Appunti su slides e lezioni di Organizzazione aziendale

Organizzazione aziendale: slides, appunti, libro

Ricorda: controlla di essere in grado di rispondere a tutte le domande a fine capitolo. Guarda le implications for Managers che servono per la domanda libera dove applicare conoscenze. Evidenzia correlazioni di elementi con efficacia...

Introduzione al comportamento organizzativo

Per comprendere l’importanza della scienza comportamentale del comportamento organizzativo all’interno degli studi manageriali, dobbiamo definire la figura del manager.

Prima di tutto è utile ricordare la differenza tra “Manager” e “Professional”.

Il “Manager” esercita un giudizio autonomo riguardo la distribuzione del lavoro tra almeno due persone, prende decisioni o fornisce pareri su assunzioni, valutazioni di prestazioni, aumenti, promozioni, richiami, sospensioni, azioni disciplinari e risoluzioni di reclami. Il manager è colui che raggiunge gli obiettivi attraverso altre persone.

Il “Professional” può condividere le stesse responsabilità funzionali di un manager, non necessariamente è gerarchicamente inferiore al manager, ma raggiunge i risultati attraverso le proprie mansioni, svolte personalmente, piuttosto che attraverso gli sforzi dei collaboratori.

Per organizzazione intendiamo una unità sociale intenzionalmente coordinata, composta da due o più persone, che opera in modo relativamente continuativo per raggiungere un obiettivo comune.

Dal 1776 al 1916 il pensiero economico era basato sulla ricchezza delle nazioni e non sulle imprese, supportato dagli studi di Smith sulla divisione del lavoro e sulle conseguenti dinamiche di specializzazione e coordinamento sequenziale, reciproco, di mutuo aggiustamento.

Con Fayol, nel 1916, si è approcciato alla scissione tra proprietà e controllo e alla definizione di un “Management scientifico” che si discostasse dalle “prassi manageriali” finora seguite e che ha trovato applicazione in Ford.

La definizione di “chi è” e “cosa fa” un manager passa per diversi studi: “Le funzioni del Management” di Fayol 1916, “I ruoli del Management” di Mintzberg 1973, “Quali abilità e competenze hanno i Manager efficaci?” di Katz et al. 1974... e “Quali attività svolgono i Manager di successo? E i Manager efficaci?” di Luthans et al. 1988.

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Le funzioni di Management secondo Fayol

Fayol ha definito le quattro funzioni di Management fondamentali:

• Programmazione: il manager definisce un processo che comprende la definizione degli obiettivi di una organizzazione, la strategia complessiva per perseguirli e i programmi per implementare la strategia in attività coordinate.
• Organizzazione: il manager definisce i compiti che devono essere svolti e indica da chi, e organizza l’autorità e l’autonomia decisionale.
• Guida, funzione direttiva: il manager indirizza il comportamento verso i risultati, motiva, comunica gli obiettivi e risolve i conflitti.
• Controllo: il manager monitora le attività, confronta ed eventualmente corregge lo stato attuale sulla base di quanto pianificato.

I ruoli di Management secondo Mintzberg

Mintzberg ha definito i ruoli di Management assunti dal manager, sulla base di osservazioni fatte su 5 manager, che vengono suddivisi in 3 macroaree:

Ruolo interpersonale

• “Figura rappresentativa” = capo simbolico, per lo svolgimento di compiti routinari legali o sociali;
• “Leader” = responsabile della motivazione e direzione dei dipendenti;
• “Collegamento” = mantiene una rete di contatti interni ed esterni che forniscono favori e informazioni.

Ruolo informativo

• “Collettore di informazioni” = collettore di informazioni interne ed esterne all’organizzazione per apprendere il cambiamento nel gusto dei consumatori, le mosse della concorrenza...;
• “Divulgatore” = trasmette ad altri membri dell’organizzazione le informazioni ricevute dall’esterno o dai dipendenti;
• “Portavoce” = rappresenta l’organizzazione e trasmette all’esterno le informazioni riguardanti programma, politica, azioni e risultati della stessa organizzazione. Assume il ruolo di esperto del settore produttivo in cui è attiva la sua organizzazione.

