Organizzazione aziendale

Organizzazione aziendale

Obiettivi e strumenti dell'analisi organizzativa

La tipologia individua tre modi di vedere l'organizzazione: predeterminato rispetto agli attori.

• Una prima concezione vede l'organizzazione come sistema un'entità progettabile rispetto allo svolgimento delle attività organizzate e agli attori che vi partecipano. La predefinizione si basa sulla ricerca di regolarità inscrivibili in leggi astratte e universali di funzionamento. Oltre alla progettazione, la conoscenza di tali leggi permette di valutare oggettivamente l'efficienza dei processi concreti in atto e apportarvi eventuali miglioramenti. Questa concezione ha due varianti: in una variante il sistema organizzativo è studiato come se fosse una macchina, nell'altra come se si trattasse di un organismo. Nel primo caso, l'organizzazione è vista come sistema chiuso, scomponibile in un limitato numero di variabili e chiuso all'incertezza, ossia all'influenza di altre variabili che non si possono tenere sotto controllo. Nella seconda variante, in analogia con l'organismo biologico, il sistema organizzato è aperto all'ambiente e, nei confronti di questo, deve trovare un continuo adattamento, mantenendosi al contempo internamente in equilibrio. Concezione oggettivista.

• Una seconda concezione assume l'organizzazione come entità emergente e imprevista, sistema prodotto dalle interazioni degli attori e dunque come costruzione sociale, prodotto culturale. Il sistema non è predeterminato rispetto ai soggetti, ma è da essi costruito in modo imprevedibile: nessuno ha deliberatamente progettato il sistema nel modo in cui si è andato effettivamente a configurare; esso è il risultato emergente di una molteplicità di strategie individuali. I soggetti, gli attori organizzativi, non ricoprono ruoli predefiniti, ma assumono ruoli nel corso dell'interazione sociale, tipizzando, nelle re-iterazioni, comportamenti e relazioni. Concezione soggettivista.

• Una terza concezione comporta l'idea di organizzazione come processo di azioni e decisioni intenzionalmente orientato a risultati attesi secondo razionalità limitata. L'organizzazione non è intesa come un'entità, che può avere stati diversi, ma come processo d'azione. Gli elementi costitutivi per l'analisi non sono gli "attori", ma azioni, decisioni e premesse decisionali, che si sviluppano sincronicamente, a una molteplicità di livelli, e diacronicamente, lungo infinite catene mezzi-fini. Concezione processuale.

L'organizzazione è ciò che emerge dalla concezione di fondo che assume l'analista.

Concetto di ideal-tipo

L'ideal-tipo (ideal type - Max Weber) è uno strumento interpretativo (un concetto) che contiene dati storici e contingenti di determinati fenomeni. È ideale perché parte dal mondo astratto delle idee e permette di studiare un concetto reale. Dal loro nascere, le scienze sociali sono attraversate da dispute sul Metodo. In tali dispute emergono le tre principali scelte di conoscenza praticabili nello studio della realtà sociale.

• La prima posizione, oggettivista/positivista/sistematica, poiché presuppone una visione della realtà sociale come realtà oggettiva, considera conoscenza della realtà sociale la scoperta delle leggi generali che la governano. Si parla di sistema reificato, ovvero c'è l'idea che l'organizzazione sia conoscibile. Il sistema è predeterminato rispetto ai soggetti, le persone sono viste come delle macchine e l'organizzazione è vista come un sistema chiuso all'incertezza.

• La seconda opzione, soggettivista, poiché rifiuta la visione di una realtà sociale oggettiva, indipendente dal soggetto conoscente, è esplicitamente anti-positivista; essa considera conoscenza della realtà sociale la determinazione del significato che tale realtà ha per gli individui che ne sono protagonisti. Quindi si parte dalle persone, l'interazione produce effetti. La realtà non preesiste, sono i soggetti agenti che producono la realtà. L'organizzazione è il sistema concreto d'azione.

