Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Sara Brivio, STP T1, A.A. 2023/24

A.A. 2023/2024

Prof. M. Miglioretti

1 Sara Brivio, STP T1, A.A. 2023/24

Indice

• 1. Introduzione ………………………………………………………………………………. 3
• 2. Il lavoro ……………………………………………………………………………………. 5
• 3. L’organizzazione e la sua evoluzione ………………………………………………….. 11
• 4. La Job Analysis ………………………………………..…………………………………. 15
• 5. Indicatori e misure della prestazione lavorativa ...…………………………………….. 21
• 6. La selezione del personale ……………………………………………………………… 24
• 7. La motivazione al lavoro …………………………………………………………………. 41
• 8. Lo stress …………………………………………………………………………………… 50
• 9. Sicurezza e salute nei luoghi di lavoro …………………………………………………. 64
• 10. Atteggiamenti e sentimenti al lavoro …………………………………………………… 71
• 11. I gruppi nelle organizzazioni ……………………………………………………………. 78
• 12. La leadership ……………………………………………………………………………… 88
• 13. Le emozioni al lavoro …………………………………………………………………….. 95
• 14. Cultura e cambiamento organizzativo ………………………………………………….. 99
• 15. Work-Life Balance ………………………………………………………………………. 104

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1. Introduzione

Una delle principali organizzazioni a cui appartengono la maggior parte degli psicologi del lavoro negli Stati Uniti e in Canada è la SIOP → Society for Industrial and Organizational Psychology.

SIOP = descrive il suo perimetro professionale in termini di applicazione dei principi e metodi della psicologia ai contesti professionali e alle questioni di rilevanza cruciale per le imprese, tra cui la gestione dei talenti, il coaching, la valutazione, la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, la performance e il bilanciamento tra salute e lavoro.

Lo studio di come gli individui sono selezionati, assunti e inseriti nell’organizzazione: di come sono premiati e motivati; di come le organizzazioni sono strutturate formalmente e informalmente in gruppi e team; di come emergono e si comportano i leader. La psicologia del lavoro esamina il modo in cui l’organizzazione influenza i pensieri, i sentimenti e i comportamenti di tutti i dipendenti attraverso il comportamento reale, immaginato o implicito degli altri che vi fanno parte (Furnham, 2005).

“(…) Credo che ci siano due modi per affrontare le sfide di un’epoca globale. Il primo è quello di restare concentrati su sé stessi. Di pensare che la propria cultura e le proprie convinzioni siano le uniche valide. Di credere che la verità e la ragione stiano sempre da una stessa parte. (…) Il secondo atteggiamento, invece, è quello di chi ascolta. (…) Si tratta di due strade molto diverse. La prima è più semplice e più rassicurante. La seconda è senza dubbio più laboriosa, perché richiede di porsi molte domande e di farsi venire molti dubbi. L’una non porta a nulla se non al conflitto, l’altra apre una prospettiva di crescita collettiva” (Sergio Marchionne, 2008).

È fondamentale la capacità di ascoltare: un bravo psicoterapeuta riesce nella ripetitività a leggere cambiamenti e novità. Avere un’idea e far sì che tutti i pazienti abbiano la stessa mia idea non è essere un bravo psicoterapeuta, stessa cosa accade nell’organizzazione: ho un’idea e apro un’azienda, ma se non riesco ad ascoltare ciò che accade intorno a me a un certo punto questa muore, perché la mia idea può non essere più adatta ai tempi e ai cambiamenti.

La psicologia del lavoro è una branca della psicologia applicata fortemente interdisciplinare.

I contributi delle altre branche della psicologia

• Psicologia generale → una serie di aspetti vengono applicati nelle organizzazioni; molti studi di psicologia generale (come aspetti visivi, uditivi ecc.) vengono fatti in ambito di lavoro, per trovare ad esempio i limiti (es. studi sulla fatica lavorativa);
• Psicometria → molti studi e concetti vengono fatti, creati e applicati in ambito di lavoro;
• Psicologia sociale → gruppo e leadership;
• Psicologia cognitiva → modalità di apprendimento e valutazione delle prestazioni;
• Psicologia della salute → gestione dello stress;
• Psicologia delle differenze individuali → meccanismi di selezione.

Le principali aree della psicologia del lavoro sono diverse; tra queste:

• Business Psychology → comprende aspetti manageriali ed economici;
• Industrial Psychology → fa riferimento prevalentemente al mondo industriale;
• Occupational Psychology → ramo che si occupa delle persone che hanno un lavoro, indipendentemente dove lo abbiano;

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• Work Psychology → si concentra sull’attività della persona nel ruolo di lavoratore;
• Work and Organizational Psychology → si focalizza sui comportamenti collettivi delle persone in quanto membri di contesti organizzativi;
• Organizational Behavior → comprende i processi di ciò che le persone fanno dentro le organizzazioni;
• Organizational Health Psychology;
• Personnel Psychology → si focalizza sulla relazione tra le persone e l’organizzazione;
• Vocational Psychology.