Ruolo decisionale

• “Imprenditore” = cerca opportunità e avvia progetti per il cambiamento;
• “Gestore delle difficoltà, eccezioni” = implementa azioni correttive in contesti di difficoltà importanti e inaspettate;
• “Allocatore di risorse” = assume o approva decisioni organizzative, risorse umane, fisiche e monetarie;
• “Negoziatore” = rappresenta l’organizzazione nelle negoziazioni.

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Le abilità manageriali secondo Katz

Vari ricercatori, Katz et al., hanno definito le abilità manageriali che distinguono i manager efficaci da quelli inefficaci nel raggiungimento degli obiettivi:

• Abilità tecniche: capacità di applicare conoscenze / competenze tecniche specialistiche;
• Abilità umane, relazionali: capacità di capire, comunicare, motivare, coordinare, sostenere e collaborare con le persone, sia individualmente che in gruppo;
• Abilità cognitive e concettuali: capacità mentale di analizzare e individuare situazioni complesse, fondamentale ad esempio per il processo decisionale o per integrare nuove idee con progetti esistenti. La “Managerial skills theory” di Katz ci dice anche che il peso delle diverse competenze è diverso per i diversi livelli gerarchici nell’organizzazione.

Manager di successo e manager efficaci secondo Luthans

Luthans ha evidenziato come i manager “di successo” carriera rapida e i manager “efficaci” risultati migliori attribuiscano importanza quasi opposta alle attività svolte, che si riassumono in:

• Management tradizionale = decidere, programmare e controllare;
• Comunicazione = scambiare informazioni ordinarie, seguire le linee guida ed elaborare pratiche procedurali.
• HR Management = gestione delle persone = indirizzare, motivare, disciplinare, gestire i conflitti, formare...;
• Instaurazione di contatti = Networking = socializzare, promuovere relazioni, interagire con esterni;

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Come possiamo osservare, il sistema di incentivazione sui risultati non fa coincidere successo rapidità di promozione ed efficacia quantità e qualità della prestazione, soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti, perché non tiene conto di come si è conseguito il risultato. Infatti, spesso il risultato è più collegato al contesto che al comportamento effettivo del manager. La teoria “dell’agenzia” riconducibile alla teoria “degli incentivi” presenta, dunque, limiti dettati dall’asimmetria informativa.

Alla luce dei 4 studi citati, possiamo dire che il manager è un individuo che raggiunge i propri obiettivi attraverso gli altri. La gestione delle persone è fondamentale per qualunque sfaccettatura della figura di manager. Proprio per questo, per il manager risulta importante saper comprendere le persone e i loro comportamenti nei diversi contesti, al fine di motivare, orientare, guidare, controllare (...) in modo coerente ad un contesto in evoluzione.

Organizzazione e gestione delle persone

I manager lavorano in una organizzazione.

Per “organizzazione” intendiamo una unità sociale intenzionalmente coordinata, composta da almeno 2 persone, che funziona in modo relativamente continuativo per raggiungere obiettivi comuni. Sono organizzazioni le imprese, ma anche le biblioteche, le chiese...

Nell’organizzazione, il manager supervisiona le attività degli altri e assume la responsabilità del raggiungimento degli obiettivi.

Ad oggi la capacità di gestione delle persone è una competenza manageriale che non riguarda solo i manager, ma anche coloro che non hanno responsabilità diretta di altre persone, ad esempio, i Professional, perché riguarda la capacità di interagire con gli altri, di ottenere risultati di squadra, di affrontare il cambiamento. Infatti, ad oggi le prestazioni sono meno standardizzate e i problemi sono più complessi, e per essere risolti necessitano molto di più del lavoro di squadra, dell’interazione intensa con gli altri.

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Anche le business school hanno compreso come l’efficacia di un manager dipenda dalla capacità di comprendere e gestire le persone. Prima degli anni ‘50 venivano insegnate le “prassi manageriali” consolidate, mentre successivamente il Management diventa disciplina autonoma.