• La terza opzione, processuale, considera la realtà sociale come un flusso caotico di eventi, conoscibile in modo sempre parziale e rivedibile; al centro dell'indagine scientifica sono le condizioni che hanno reso oggettivamente possibile il fenomeno da spiegare. Il sistema è visto come processo di decisioni e azioni. È l'unica concezione che non reifica.

Nessuna delle tre concezioni si può considerare intermedia o migliore delle altre.

Personalità e comportamento organizzativo

Negli anni '20, nella General Electric, le operaie sono oggetto della prima ricerca sul piano organizzativo, effettuata da degli psicologi interessati a studiare il lavoro dal punto di vista umano. L'esperimento consisteva nell'aumentare/diminuire la luminosità negli ambienti. Ne è risultato in entrambi i casi un aumento della produttività; le operaie si sentivano parte di un esperimento, si sentivano osservate e di conseguenza reagirono lavorando più assiduamente.

Da questo momento nasce lo human resource management. Si iniziano a studiare vari aspetti riguardanti il clima organizzativo, nascono gli studi sulla motivazione. I cambiamenti del contesto competitivo, a cui le organizzazioni hanno risposto modificando le proprie logiche e modalità di lavoro, hanno prodotto un progressivo spostamento dell'attenzione dal job (la mansione a relativi compiti e attività) al ruolo (le aspettative di comportamento e di risultato). La prestazione individuale comprende l'insieme dei risultati dei comportamenti attesi rispetto al ruolo ricoperto nell'organizzazione.

I comportamenti agiti e i risultati raggiunti dall'individuo, ovvero la qualità e il livello della sua prestazione e della soddisfazione per il lavoro svolto in un certo ruolo all'interno dell'organizzazione, sono determinati da quattro dimensioni:

• Caratteristiche individuali;
• Altre variabili individuali (motivazione, competenze, i processi come la decisione, l'apprendimento, la gestione dello stress...);
• Percezione di ruolo;
• Fattori istituzionali.

La motivazione

La motivazione è data dall'insieme delle forze che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza di qualsiasi comportamento consapevole e volontario. La direzione determina l'orientamento del comportamento individuale, l'intensità definisce l'entità e la qualità dell'impegno e la persistenza descrive la durata nel tempo del comportamento.

Le competenze

Il primo tassello, un primo elemento importante delle persone. Si intende una caratteristica psicologica causalmente collegata ad una prestazione efficace o superiore in un ruolo misurata sulla base di un criterio prestabilito. In molti contesti si pensa che bisogna valutare le persone in base a quanto siano intelligenti e brillanti; si basa molto sulle percezioni, impressione a vista.

Dentro alle competenze non vi è solo un'intelligenza; ci riferiamo a tre cose: conoscenze, esperienza e personalità. Si hanno anche altri tre modi per riferirsi a questi termini:

• Esperienza è il saper fare.
• Personalità è il saper essere, saper incarnare un ruolo.
• Conoscenze riguardano alcune articolazioni: conoscenze tacite ed esplicite (carattere informativo); conoscenze teoriche ed abilità (skills, quello che sai fare come abilità cognitive, memoria, ecc.)

Quando si parla di competenza si fa riferimento anche ad una caratteristica psicologica; non si intende solo quello che si sa fare, in quanto comprende anche un saper essere e abilità.

Un concetto nuovo è quello di self-efficacy (auto efficacia): le competenze non sono quasi nulla o molto poco se non si traducono in comportamenti utili nella prospettiva delle performance. La self-efficacy è il giudizio che le persone hanno sulla propria capacità di mettere in atto azioni utili per il raggiungimento di una buona performance.

Quando si parla di competenze, è utile tenere conto di un modello di Katz, 1955. Si hanno tre livelli: top, medio e basso. Può cambiare l'aspetto di concettualizzazione, ma le competenze relazionali rimangono sempre le stesse. Ci sono combinazioni diverse tra questi diversi livelli, ma le competenze relazionali servono sempre.

