possono partecipare alla contrattazione. Inoltre, i sindacati spesso non vogliono dichiarare i propri iscritti, quindi ancora opera il principio di mutuo riconoscimento. Il contratto collettivo nazionale (CCNL) è il livello prevalente e si applica all'ambito categoriale in base alla contrattazione delle parti. Esso regola tutte le questioni relative al rapporto di lavoro.

Il processo di stipula del CCNL prevede che, prima della scadenza del contratto precedente, i sindacati presentino una piattaforma rivendicativa ai datori di lavoro. Successivamente, si avviano le trattative, eventualmente con dei periodi di raffreddamento. Una volta raggiunto l'accordo, il contratto sostituisce quello precedente. Il contratto collettivo vale non solo per chi lo ha stipulato, ma anche per i sindacati che non hanno partecipato alle trattative. Questo significa che essi possono sottoscrivere il contratto. Se il contratto collettivo non viene rinnovato, ai lavoratori viene applicato il contratto precedente fino a quando non viene raggiunto un nuovo accordo. Questo principio, chiamato ultrattività del contratto scaduto, è stabilito dai giudici e non dalla legge.