Il comportamento organizzativo e le sue discipline

Il “comportamento organizzativo”, “OB”, studia il comportamento delle persone nelle organizzazioni, con l’obiettivo di migliorare le prestazioni delle organizzazioni stesse. In altre parole, studia l’impatto che individui, gruppi e strutture hanno sul comportamento all’interno di organizzazioni. L’OB studia ciò che fanno le persone in una organizzazione e di come il loro comportamento impatta sulla prestazione dell’organizzazione stessa. L’OB include questi temi fondamentali: motivazione, Leadership, comunicazione interpersonale, strutture e processi di gruppo, atteggiamento, cambiamento, conflitto e negoziazione, progettazione dell’attività lavorativa.

Il comportamento è generalmente prevedibile e lo studio sistemico del comportamento è uno strumento utile per fare previsioni precise. Per “studio sistemico” intendiamo l’osservare le relazioni, il cercare di attribuire cause ed effetti e basare le conclusioni su evidenze scientifiche.

Il Management basato sulle evidenze EBM completa lo studio sistemico, basando le decisioni manageriali sulle migliori evidenze scientifiche a disp.

Lo studio sistemico ed il EBM affiancano l’“intuizione”, cioè quei sentimenti istintivi su ciò che rende gli altri e noi stessi un certo tipo di persona.

Lo studio dell’OB fornisce la base della competenza relativa al Management delle persone, che abbiamo visto essere importante per tutti i membri delle organizzazioni moderne, manager, Professional...

La competenza manageriale che accomuna tutti i manager è proprio il Management delle persone, difatti è l’unica competenza nella “Managerial skills theory” di Katz a rimanere invariata al variare del livello gerarchico.

L’OB è una scienza comportamentale applicata, sviluppatasi attraverso contributi di diverse discipline comportamentali, come la Psicologia che studia stati mentali + processi emotivi, sociali e cognitivi, e come questi si colleghino al comportamento delle persone e degli animali, la Psicologia Sociale che studia come processi sociali e cognitivi impattino sul modo in cui il singolo individuo percepisca e interagisca con gli altri, l’influenza reciproca tra persone e il cambiamento, la Sociologia che studia i fenomeni sociali, la società, il comportamento delle persone in interazione in gruppo e le istituzioni sociali e l’Antropologia studio della società finalizzato ad acquisire conoscenze riguardo gli esseri umani e le loro attività.

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In particolare, la psicologia ha contribuito a un livello di analisi individuale, “micro”, mentre le altre discipline hanno contribuito alla comprensione di concetti “macro”, come i processi di gruppo e delle organizzazioni.

Mentre psicologia e psicologia sociale si concentrano sull’individuo, la sociologia studia le persone in relazione al loro ambiente sociale e culturale.

Le scienze comportamentali, in breve, concorrono allo studio dell’OB perché trattano temi riguardanti:

• L’individuo Psicologia: stress sul lavoro;
• Il gruppo Psicologia sociale: cambiamento comportamentale, cambiamento attitudinale, comunicazione, processi di gruppo, processi decisionali di gruppo + Sociologia: comunicazione, potere, conflitto, comportamento intergruppo + Antropologia: comparazioni di valori e atteggiamenti, analisi transculturale;
• Il sistema organizzativo Sociologia: cambiamento organizzativo, cultura organizzativa + Antropologia: cultura e ambiente organizzativi, potere.

I concetti dell’OB devono tenere conto di condizioni situazionali o di contingenza. Possiamo dire che “X” porta a “Y”, ma solo alle condizioni specificate “Z”, variabili di contingenza, ovvero fattori situazionali, variabili che moderano la relazione tra due o più variabili.

La scienza dell’OB si è sviluppata applicando concetti generali a situazioni, persone o gruppi particolari in momenti temporali specifici.

Per esempio, il concetto generale per cui tutti amino i lavori complessi e stimolanti non può essere affermato in senso assoluto, perché non tutti cercano un lavoro stimolante...

