Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Cenni storici

Con la rivoluzione industriale si ebbero grandi cambiamenti sociali in quanto nacque una nuova classe sociale: quella operaia formata da contadini, artigiani, donne e bambini che vennero sradicati dalle campagne per andare a lavorare nelle fabbriche. Le disumane condizioni lavorative portarono alla nascita del sindacalismo che ha tuttora lo scopo di difendere gli interessi delle classi lavoratrici neutralizzando il potere negoziale dell’imprenditore tramite la creazione di un contro potere collettivo.

Fondamenti costituzionali

Come disciplinato dall’art.1 della Costituzione, la Repubblica Italiana è fondata sul lavoro. Ciò sta a significare che il valore storico del lavoro viene riconosciuto come caposaldo del modello costituzionale. L’art.2 garantisce i diritti inviolabili dell’uomo sia come singolo e sia nelle formazioni sociali. L’art.3 disciplina l’eguaglianza formale secondo cui tutti i cittadini sono uguali davanti alla legge. L’art.4 sancisce l’obbligo da parte dello Stato di promuovere le condizioni che garantiscano l’effettività del diritto al lavoro.

Fonti del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è caratterizzato da una pluralità di fonti. Prima del 2001 l’art.117 Cost. sanciva che il diritto del lavoro fosse di competenza esclusiva dello Stato. Con la riforma approvata tramite legge Costituzionale il 18/10/2001, si è giunti a distinguere fra tre categorie di materie:

• Materie di competenza esclusiva dello Stato (politica estera).
• Materie di competenza concorrente fra Stato e Regione (delineazione dei principi fondamentali in capo allo Stato e relativa attuazione in capo alle Regioni).
• Materie di competenza esclusiva delle Regioni (tutte quelle non comprese nei punti precedenti).

Occorre inoltre citare il regolamento e infine le autorità indipendenti ossia organismi creati per regolare i mercati, ce ne sono diversi:

• Commissione di garanzia con compiti relativi agli scioperi dei servizi pubblici essenziali.
• Garante per la protezione dei dati personale (G.P.D.P).
• ANAC (Autorità nazionale anticorruzione) con il compito di prevenire la corruzione.

Diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro composta da norme poste dallo Stato e norme poste dalle associazioni sindacali con lo scopo di disciplinare le relazioni che intercorrono fra soggetti in ambito lavorativo.

I sindacati

Esistono diverse forme di sindacati:

• Sindacati di mestiere ossia quelli composti da un insieme di lavoratori che svolgono lo stesso mestiere.
• Sindacati d’industria o categoria composti da tutti quei lavoratori che operano nel medesimo settore economico (es. FIOM/FIM/UILM). Esso ha a che fare con la Confederazione (detta anche sindacalismo confederale) ossia un’associazione di secondo livello che unisce le associazioni sindacali con la stessa identità politico-sindacale.
• Sindacalismo confederale o confederazioni che è un’associazione composta dalle associazioni di categoria con la stessa identità politico-sindacale e si articola in diramazioni territoriali (es. CGIL/CISL/UIL/UGL/USB).
• Sindacati d’azienda ossia entità sindacali che si formano all’interno di una singola azienda con lo scopo di contrastare il sindacalismo generale.
• Sindacati di risposta ossia un sindacalismo imprenditoriale che si plasma in base al sindacalismo contrapposto con associazioni di categoria che stipulano i contratti nazionali di categoria e ne raccolgono le istanze (es. Confindustria/CNA/Confcommercio/Confesercenti/Coldiretti).
• Sindacato europeo ossia la Confederazione europea dei sindacati (CES), principale interlocutore delle istituzioni dell’UE in materia di rappresentanza dei lavoratori, ne fanno parte 89 confederazioni sindacali provenienti da 39 Paesi europei e 10 federazioni industriali europee).

“L’organizzazione sindacale è libera” (art.39 Cost. comma 1) “I cittadini hanno diritto di associarsi liberamente, senza autorizzazione, per fini che non sono vietati ai singoli dalla legge penale. Sono proibite le associazioni segrete e quelle che perseguono, anche indirettamente, scopi politici mediante organizzazioni di carattere militare” (art 18 Cost.)