Nelle organizzazioni il concetto di competenza ha una duplice declinazione:

• Individuale-psicologica: la competenza è una caratteristica individuale che determina qualità e il livello della prestazione nel ruolo; le grandi organizzazioni si orientano ad un modello di competenza, ovvero un sistema di competenze in grado di garantire risultati in linea con le aspettative.
• Strategico-organizzativo: la competenza è un attributo dell'organizzazione su cui si fonda la possibilità concreta per quest'ultima di realizzare la propria strategia di business; l'organizzazione è un portafoglio di competenze.

La competenza è una caratteristica psicologica "casualmente collegata a una prestazione efficace o superiore in un ruolo misurata sulla base di un criterio prestabilito". La competenza si organizza su una molteplicità di dimensioni:

• Le attitudini sono l'insieme delle caratteristiche, in parte anche genetiche, strutturali dell'individuo riconducibili al concetto di talento naturale che non è stato ancora identificato e tradotto in capacità attraverso l'azione intenzionale ripetuta e affinata nel tempo. Sono dunque le capacità potenziali.
• Le capacità sono la possibilità di svolgere intenzionalmente e con efficacia un compito.
• Le abilità sono la componente modificabile della competenza, vengono apprese e rafforzate attraverso l'utilizzo e possono essere di natura cognitiva, fisica ed emotiva. C'è una dimensione fondamentale che è l'autoefficacia ovvero la percezione e la padronanza delle proprie competenze (quanto ritengo di essere bravo), la produzione di risultati deriva da essa che riguarda la personalità.

La percezione del ruolo

La percezione del ruolo è un'aspettativa di comportamento che l'organizzazione pone sull'individuo. Ad esempio, un attore in ogni film interpreta un ruolo diverso.

Fattori situazionali

Per fattori situazionali si intende l'insieme delle condizioni di contesto su cui l'individuo non ha controllo ma che possono agevolare o compromettere drasticamente l'efficacia del suo comportamento. Possono essere deboli, ovvero un contesto dove la personalità si può esprimere in modo pieno, c'è discrezionalità; oppure forti, dove c'è un modo per tutto, c'è standardizzazione.

Comportamenti e fattori che concorrono a determinare la prestazione

È un concetto multidimensionale perché numerosi sono i fattori che concorrono a definirli:

• Task performance: è l'insieme dei comportamenti e risultati riconducibili agli obiettivi specifici e propri della posizione ricoperta da un individuo e funzionali al raggiungimento degli scopi dell'organizzazione. Sono comportamenti e risultati che si basano sulla raccolta di informazioni, sull'elaborazione dei dati, sulla gestione di risorse tecnologiche, materiali e umane.
• Cittadinanza organizzativa: sono comportamenti attesi ma non richiesti esplicitamente e formalizzati nella job description.
• Comportamenti disfunzionali: si intende l'insieme di comportamenti volontari potenzialmente dannosi per l'organizzazione (es. manager non rispettosi).
• Assenteismo e presenzialismo: la discontinuità della presenza degli individui nell'organizzazione è uno dei fattori che concorrono a ridurre la produttività e la qualità percepita dell'esperienza di lavoro per coloro che sono presenti e che si devono fare carico, spesso in emergenza, delle attività dei colleghi. L'assenteismo, cioè l'assenza dal posto di lavoro dovuta a malattia o emergenze familiari, è più elevato laddove la tolleranza anche solo implicita da parte dei membri del team e ancor di più del management è maggiore, e a fronte di livelli elevati di insoddisfazione per il lavoro e di stress. Il presenzialismo è la tendenza a essere presenti sul luogo di lavoro anche quando le condizioni fisiche e psicologiche sono tali da ridurre significativamente la produttività.

Personalità

La personalità è la dimensione tendenzialmente stabile delle caratteristiche psicologiche dell'individuo. Orienta il comportamento, è fondamentale per tanti punti di vista organizzativi. È l'insieme delle modalità con cui un individuo agisce, interagisce e reagisce alle situazioni con cui si confronta. La personalità individuale è rilevante dal punto di vista organizzativo perché ha molte implicazioni organizzative tra cui la capacità di integrarsi in un gruppo, svolgere alcuni lavori meglio di altri, gestire il proprio tempo di lavoro ed essere in grado di gestire correttamente i feedback ricevuti dagli altri sul proprio comportamento.

