Diritto del Lavoro - Diritto sindacale (3° parte)

Francesca Mutti: diritto sindacale

Diritto sindacale è una parte del diritto del lavoro che si occupa di stabilire le modalità e i limiti con cui l'attività sindacale si esercita. Lo scopo dell'attività sindacale è regolare i rapporti di lavoro contrapponendo al datore la forza dei lavoratori.

• Il diritto sindacale, se efficiente e realmente funzionale a garantire libertà di organizzazione e azione ai lavoratori, rappresenta un importantissimo, se non il miglior strumento di tutela dei diritti individuali concernenti il rapporto di lavoro.

Excursus storico sul diritto sindacale

Età liberale

Nei primi del '900 si formarono le prime organizzazioni embrionali di lavoratori nelle aree più industrializzate del Paese. L'economia italiana era essenzialmente agricola e le poche attività industriali si concentravano soprattutto al nord. Erano organizzazioni che si formarono all'interno delle fabbriche e delle manifatture con finalità di tutela delle condizioni dei lavoratori.

Inoltre, si formarono anche delle associazioni di tutela dei lavoratori all'esterno dei luoghi di lavoro, da parte di soggetti, intellettuali e uomini di Chiesa. Tali attività assistenziali e promozionali di diritti si realizzavano attraverso diverse forme giuridiche, come la costituzione di società di mutuo soccorso e la creazione di cooperative. Questo periodo era caratterizzato da un approccio di tolleranza verso il fenomeno sindacale.

Periodo corporativo

Durante il periodo corporativo, tra le due guerre mondiali, il partito fascista disciplinò, oltre al rapporto individuale di lavoro, anche il rapporto tra le associazioni d’imprese e il sindacato. In particolare, il sindacato dei lavoratori e l’associazione dei datori, per accedere alla contrattazione collettiva, dovevano acquisire personalità giuridica. Per ottenerla, era necessario, oltre ad una serie di requisiti formali, che per le associazioni di lavoratori gli iscritti rappresentassero almeno 1/10 dei lavoratori della categoria, mentre per le associazioni di datori gli iscritti impiegassero almeno 1/10 dei lavoratori.

Tuttavia, per ogni categoria era possibile riconoscere personalità giuridica ad una sola associazione di datori e una sola di lavoratori. Il contratto collettivo corporativo era dotato di efficacia soggettiva generale, vincolando tutti i lavoratori e datori di lavoro del settore per il quale veniva stipulato. Questo periodo, a differenza del passato, era caratterizzato dalla repressione penale delle manifestazioni di lotta industriale, poiché si credeva che le azioni di protesta, come scioperi e serrate, potessero arrecare un grave danno all’economia della nazione.

Patto di Palazzo Vidoni (1925): Patto stipulato tra Confederazione delle Corporazioni fasciste e Confindustria che ha previsto l’abolizione del diritto dei lavoratori di costituire commissioni interne nelle fabbriche aderenti a Confindustria. Fenomeno di centralizzazione: le relazioni sindacali facevano capo ad un unico sindacato locale fascista, un ente politicamente controllato e subordinato al sindacato centrale pienamente integrato nel partito fascista.

Periodo post-corporativo

Abolizione del sistema corporativo con il Patto Buozzi-Mazzini (1943): Ricostituzione delle commissioni interne. Tuttavia, il sindacato istituzione continuò a prevalere e la contrattazione collettiva continuò ad essere centralizzata.

Contratto collettivo

Il contratto collettivo è un contratto, bilaterale o multilaterale, che regola interessi collettivi (NON sono la somma degli interessi individuali). Ogni soggetto che interviene nella contrattazione collettiva agisce non per regolare interessi meramente individuali, ma interessi che appartengono a un gruppo che al proprio interno deve trovare la sintesi degli interessi che appartengono alle individualità presenti.

Il contratto collettivo nel nostro Paese non è regolato dalla legge, non è una fonte di diritto oggettivo (anche se funziona un po’ come fonte di diritto), è un atto di autonomia privata e quindi si applica solo alle parti che lo hanno stipulato, ad eccezione del settore pubblico dove la contrattazione collettiva si atteggia come obbligatoria.