La libertà sindacale come:

• Libertà da interferenze dei pubblici poteri e dei privati (datori di lavoro).
• Libertà di scegliere scopi ed ambito di intervento dell’azione sindacale e dunque di scegliere il gruppo e la categoria dei lavoratori da rappresentare.
• Libertà di determinare le regole di funzionamento interno dell’organizzazione.

Diritto a titolarità individuale: Il titolare è il lavoratore subordinato nella sua scelta di aderire ad una organizzazione o anche di costituirla.

Diritto a titolarità collettiva: È una libertà che implica l’esercizio dei diritti collettivamente riconosciuti (es. Statuto dei lavoratori).

Due accezioni:

• Libertà sindacale positiva: libertà per i singoli lavoratori di promuovere, costituire o aderire ad un’associazione sindacale.
• Libertà sindacale negativa: libertà per i singoli lavoratori di non svolgere alcuna attività sindacale e di non aderire ad un’associazione sindacale (art. 15 Statuto dei Lavoratori “è nullo qualsiasi patto o atto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale o cessi di farne parte”).

Inattuazione dell’art. 39 commi 2,3,4

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrale, secondo norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica: possono, rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

• Pluralismo sindacale: per ogni categoria sindacale ci possono essere tanti sindacati.
• Unico obbligo possibile per i sindacati: la registrazione.
• Per essere registrati occorre un ordinamento interno a base democratica.
• La registrazione serve solo ai fini della procedura prevista per la stipula del contratto collettivo previsto dall’art.39.
• Tanti sindacati nella medesima categoria: rappresentati unitariamente in proporzione degli iscritti.

Il contratto collettivo, per avere efficacia erga omnes deve essere unico, non si possono quindi avere tanti contratti collettivi quanti sono i sindacati di quella categoria di lavoratori. In virtù di questo, nel caso operino più sindacati titolari nella medesima categoria, essi devono unirsi per formare un’unica rappresentanza (base proporzionale, cioè ogni sindacato partecipa in proporzione ai propri iscritti).

Motivi della mancata attuazione: le organizzazioni sindacali mal tollerano un possibile controllo pubblico e quindi, se non registrati, non possono stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes. I sindacati possono stipulare contratti collettivi anche se non registrati? Si, seguendo le regole generali dei contratti, di conseguenza non è strettamente indispensabile e il contratto di diritto comune è efficace tra le parti. L’unico CCNL che possono stipulare è un contratto atipico (art.1322cc) disciplinato dalle norme sui contratti in generale (art.1321 cc), le norme collettive troveranno pertanto applicazione nei confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali che hanno stipulato il contratto. La conseguenza è una proliferazione di contratti collettivi per singoli settori economici-produttivi.

L’ambito di applicazione oggettiva del contratto collettivo

Art.2077 cc: i contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo. Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Il contratto collettivo (corporativo):

• Costituisce la disciplina di tutti i rapporti individuali che devono uniformarsi ad esso.
• Ha efficacia anche nei confronti dei contratti individuali preesistenti.
• Può essere derogato da clausole più favorevoli.

I sindacati eseguono la cosiddetta azione sindacale che ha lo scopo di regolare le condizioni di lavoro tramite la stipulazione dei contratti collettivi. In passato lo strumento maggiormente utilizzato per esercitare l’azione sindacale con il fine di arrivare a stipulare un contratto collettivo era lo sciopero. Ora vengono utilizzati anche altri mezzi:

• A livello territoriale, regionale e nazionale può essere esercitata la prassi della concertazione.
• A livello di settori produttivi i sindacati possono trovarsi a relazionarsi con enti bilaterali.
• A livello aziendale può avvenire la partecipazione, per un certo periodo, alla gestione d’impresa da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali.