La personalità è frutto di due fattori:

• Nature: per genetica;
• Nurture: l'ambiente, è la dimensione esperienziale, la persona si forma nell'età evolutiva. È la componente più importante della nostra personalità.

Il modello dei Big Five

Uno dei capisaldi della teoria della personalità è che quest'ultima può essere rappresentata come un insieme di tratti, ovvero come un insieme di caratteristiche che la persona specifica manifesta in un gran numero di situazioni e che proprio per questo la definiscono. Il concetto di tratto consente di descrivere, differenziare e comprendere gli individui prevedendone i comportamenti all'interno di uno spettro ampio di situazioni. I tratti di personalità sono l'insieme delle caratteristiche psicologiche individuali che tendono a rimanere stabili nel tempo e che rendono alcune reazioni emotive e comportamentali più accessibili e perciò più probabili di altre.

• L'apertura all'esperienza misura l'ampiezza degli interessi della persona e la tendenza a ricevere novità e opportunità di confronto con persone diverse e con situazioni mai affrontate prima. Punteggi alti sono indicativi di curiosità, creatività e sensibilità artistica. Punteggi bassi richiamano la necessità di riferirsi a contesti strutturati con ruoli e regole definiti, di riferirsi a modi di essere e di comportarsi condivisi e radicati nella tradizione.
• La coscienziosità misura l'affidabilità ovvero il senso di responsabilità, l'organizzazione, la persistenza, la puntualità e l'ordine.
• L'estroversione misura il livello di benessere e agio nelle situazioni di relazione. Si associa ad atteggiamenti improntati alla gregarietà, all'assertività, alla socievolezza e alla dominanza. Punteggi bassi sono indicativi di riservatezza, timidezza, tendenza a non esternare i propri stati d'animo e le proprie idee.
• L'amicabilità misura la predisposizione verso gli altri e viene definita come collaborazione, cordialità e calore umano, fiducia nel prossimo.
• Il nevroticismo misura il grado di reattività in situazioni percepite come stressanti e qualifica la persona come calma, sicura di sé, convinta e stabile emotivamente se i punteggi sono bassi, o viceversa come tendente a innervosirsi, soggetto all'ansia e a stati di lineamenti depressivi caratterizzata da percezione di sicurezza personale se il punteggio è alto.

Valori

Un'altra dimensione importante sono i valori (personali/organizzativi), sono i "pugni sbattuti sul tavolo" secondo un filosofo, non sono da spiegare, sono così, punto. I valori sono convinzioni profondamente radicate e stabili che rappresentano un criterio in base a cui l'individuo definisce le proprie priorità e decide come agire e con quale livello di condizione e intensità farlo, per perseguire obiettivi e finalità individualmente o socialmente preferibili ad altre. Definiscono dunque ciò che è importante, ciò per cui vale la pena darsi da fare e assumersi dei rischi.

Valori individuali vs. valori organizzativi

Si parla dell'eventuale consonanza o conflitto tra valori individuali e organizzativi. La difficoltà dell'individuo a riconoscersi nei valori dell'organizzazione diventa spesso fonte di disagio e in questo senso si parla di grado di congruenza di valori e di fit valoriale persona-organizzazione. Lavorare in un contesto di cui non si condividono i valori e gli orientamenti è infatti fonte di stress e causa, spesso, di inefficacia della prestazione.

C'è una relazione tra person-organization value congruence, qualità percepita dell'esperienza di lavoro e il livello di produttività. Questo significa che le organizzazioni devono selezionare solo persone i cui valori sono identici a quelli di cui sono depositarie? La congruenza di valori porta numerosi vantaggi, ma è altrettanto importante coltivare la diversità e la capacità di adattarsi a diverse realtà organizzative.