Diritto del lavoro

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PARTE DUE — DIRITTO DEL LAVORO

Capitolo 3 — Il mercato del lavoro, il lavoro subordinato e i modelli

contrattuali

IL MERCATO DEL LAVORO E LA SUA EVOLUZIONE

Il mercato del lavoro è l'insieme di regole, misure e servizi che favoriscono l'incontro tra domanda (imprese

e datori) e offerta (persone disponibili a lavorare), comprendendo anche gli strumenti per l'occupabilità,

cioè le politiche attive (orientamento, formazione, accompagnamento alla ricerca e ricollocazione). Dalla

fine degli anni Settanta, anche per effetto delle strategie dell'Unione europea, la promozione

dell'occupazione è divenuta obiettivo centrale del legislatore, influenzando la disciplina del mercato, dei

contratti e della previdenza: da qui le forme contrattuali flessibili, le misure economiche legate ai percorsi di

inserimento, le riforme dei licenziamenti (compreso il contratto a tutele crescenti) e gli incentivi alle

assunzioni stabili e delle categorie svantaggiate. Nel secondo dopoguerra l'incontro tra domanda e offerta

era affidato al monopolio pubblico del collocamento (legge n. 264/1949), rivelatosi inefficiente per

eccessiva burocratizzazione e centralizzazione. Dagli anni Novanta si avvia la riforma fondata sul

decentramento: la legge n. 469/1997 trasferisce a Regioni ed enti locali gran parte delle competenze su

collocamento e politiche attive, lasciando allo Stato indirizzo e coordinamento; la riforma del Titolo V del

2001 rafforza le Regioni attribuendo loro competenza legislativa concorrente in materia di tutela e sicurezza

del lavoro. Il monopolio è stato superato anche attraverso il principio dell'assunzione diretta e l'ingresso dei

soggetti privati: le agenzie per il lavoro, autorizzate o accreditate, svolgono intermediazione, ricerca e

selezione, ricollocazione e somministrazione, e di regola non possono chiedere compensi ai lavoratori.

L'apertura ai privati non elimina il controllo pubblico, necessario anche contro il lavoro nero: il datore deve

comunicare ai centri per l'impiego instaurazione e modifiche dei rapporti e tenere il libro unico del lavoro;

esistono discipline speciali per lavoratori extracomunitari, gente di mare e persone con disabilità. Il d.lgs. n.

150/2015 ha istituito la Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro (Ministero, centri per

l'impiego, enti previdenziali e assicurativi, agenzie, università, scuole), per garantire servizi essenziali di

politica attiva e rendere effettivi i diritti al lavoro, alla formazione e all'elevazione professionale; il Ministero

fissa i livelli essenziali delle prestazioni, le Regioni programmano ed erogano. È previsto un sistema

informativo unitario che raccoglie i dati su politiche attive, rapporti di lavoro e formazione, formando il

fascicolo elettronico del lavoratore.

POLITICHE ATTIVE, DISOCCUPAZIONE E COLLOCAMENTO MIRATO

Le politiche attive si realizzano soprattutto tramite i centri per l'impiego, rivolti a disoccupati e lavoratori a

rischio. È disoccupato chi è privo di impiego e dichiara la propria immediata disponibilità al lavoro e alla

partecipazione alle politiche attive; egli stipula un patto di servizio personalizzato, con cui si individuano le

attività adatte e il lavoratore si impegna a parteciparvi e ad accettare offerte congrue, valutate in base a

competenze ed esperienze, distanza dal domicilio, durata della disoccupazione e retribuzione. Il sistema si

fonda sulla reciproca collaborazione, e il rifiuto ingiustificato può comportare sanzioni. Per i percettori di

NASpI disoccupati da oltre quattro mesi è previsto l'assegno individuale di ricollocazione, con assistenza

intensiva di un tutor. Il collocamento mirato delle persone con disabilità, regolato dalla legge n. 68/1999

(che ha sostituito il collocamento obbligatorio), mira all'effettiva integrazione lavorativa, individuando il

posto più adeguato e predisponendo strumenti di sostegno. L'obbligo riguarda datori pubblici e privati con

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almeno 15 dipendenti, con quote di riserva di un lavoratore da 15 a 35 dipendenti, due da 36 a 50 e il 7%

dell'organico oltre i 50; l'inserimento avviene per richiesta nominativa o tramite convenzioni. Dopo

l'assunzione il lavoratore ha diritto alla parità di trattamento economico e normativo e non può essere

adibito a mansioni incompatibili con la salute; il licenziamento è possibile solo se, valutati adattamenti e

interventi organizzativi, il reinserimento risulti definitivamente impossibile, e non è ammesso il

licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale se ne risultasse scoperta la

quota di riserva. La disciplina persegue quindi due obiettivi: favorire l'incontro tra domanda e offerta e

promuovere l'inclusione dei soggetti svantaggiati.

LA NOZIONE DI LAVORO SUBORDINATO

Il lavoro subordinato è il principale ambito di applicazione delle tutele del diritto del lavoro e della

contrattazione collettiva. L'art. 2094 c.c. definisce lavoratore subordinato chi, dietro retribuzione, si obbliga

a collaborare nell'impresa prestando la propria attività alle dipendenze e sotto la direzione

dell'imprenditore; si distingue dal lavoro autonomo dell'art. 2222 c.c., in cui il prestatore realizza un'opera o

un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione. Il criterio decisivo non è

la natura dell'attività, ma il vincolo giuridico di subordinazione, cioè l'assoggettamento ai poteri direttivo, di

controllo e disciplinare. Sono state superate le teorie fondate sulla distinzione tra locatio operarum e locatio

operis, tra obbligazioni di mezzi e di risultato, o sulla debolezza economico-sociale: anche un autonomo può