Spesso, perciò, si rende necessario usare più di una teoria dell’OB per analizzare una situazione reale specifica.

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Sfide e opportunità del comportamento organizzativo

Lo studio dell’OB è oggi diventato fondamentale perché la società è stata attraversata da profondi fenomeni di cambiamento. Parte integrante del “Management delle persone” è la comprensione dei suddetti fenomeni, che hanno aperto sfide e opportunità quali:

• “Diversità della forza lavoro”, “ageing”: promuovere l’eterogeneità nella forza lavoro, in termini di genere, età, etnia, orientamento sessuale... e gestire le dinamiche di mobilità della forza lavoro;
• “Nuove modalità di lavoro”: sviluppo di nuove modalità di lavoro lontane dalle sedi aziendali smart working, spazi di co-working e di recruiting digitale come per i rider... Le competenze manageriali in questi contesti non spariscono a causa degli algoritmi... ma si modificano, si deve pensare a come garantire la presenza dei rider in tutte le fasce orarie...;
• “The Great Resignation”: tendenza economica di dimissioni di massa iniziata negli USA nell’estate del 2021, causa Pandemia, e arrivata a gennaio 2022 anche in Italia.

In generale, le sfide del nostro tempo sono: rispondere alle pressioni e ai cicli economici, rispondere alla globalizzazione, aumento dei trasferimenti nei paesi esteri, lavorare con persone provenienti da differenti culture, controllare i movimenti occupazionali verso i paesi a basso costo del lavoro, adattarsi a differenti norme culturali e legislative, gestione della diversità nella forza lavoro, migliorare l’assistenza al cliente, migliorare le abilità delle persone, lavorare in organizzazioni interconnesse, gestire i social media, incrementare il benessere del dipendente al lavoro, creare un ambiente di lavoro positivo, migliorare il comportamento etico.

Lo “studio organizzativo positivo” è un’area della ricerca sull’OB che studia in che modo le organizzazioni sviluppano i punti di forza delle persone, promuovono la vitalità e la resilienza e permettono ad ognuno di esprimere il proprio potenziale.

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Modello di OB: input, processi e risultati

Definiamo ora un “modello di OB” che delinea input, processi e risultati. Questo modello propone tre tipi di variabile, “input”, “processi” e “risultati”, corrispondenti a tre livelli di analisi, “individuale”, “di gruppo” e “organizzativa”. Gli “input” conducono ai “processi”, che a loro volta conducono ai “risultati”. Questi ultimi possono influenzare gli “input” futuri”.

I tre livelli, separati nel modello, nelle realtà organizzative sono intrecciati.

A livello manageriale, “input” e “processi” vengono trattati solo per quanto riguarda le loro caratteristiche modificabili dal manager che sono limitate.

Gli “input” sono delle variabili che conducono ai processi. A livello individuale sono in molti casi determinati prima del rapporto di lavoro. A livello di gruppo sono determinati prima della formazione. A livello organizzativo sono risultato di anni di perfezionamento.

I “processi” sono azioni intraprese da individui, gruppi ed organizzazioni per effetto degli “input”, e conducono a determinati “risultati”.

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I “risultati” sono le principali variabili che l’OB desidera spiegare:

• “Atteggiamenti e stress”: gli atteggiamenti sono valutazioni fatte dai dipendenti su oggetti, persone od eventi. Lo “stress” è un processo psicologico negativo che si verifica in risposta alle pressioni ambientali. Gli atteggiamenti hanno implicazioni comportamentali che impattano sull’efficacia organizzativa, individui più soddisfatti sono più produttivi;
• “Prestazione lavorativa”, “task performance”: l’unione di efficacia ed efficienza nello svolgimento delle mansioni;
• “Comportamento di cittadinanza organizzativa”, “OCB”: comportamento volontario che contribuisce all’ambiente psicologico e sociale sul luogo di lavoro e che fa mettere in atto prestazioni che superano le aspettative;
• “Comportamento di abbandono”: azioni messe in atto allo scopo di separarsi dall’org