Sindacato

Sindacato: colui che realizza gli interessi collettivi dei lavoratori. L’attività del sindacato mira a produrre il risultato, che è il contratto collettivo.

Organizzazione

Le associazioni sindacali e i lavoratori sono liberi di scegliere le forme aggregative più adatte per il perseguimento dei propri obiettivi, così come stabilire i criteri di adesione secondo il principio di libertà sindacale. Tendenzialmente, i sindacati sono organizzati verticalmente in base al settore economico o merceologico dell’impresa svolta dal datore di lavoro dal quale i lavoratori associati dipendono. Ogni associazione è una federazione costituita da strutture territoriali verticali, a partire da quella più ampia di livello nazionale a quella più piccola di livello provinciale.

In ogni federazione sono associati lavoratori che operano in un determinato settore, a prescindere dal livello e dalle mansioni svolte. Spesso si assiste alla formazione di confederazioni, associazioni sindacali di secondo livello costituite dall’associarsi di sindacati di categoria, cioè di federazioni di settori merceologici diversi ma accomunate dagli stessi valori politici o ideologici. I sindacati confederali, quindi, perseguono obiettivi di più ampia portata rispetto alle federazioni, essendo confederazioni trasversali.

Oltre alle federazioni e confederazioni, esiste un’altra tipologia di sindacati, i sindacati di mestiere: sindacati che associano lavoratori che svolgono la stessa attività professionale (es. medici) o appartengono alla stessa categoria di inquadramento (es. dirigenti).

Qualificazione giuridica del sindacato

Le parti sono libere di adottare gli strumenti del diritto privato. Tuttavia, in assenza della legge prevista dall’Art. 39 Cost., le organizzazioni sindacali NON possono accedere ad alcuna forma di riconoscimento o registrazione (non esistono registri speciali per le associazioni sindacali). Per questo motivo, tali organizzazioni si costituiscono principalmente adottando uno dei due modelli:

• Modello delle associazioni non riconosciute ai sensi dell’Art. 36 c.c.: Le organizzazioni sindacali stabiliscono loro stesse le norme sul proprio funzionamento tramite l’adozione di uno statuto. Solo il presidente o i dirigenti rispondono personalmente e solidalmente delle obbligazioni assunte in nome e per conto dell’associazione.
• Modello dei comitati ai sensi dell’Art. 39 e s.s. c.c.: Manca uno statuto che regola interamente i poteri all’interno dell’organizzazione. Tutti i componenti/organizzatori rispondono personalmente e solidalmente delle obbligazioni assunte.

Nascita dei sindacati

I sindacati sono nati liberamente da attivisti politici e avevano una connotazione di tipo ideologico, non essendo nati all’interno di una specifica industria. Questo perché in Italia non c’erano grandissime industrie.

Con l’arrivo della Costituzione, per la costituzione di una rappresentanza sindacale territoriale non è più necessario alcun accordo preventivo con il datore di lavoro (il consenso del datore è irrilevante), l’attività sindacale è libera (con il solo limite di non interferire con l’attività produttiva).

Successivamente la l.300/1970 ha dato la possibilità, all’interno di aziende con più di 15 dipendenti, di costituire delle rappresentanze sindacali dei lavoratori. Ci sono lavoratori all'interno di un’azienda che investono anche il ruolo di rappresentante sindacale. In questo modo, la legge ha dato la possibilità ai sindacati di entrare nelle aziende e di stipulare i contratti collettivi.

Una volta, l'art. 19 st. lav. prevedeva alla lett. a) la possibilità, da parte dei lavoratori, di costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA) nelle unità produttive a prescindere dal consenso del datore e alla sola condizione dell’accreditamento da parte di un sindacato confederale maggiormente rappresentativo sul piano nazionale. Tale lettera è stata abrogata nel 1995.

Presupposti per la costituzione delle RSA (Art. 19 st. lav.)