La concertazione

La concertazione è un fenomeno che consiste nel sottoporre le più importanti questioni di politica economica-sociale ad una consultazione preventiva delle parti sociali. Essa quindi prevede che i futuri provvedimenti legislativi che incideranno sulla condizione sociale dei lavoratori, prima di essere portati in Parlamento, siano oggetto di trattative tra Governo e Sindacati. Ha il pregio di conseguire la pace sociale dal momento che la legge risulta preventivamente concordata con le organizzazioni sindacali. Ha invece il difetto di mettere in discussione la democraticità del Parlamento nel caso in cui si spinga oltre un certo limite facendo passare l’elaborazione normativa dal Parlamento alle parti sociali.

Accordi interconfederali

Sono accordi tra confederazione dei lavoratori e confederazioni dei datori di lavoro che non vengono ricondotti all’art.39 Cost. e hanno lo scopo di dettare le regole comuni per i lavoratori a prescindere dal settore produttivo. Possono anche esserci accordi trilaterali tra sindacati dei lavoratori, sindacati dei datori di lavoro e Governo come nel caso di:

• Accordo Scotti del 01/1983
• Protocollo Ciampi del 1993: porta alla fine della scala mobile (meccanismo che adeguava automaticamente i salari all’inflazione) stabilendo una contrattazione a due livelli (nazionale e territoriale/aziendale) e una durata di 4 anni con possibile proroga di 2.
• Patto per l’Italia del 2002 (Senza CGIL)
• Accordo quadro del 2009: conferma l’assetto contrattuale a 2 livelli e stabilisce una durata di 3 anni, esplicita previsione di deroghe peggiorative non solo in situazione di crisi ma anche per favorire lo sviluppo economico e occupazionale.

Accordi interconfederali fondamentali

• 07/1993: Assetti contrattuali
• 12/1993: Costituzione RSU
• 2009: Assetti contrattuali (Confindustria+CISL+UIL)
• 2011: Accordo unitario sulla Rappresentanza
• 01/2014: Testo Unico sulla Rappresentanza:
  • Misurazione e certificazione della rappresentatività dei sindacati di categoria
  • 5% media tra numero degli iscritti e voti ottenuti alle elezioni per le RSU
  • INPS soggetto che raccoglie i dati
  • Contratto nazionale rimane a livello centrale
  • Riconoscimento dell’efficacia del contratto anche nei confronti dei sindacati non firmatari purché sia firmato dalle organizzazioni sindacali che rappresentino il 50%+1 dei lavoratori
  • Riconoscimento dell’efficacia erga omnes del contratto aziendale

Criticità del Testo Unico sulla Rappresentanza

• Limiti di una negoziazione contrattuale
• Fuga dei datori di lavoro dal sindacato (frammentazione della rappresentanza per stipulare CCNL peggiorativi rispetto a quelli nazionali più importanti e aumento a dismisura dei CCNL)

Contrattazione collettiva

Per contratto collettivo si intende un contratto stipulato tra le associazioni sindacali e le associazioni degli imprenditori per tutelare gli interessi dei lavoratori. Per stipulare tale contratto occorre avere autonomia collettiva, ossia il potere che viene attribuito ai soggetti collettivi per poter regolare i propri interessi. Condizione necessaria affinché possa darsi un contratto collettivo è che vi partecipino collettivamente i lavoratori. L’autonomia collettiva viene riconosciuta tramite due principi:

• Libertà di organizzazione sindacale: porta al conferimento nei confronti di ciascun sindacato della capacità collettiva su qualunque materia
• Potere di autonomia contrattuale: stabilisce che ciascun soggetto privato e ciascun sindacato ha il potere di concludere contratti purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela

La libertà sindacale viene regolata su due piani diversi:

1. Regole della contrattazione collettiva: stipulate in via contrattuale da sindacati e imprenditori (es. Protocollo Ciampi del 1993), queste regole hanno però il limite di essere vincolanti solo per i sindacati che le hanno sottoscritte e, inoltre, l’eventuale violazione delle regole non comporta l’invalidità del contratto ma può solo dar luogo a sanzioni interne all’organizzazione sindacale.
2. Valenza giuridica del contratto collettivo: la giurisprudenza per lungo tempo si è appoggiata sul diritto privato dei contratti, tanto da far entrare in uso l’espressione di “contratto collettivo di diritto comune”. In seguito la disciplina è stata arricchita da elementi pubblicistici che implicano la valenza di fonte normativa del contratto collettivo. Il legislatore poi ha delegato alla contrattazione collettiva l’espletamento di funzioni normative per l’integrazione di varie fattispecie legale senza chiarire se la valenza giuridica di questi contratti resti privata o pubblicistica. Infine, con gli accordi interconfederali del 2011-2018, le parti sindacali hanno cercato di stabilizzare la disciplina del contratto collettivo adottando il principio pubblicistico della maggioranza.

Il contratto collettivo è quindi un contratto nominato non considerabile atipico ai sensi dell’art.1322 comma 2 cc, e finché egli rimane un contratto non è annoverabile tra le fonti del diritto del lavoro. Si conferma quindi un istituto ambiguo destinato a restare ambivalente come espressione di una peculiarità giuridica, ossia privata e pubblica insieme. La funzione primaria del contratto collettivo è la funzione normativa che riguarda il rapporto tra datore e lavoratore, in virtù del quale il contratto collettivo, in via spontanea e/o su delega della legge detta, tramite clausole normative, le regole destinate a valere per una serie indeterminata di contratti individuali di lavoro subordinato. Il contenuto delle previsioni del contratto vale per le parti individuali dispensando ad esse, a seconda dei casi, diritti ed obblighi. Tramite l’esercizio della funzione normativa si uniformano le condizioni di lavoro relative ad un settore produttivo. La funzione obbligatoria riguarda i soggetti firmatari ai quali le clausole del contratto istituiscono diritti e obblighi valevoli per e tra gli stessi soggetti collettivi e possono avere i contenuti più vari.

Norme di rinvio della contrattazione collettiva

Nell’ordinamento italiano la contrattazione collettiva da un lato si svolge liberamente con i soggetti e le materie che emergono dalle dinamiche, dall’altro lato la contrattazione si esercita anche sulle materie oggetto di un rinvio legislativo (contrattazione delegata). Le norme legali di rinvio, si classificano in due profili:

• A seconda che il rinvio sia indirizzato ad un unico livello di contrattazione (CCNL), a più livelli (nazionale o aziendale) o a qualunque possibile livello.
• A seconda che il rinvio non sia o sia accompagnato dall’indicazione di un criterio di selezione dell’agente negoziale dal lato dei lavoratori e/o tasso di rappresentatività dello stesso.

La legge, quindi, si limita a delineare la disciplina di un istituto lasciando al contratto collettivo il compito di specificare, secondo le esigenze della singola categoria, i trattamenti in questione. In questo modo la legge persegue anche la finalità di regolazione del mercato volta ad impedire che le imprese facciano concorrenza al ribasso al di sotto delle soglie contrattuali.

CCNL (Contratto collettivo nazionale di lavoro)

È un contratto stipulato dalle associazioni sindacali di categoria dei lavoratori e delle imprese. Il TU Rappresentanza del 2014 prefigura la previsione, riguardo le varie categorie di applicazione dei CCNL, i tempi per lo svolgimento delle trattative e le clausole di tregua sindacale durante le trattative. Al di fuori dei settori non industriali che non hanno adottato normative analoghe continua a valere il regime del CCNL di diritto comune. Tra CCNL che operano in settori attigui o affini si possono verificare conflitti di competenza. Questo problema viene risolto nel momento in cui si stabilisce a quale dei CCNL in competizione afferiscono l’impresa e/o il lavoratore.

L’efficacia del CCNL Se fosse stata attuata la seconda parte dell’art.39 Cost., il CCNL avrebbe avuto efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti ad una suddetta categoria. Venendo meno questa attuazione, l’efficacia giuridica è stata desunta dal diritto pr