I temi della psicologia del lavoro sono diversi:

• Le caratteristiche del lavoro e del lavorare;
• L’efficienza: coinvolgimento, motivazione e innovazione;
• La salute, la sicurezza e il benessere del lavoratore;
• Il gruppo e la sua leadership;
• La cultura, il cambiamento e l’evoluzione organizzativa.

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2. Il lavoro

Cos’è il lavoro oggi e cos’è stato nelle varie epoche storiche influenza quella che è oggi la psicologia del lavoro.

Diverse definizioni e punti di vista

Il termine lavoro deriva da “labor”, a sua volta riconducibile alla radice indoeuropea “leb” → qualcosa che penzola, straccio, fango.

In francese e spagnolo, “travail” “trabajo”, deriva da “tripallium” → strumento di tortura.

Noi oggi non ci troviamo molto con questa etimologia di lavoro. Siamo più vicini alla definizione anglosassone. In inglese, “work”, è riconducibile a “ergon”, a sua volta riconducibile alla radice indoeuropea “werg” → azione; strumento; rituale esoterico; organizzazione.

Ad oggi l’attività lavorativa corrisponde, per noi, allo sviluppo biologico del corpo umano, il cui accrescimento spontaneo, metabolismo e decadimento finale sono legati alle necessità prodotte e alimentate nel processo vitale dalla stessa attività lavorativa. La condizione umana di quest’ultima è la vita stessa (H. Arendt, La condizione umana, 1958).

Il lavoro nella storia

Il lavoro non ha sempre avuto la centralità che ha oggi:

• Nella Bibbia il lavoro nasce come punizione a seguito del peccato originale;
• Nella civiltà greca ci sono diversi tipi di lavoro: dai «guerrieri» spartani ai «politici» ateniesi, oltre che artigiani e commercianti;
• Il monachesimo inventa il primo modello di bilanciamento vita e lavoro: «ora et labora»;
• Durante il periodo pre-industriale il lavoro è prevalentemente di tipo artigianale: produzione di oggetti selezionati con una certa qualità; un soggetto può usare un unico prodotto;
• La società industriale comporta una sorta di standardizzazione del lavoro e del prodotto: «il lavoro è l’unica misura universale ed esatta del valore» (Adam Smith); tutti possono utilizzare uno stesso prodotto.

Il lavoro costruisce la nostra identità: per questo motivo è importante studiare le dimensioni lavorative e i meccanismi che regolano la persona sul lavoro.

- Il caso della Syntechnic Electronics - Un manager del XX secolo in un'organizzazione del XXI secolo (vedi e-learning per il testo).

• Quali sono i problemi di Patrizio nella sua attività? I problemi di Patrizio sono legati alla difficoltà/incapacità che ha di adeguarsi al ritmo (si sente sovraccarico di responsabilità in quanto non ha fiducia nell’incaricare un'altra persona per lo svolgimento del lavoro e non si sente all’altezza di nuove e grandi opportunità) e alla diversità del lavoro di oggi. Inoltre, l’assunzione di alcuni dei suoi famigliari e amici comporta difficoltà nell'eventuale licenziamento.
• Quali di questi problemi possono essere di competenza di uno psicologo del lavoro e delle organizzazioni? I conflitti tra colleghi, la selezione del personale, l’armonia interna al gruppo di lavoro.
• Quali altri professionisti, secondo voi, entrano in gioco nella gestione di tali problemi? Economisti e laureati in giurisprudenza: insieme allo psicologo del lavoro costituiscono il settore delle Risorse Umane nell’azienda.
• Qual’è il problema che voi ritenete vada affrontato per primo? Selezione e gestione del personale a cui distribuire le varie responsabilità e i vari compiti; formazione del personale.

Aspetti del caso da prendere in considerazione:

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• Patrizio ha assunto due figure che in base al titolo di studio potevano essere adatte (ed erano anche suoi parenti/amici): questo metodo di selezione non è tra i più adeguati!
• Patrizio ha assunto degli incompetenti e questi soggetti non sono stati formati e accompagnati nel lavoro: hanno competenze limitate per lo svolgimento di quel tipo di lavoro.
• Patrizio non è più in grado di gestire la sua azienda (es. come psicologo del lavoro devo aiutare Patrizio a capire che se la figlia è competente può essere un bene accoglierla nella sua azienda): è importante accompagnare i leader ad essere dei buoni capi.

Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni si interessa:

• Alle prestazioni delle persone al lavoro e al modo migliore in cui esse apprendono;
• A come gli individui e i gruppi interagiscono e funzionano in modo efficace nelle organizzazioni;
• Alla maniera in cui le organizzazioni possono essere il più possibile efficaci per i dipendenti.

Le persone quando lavorano non lavorano tutto il tempo in cui, per esempio, si trovano nell’azienda. Il lavoratore produce anche quando si trova in pausa al bar: il soggetto deve aver la possibilità di stare al meglio nel contesto lavorativo al fine di poter poi produrre al meglio.