La costituzione della RSA avviene su iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva (l’iniziativa non può partire dal sindacato esterno e nemmeno dal datore di lavoro). La legge non indica un numero minimo di lavoratori, quindi è sufficiente l’iniziativa anche di un solo individuo. Non sono previste specifiche modalità per l’esercizio di tale iniziativa (in virtù del principio di libertà sindacale), tuttavia la costituzione della rappresentanza e l'esistenza dei presupposti di legittimità devono essere comunicati al datore (perché il datore subisce limiti di godimento degli spazi dell’azienda).

Come individuare il soggetto sindacale esterno con il quale è possibile costituire il collegamento con il sindacato esterno? L’Art. 19 st. lav. presentava originariamente due soluzioni non alternative: nell’ambito delle associazioni aderenti al sindacato confederale maggiormente rappresentativo sul piano nazionale (lett. a)); nell’ambito delle associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi (nazionali o provinciali) di lavoro applicati nell’unità produttiva (lett. b)). In questo modo era consentita la possibilità di costituzione di più rappresentanze sindacali nell’unità produttiva.

Attenzione: La lett. a) è stata abrogata mentre la lett. b) è stata modificata eliminando la dicitura “nazionali o provinciali”. Spesso le rappresentanze sindacali in un'unità produttiva non andavano d'accordo. Riassumendo, attualmente per costituire una RSA è necessario che l’associazione sindacale, alla quale il lavoratore propone l’iniziativa, abbia già sottoscritto un contratto collettivo applicato all’unità produttiva nella quale dovrebbe costituirsi la RSA.

Campi di applicazione ai sensi dell’Art. 35 st. lav.

Imprese industriali e commerciali con oltre 15 dipendenti nell’ambito dello stesso comune ed imprese agricole con oltre 5 dipendenti nel medesimo ambito territoriale.

Critiche di legittimità costituzionale all’art. 19 st. lav.

• Violazione del principio di libertà sindacale ex Art. 39 co. 1 Cost.: La Corte Costituzionale ha dichiarato che tale articolo non comprime la libertà sindacale, ma anzi il Titolo III deve essere interpretato come un sistema di disposizioni volte ad accrescere le modalità di esercizio della libertà sindacale.
• Violazione del principio di eguaglianza ex Art. 3 Cost.
• Violazione del principio proporzionalistico ex Art. 39 co. 4 Cost. (“I sindacati possono stipulare contratti collettivi con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si rivolge, se rappresentati unitariamente in proporzione agli iscritti”): I criteri di selezione del sindacato beneficiario del sostegno legale avrebbero dovuto essere necessariamente basati sul peso numerico di ciascuna associazione e non sull’indice della maggiore rappresentatività o altro. La Corte Costituzionale ha affermato la piena legittimità osservando che il principio proporzionalistico deve essere considerato funzionale alla stipulazione di contratti collettivi dotati di efficacia erga omnes.
• Violazione diritti inviolabili ai sensi dell’Art. 2 Cost.: Un sindacato disposto a sottoscrivere un cattivo contratto pur di ritagliarsi una porzione di potere in azienda, in realtà non lede nessun diritto inviolabile dei suoi iscritti, semplicemente non tutela come dovrebbe i loro interessi.
• Violazione degli artt. 2-3-39 Cost. in relazione all’abrogazione dell’Art. 19 st. lav. Lett. a): Il meccanismo risultante dall’abrogazione incentiverebbe il sindacato a subordinare la tutela degli interessi professionali pur di assicurarsi la possibilità di costituire una RSA in azienda. La Corte Costituzionale ha dichiarato che in realtà la lett. b) individua il sindacato che ha la capacità di imporsi al datore di lavoro come controparte contrattuale. Se il datore si rifiuta inizialmente di negoziare con un sindacato, il sindacato può attuare azioni sindacali per renderlo l’interlocutore rappresentativo meritevole di sedere al tavolo delle trattative negoziali. Inoltre, occorre una partecipazione attiva al processo di formazione del contratto.

La Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale l’art. 19 lett. b) st. lav. nella parte in cui NON prevede che un sindacato invitato al tavolo delle trattative e che vi abbia partecipato, possa riconoscere una propria RSA nonostante che al termine delle trattative questo abbia deciso di non sottoscrivere l’accordo raggiunto dal datore con altri sindacati, limitando così la libertà sindacale negativa. Tale criterio potrebbe infatti tradursi in una forma sanzionatoria del dissenso che inciderebbe sulla libertà del sindacato di scegliere le forme di tutela più adatte per i suoi rappresentanti.

Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU)

Non c’è una nozione legale di RSU. La RSU nasce attraverso la stipulazione del Protocollo d’intesa del 2 luglio 1993 tra Governo, Confindustria, CGIL, CISL e UIL, a cui seguì la sottoscrizione di accordi interconfederali tra le organizzazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro. Tali accordi hanno quindi riempito di significato la parola “nell’ambito di” dell’Art. 19 st. lav.: una rappresentanza per tutti, e questa rappresentanza deve essere eletta tra i lavoratori dell’unità produttiva a suffragio universale (anche i lavoratori non iscritti ad un sindacato), i quali possono appartenere a diverse RSA. È un organo di stampo elettivo che costituisce lo strumento pensato per ricomporre in un unico organismo le varie rappresentanze aziendali delle maggiori confederazioni sindacali per cercare di porre fine alle divisioni createsi fra queste. In questo modo, il soggetto sindacale esterno che potrebbe decidere in piena autonomia, si impegna invece ad applicare le regole definite dagli accordi interconfederali.

Modalità di composizione della RSU secondo l’Accordo Interconfederale del 1993

• 2/3 dei seggi riservati ai candidati presenti tra le liste concorrenti.
• 1/3 dei seggi riservato ai candidati delle liste presentate alle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva (in questo modo era riservato l’accesso anche a membri di organizzazioni sindacali minoritarie).

Inoltre, le RSU sono state legittimate dal Protocollo del '93 a negoziare al secondo livello nelle materie delegate dal contratto collettivo nazionale di categoria. Le RSA sono state di fatto quasi totalmente sostituite dalla RSU. Attualmente, la disciplina della RSU è contenuta nel Testo Unico sulla rappresentanza del 2014 (accordo interconfederale tra CGIL, CISL, UIL e Confindustria). Novità: eliminazione della clausola del terzo riservato (i componenti della RSU sono ora esclusivamente individuati sulla base dei voti raccolti da ciascuna lista). Questo ultimo accordo prevede che le RSU operino esclusivamente nelle imprese aderenti alle organizzazioni datoriali sottoscrittrici dell’accordo interconfederale sulle RSU, all’interno delle unità produttive nelle quali il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti. In alcuni luoghi di lavoro può non essere costituita una RSU.

Tuttavia, la presenza di una RSU non impedisce agli altri sindacati non firmatari dell’AI sulle RSU di costituire una propria RSA nella stessa unità produttiva, purché in quell’unità produttiva il datore applichi ad alcuni lavoratori dei contratti collettivi stipulati con sindacati non firmatari della AI della RSU. In presenza di una RSU, le prerogative delle RSA di cui al Titolo III st. Lav. devono essere esercitare congiuntamente. La giurisprudenza, ad esempio, ha affermato che il diritto di assemblea può essere esercitato disgiuntamente da ogni RSA.

Modalità di composizione della RSU secondo il T.U. sulla Rappresentanza

L’iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta dalle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni firmatarie del medesimo T.U. e degli accordi del 2011 e del 2013, dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva e dalle associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali. La presentazione delle liste elettorali è consentita se la lista stessa sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto nelle aziende con oltre 60 dipendenti (nelle aziende di dimensione compresa tra 16 e 59 dipendenti sono sufficienti 3 firme).

Sindacato "maggiormente rappresentativo" / “comparativamente più rappresentativo”

La rappresentatività, che non si deve confondere con l'istituto della rappresentanza, deriva da un giudizio qualitativo operato dall'esterno sull'attitudine del sindacato a rappresentare e tutelare l'interesse di un ampio gruppo di lavoratori, anche di quelli non associati.