non garantire un risultato, un subordinato può concorrere al risultato d'impresa, ed esistono lavoratori

deboli ma autonomi e lavoratori forti ma subordinati, come i dirigenti. Nella cosiddetta area grigia la

distinzione è difficile, perché anche nell'appalto, nel mandato e nell'agenzia il committente impartisce

istruzioni: occorre distinguere le indicazioni necessarie all'incarico dal vero potere direttivo, che consente di

organizzare e determinare concretamente la prestazione. Quando la subordinazione non è immediatamente

accertabile la giurisprudenza ricorre agli indici sintomatici (retribuzione fissa, assenza di rischio economico,

continuità, inserimento nell'organizzazione, alienità dei mezzi e del risultato, rispetto di un orario), nessuno

decisivo da solo ma da valutare nel complesso. La qualificazione spetta al giudice, che con metodo

sillogistico verifica se i fatti concreti corrispondano alla fattispecie legale: non è decisivo il nomen iuris

attribuito dalle parti, perché prevale la realtà effettiva del rapporto (le parti possono aver errato, simulato o

modificato nel tempo le modalità). La subordinazione può avere intensità diverse: nelle attività altamente

specializzate, nello smart working e nel lavoro a distanza il controllo può essere meno continuo o

tecnologico, purché permanga il potere di impartire direttive vincolanti e di controllare. Nella stessa

direzione la direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali prevede una presunzione di

subordinazione quando emergono elementi concreti di direzione e controllo della piattaforma.

ORIGINE CONTRATTUALE DEL RAPPORTO

Il rapporto ha origine contrattuale: pur non affermandolo espressamente l'art. 2094 c.c., esso non nasce dal

solo inserimento nell'organizzazione. Le vecchie concezioni della comune finalità tra datore e lavoratore

sono superate, perché gli interessi divergono (l'impresa da un lato, la retribuzione dall'altro): il consenso

delle parti è il momento necessario di formazione del rapporto. L'inderogabilità di molte norme non elimina

il ruolo dell'autonomia negoziale, secondo la nozione generale di contratto dell'art. 1321 c.c., in coerenza

con la libertà di lavorare (art. 4 Cost.) e la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.); le parti

possono scegliere tra diverse tipologie e ricorrere alla certificazione, che è però una semplice facoltà. Non

smentisce l'origine contrattuale l'art. 2126 c.c. sulla prestazione di fatto eseguita in base a contratto

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invalido: per il periodo di concreta esecuzione nullità e annullamento non retroagiscono e il lavoratore

conserva i diritti maturati, salvo che l'invalidità dipenda da illiceità dell'oggetto o della causa; se però

l'illiceità deriva dalla violazione di norme poste a tutela del lavoratore, questi conserva comunque il diritto

alla retribuzione. Negli altri casi di contratto illecito la giurisprudenza ammette l'azione di arricchimento

senza causa (art. 2041 c.c.).

LE PARTI, LA CAPACITÀ E LA FORMA

Il lavoratore deve essere una persona fisica, poiché la prestazione è personale e normalmente infungibile;

può svolgere più lavori contemporaneamente e il datore non può di regola impedirgli altre attività fuori

orario, salvo che il cumulo comprometta salute e sicurezza, generi conflitto di interessi o, nei servizi pubblici,

ostacoli il servizio. Occorre distinguere la capacità giuridica speciale al lavoro dalla capacità di agire: l'età

minima è 16 anni, previo completamento dell'obbligo di istruzione, ridotta a 15 anni per l'apprendistato per

la qualifica e il diploma professionale; i minori di età inferiore sono impiegabili solo in attività artistiche,

culturali, sportive, pubblicitarie o dello spettacolo, con autorizzazione dell'Ispettorato territoriale del

lavoro, consenso dei genitori e tutela di salute, sicurezza e sviluppo. La piena capacità di agire si acquista a

18 anni; il minore che abbia raggiunto l'età minima può esercitare personalmente i diritti derivanti dal

rapporto, ma secondo l'interpretazione prevalente non può stipulare da solo il contratto, che spetta al

rappresentante legale salvo eccezioni. Il datore può essere persona fisica, giuridica o altro soggetto dotato

di soggettività giuridica; la disciplina è costruita sul lavoro nell'impresa, ma l'art. 2239 c.c. ne estende le

norme, se compatibili, ai rapporti non imprenditoriali, restando ferme le discipline speciali (lavoro

domestico, a domicilio, sportivo, nautico, alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni). Il contratto a

tempo pieno e indeterminato è soggetto alla libertà di forma (anche verbale o per fatti concludenti),

mentre altre tipologie richiedono forma scritta. Vigono però obblighi di informazione, rafforzati dalla

direttiva UE 2019/1152, attuata con il d.lgs. n. 104/2022 che ha modificato il d.lgs. n. 152/1997: il

lavoratore deve ricevere informazioni chiare e trasparenti sulle condizioni del rapporto, compresi orario e

uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati per assunzione, gestione o cessazione. Le

informazioni vanno fornite su supporto cartaceo o elettronico, restano accessibili, sono di regola

comunicate all'instaurazione e prima dell'inizio della prestazione; se date con apposito documento, la

maggior parte entro sette giorni e alcune entro un mese, con obbligo di fornire quelle mancanti anche se il

rapporto cessa prima. Per alcuni aspetti basta il rinvio alla legge o al contratto collettivo, e gli obblighi si

estendono, con adattamenti, alle collaborazioni coordinate e continuative, a quelle organizzate dal

committente e alle prestazioni occasionali.

CAUSA, OGGETTO, QUALIFICHE E CATEGORIE

La causa consiste nello scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione: si tratta di un contratto oneroso a

prestazioni corrispettive (sinallagmatico). Perciò il lavoro