Hugo Münsterberg (1863-1916)

È considerato il padre della “psicotecnica”. La psicotecnica era quella disciplina che studiava quanto effettivamente una persona poteva affaticarsi e quali erano le persone più adatte a lavorare e in che contesti. Si cominciano ad applicare delle tecniche e misurazioni psicologiche alle situazioni lavorative con lo scopo di capire quanto fosse possibile migliorare la prestazione dei soggetti al lavoro.

Münsterberg scrisse nel 1913 il primo testo di psicologia del lavoro: “Psychology and Industrial Efficiency”. In particolare, sono pionieristici i suoi lavori sull’influenza della fatica e della monotonia sulla performance con l’obiettivo di adeguare i metodi lavorativi e le macchine alla psicofisiologia del lavoratore medio. Utilizza le conoscenze psicologiche del tempo per la selezione del personale: “l’uomo giusto al posto giusto”.

Frederick W. Taylor (1856-1915)

È stato il figlio di un avvocato; abbandonò la scuola per problemi di vista.

Nel 1875 divenne apprendista meccanico alla Enterprise Hydraulic Works di Philadelphia. Ebbe una rapida carriera fino a diventare ingegnere capo: con degli studi serali, si diploma in ingegneria. Divenne titolare di 40 brevetti e divenne DG della Manufacturing Investment Company. Taylor inventa la professione di «Consulente di management» ed è fondamentale per “l’organizzazione scientifica del lavoro”.

Le fabbriche, un tempo, prima di Taylor, erano governate dai capireparto/capomastri; queste figure erano lavoratori molto esperti a cui veniva dato un mandato di produzione (es. devi fare n. di mattoni a settimana). Un bravo capomastro usava meno operai e meno materia prima: il gruppo lavorava di più.

Secondo Taylor se eseguiamo un’analisi scientifica della produzione, ossia se studiamo il modo di produrre, valutiamo i compiti elementari per produrre, li descriviamo, li insegniamo parcellizzati ai singoli operai, molto probabilmente facciamo in modo che si generi una produzione maggiore.

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Taylor pone al centro dei suoi studi un'analisi scientifica che rivoluziona le modalità di lavoro che l’avevano preceduto: «Lo scopo principale nell’ordinamento scientifico del lavoro è di assicurare il massimo di prosperità tanto all’imprenditore che all’operaio.»

I principi dell’ordinamento scientifico sono diversi:

• 1. Sviluppo di conoscenze su basi scientifiche → analisi scientifica eseguita da ingegneri;
• 2. Selezione scientifica della manodopera → se separo i compiti posso capire quali sono le persone più adatte ad eseguire quello specifico compito, ossia effettuo una valutazione della manodopera;
• 3. Preparazione e perfezionamento dei lavoratori su basi scientifiche → se voglio che il lavoratore portato per fare un certo lavoro lo esegua al meglio, lo devo addestrare e formare;
• 4. Intima e cordiale collaborazione fra dirigenti e manodopera: ci deve essere collaborazione tra operai e ingegneri affinché la produzione proceda al meglio.

Taylor dice che “È certo che la maggior parte degli operai lavorerà con maggiore soddisfazione propria e dell’imprenditore, quando sia ad esso assegnato ogni giorno un compito definito da portare a termine in un certo tempo e che costituisca il giusto lavoro quotidiano di un buon operaio”. “Questo sottintende non solo la necessità di fissare ad ogni uomo il suo compito quotidiano, ma anche di dargli un abbondante premio ogni volta che lo porti a termine in un tempo fissato.”

L’autore aveva un'idea un po’ utopica del lavoro: se io riesco a studiare bene il legame tra lavoratore e lavoro e faccio sì che si realizzi, sviluppo una condizione ideale (il lavoratore sarà soddisfatto di fare quel lavoro). Taylor sosteneva, inoltre, che il lavoratore dovesse essere ben retribuito.

Gli aspetti critici del taylorismo sono diversi.

Innanzitutto il problema è legato al fatto che il centro non è la persona ma il lavoro e l’organizzazione: gli esseri umani nel modello tayloristico esistono in funzione dell’organizzazione, che va prima studiata di per sé, e poi solo infine prevede l’inserimento delle persone.

Tutti gli operai sono considerati uguali: la forza lavoro non ha una personalità.

Tutto ciò che viene fatto di “umano” disturba il processo di lavoro (es. andare il bagno o fare una pausa).

I principi del taylorismo non sono mai stati applicati totalmente!

Si era diffusa l’idea che aumentare la produzione significasse razionalizzare il lavoro, renderlo il più possibile scientifico (tecnico): il lavoro si doveva svolgere sempre al massimo delle proprietà tecniche → questo porta alla disumanizzazione e all’insoddisfazione degli operai, i quali sono obbligati a compiti ripetitivi e umilianti; si sviluppa sfiducia nei confronti della direzione sia a causa della mancata ricompensa per l’aumento della produzione, sia per la costante minaccia di perdere il lavoro.

Tutto questo comportò resistenza contro la direzione con comportamenti ribelli e i sindacati acquistarono forza.

Elton Mayo (1880-1949)

Mayo studiò presso la Queen School e presso il Collegio di St. Peter, frequentò