Appunti psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Introduzione

Psicologia del lavoro studia l’uomo nel suo ambiente abituale, in cui trascorre molto tempo, segnato da obiettivi, strumenti o sistemi di interazione più complessi rispetto al passato (anche tra pre covid e post).

Consideriamo l’attività lavorativa come ambiente abituale, perché per la maggior parte delle persone una parte centrale della loro vita viene vissuta all’interno di ambienti lavorativi.

Applicazione e funzione della psicologia del lavoro

È un’applicazione controllata del sapere orientandolo alla comprensione e soluzione di problemi concreti. Quando parliamo di psicologia del lavoro, clinica ecc., parliamo di una psicologia applicata. Diversa dalla psicologia di laboratorio, che manipola le variabili per arrivare a produrre una certa forma di sapere, fa riferimento chiaramente alle teorie che sono state costruite in altri ambiti, però il suo obiettivo è quello di arrivare alla comprensione e soluzione di problemi concreti: applico il sapere per trovare delle soluzioni, per proporre dei possibili strumenti che possano migliorare le condizioni di vita delle persone.

Ha una funzione conoscitiva perché, andando a indagare le varie problematiche e situazioni critiche all’interno dei vari contesti aziendali, è in grado di cercare di dare una spiegazione e descrivere il comportamento delle persone.

Focus della psicologia del lavoro

• Sulle prescrizioni del compito e del ruolo (cioè che tipo di attività lavorativa svolgono queste persone e che ruolo, quindi anche le aspettative nei confronti).
• Sull’ambiente tecnico (sempre più sofisticate, in continua evoluzione che richiedono anche da parte dei lavoratori il costante mantenersi aggiornati), fisico (dimensione, struttura e caratteristiche dello spazio fisico in cui la persona si trova a operare, es. open space) e sociale (il clima all’interno delle organizzazioni, che tipo di relazioni si instaurano tra i lavoratori, quali sono i problemi di conflittualità).
• Sulla persona come agente che persegue scopi, apprende, interagisce e comunica all’interno del contesto lavorativo.

Ambito di studio

• Carico di lavoro (prendendo in considerazione stress e forme di disagio).
• Ambiente.
• Interessi, motivazioni e atteggiamenti verso il lavoro.
• Interventi sulla natura dell’attività lavorativa.
• Rapporto vita lavorativa-extralavorativa.

Psicologia delle organizzazioni

Si riferisce alle persone in quanto membri di gruppi e al funzionamento di team. Le organizzazioni sono viste come costruzioni collettive e come artefatti sociali.

Attenzione posta

• Sulle percezioni sociali reciproche.
• Sui meccanismi di influenza sociale.
• Sulle relazioni intergruppo (cooperazione, conflitto, decisione, negoziazione).

Aree indagate

• Individuale (motivazioni, atteggiamenti verso il lavoro).
• Gruppo e organizzazione (leadership, clima, cultura).
• Produttività e utilità.

Psicologia delle risorse umane

Riguarda le modalità di gestione delle persone (dal loro ingresso, al delinearsi della carriera, fino all’uscita).

Capire ed affrontare

• La natura del contratto psicologico (aspettative che il lavoratore ha nei confronti dell’azienda di cui andrà a fare parte e le aspettative che l’organizzazione ha nei confronti di questa nuova figura, è un rapporto di reciprocità).
• La gestione dei sistemi premianti.
• Il coinvolgimento.

Psicologo del lavoro e delle organizzazioni

Dove lavora: organizzazioni produttive di beni e servizi (per occuparsi di selezione e formazione e gestione), società di consulenza.

Rapporto di lavoro: dipendente, autonomo (consulenza libero-professionale).

Principali attività

• Sviluppo e gestione delle risorse umane: analisi e interventi sui conflitti sociali, motivazione del personale e coinvolgimento, progettazione ambienti e metodi di lavoro, analisi fabbisogni formativi e progettazione formativa.
• Progettazione e valutazione interventi per la sicurezza sul posto di lavoro.
• Indagini di mercato.

“Se vuoi trasformare un uomo in una nullità, non devi far altro che rendere inutile il suo lavoro” (Dostoevskij)

Dichiarazione di Filadelfia 1944

La conferenza riafferma i principi fondamentali sui quali l’organizzazione è basata, e cioè che:

• Il lavoro non è una merce.
• La libertà di espressione e di associazione sono condizioni essenziali del progresso sociale.
• La povertà ovunque esista, è pericolosa per la prosperità di tutti.
• La lotta contro il bisogno deve essere continuata in ogni paese.

Organizzazione internazionale del lavoro (ILO)

Organizzazione multilaterale delle Nazioni Unite che si occupa di promuovere i diritti dei lavoratori, incoraggiare l’occupazione in condizioni dignitose, migliorare la protezione sociale e rafforzare il dialogo sulle problematiche del lavoro.

Lavoro dignitoso e produttivo

Il “lavoro dignitoso” è quello a cui ogni individuo aspira, per la propria vita lavorativa; esso comporta la possibilità di ottenere una posizione produttiva e sufficientemente retribuita, sicurezza sul lavoro e protezione sociale per sé e per le proprie famiglie. Significa migliori prospettive per lo sviluppo personale e per l’integrazione sociale, libertà di manifestare le proprie opinioni, di organizzarsi e di partecipare alle decisioni riguardanti la propria vita, dà pari opportunità di trattamento a tutte le donne e gli uomini.

Dal 2005 il “lavoro dignitoso” è diventato uno degli obiettivi del millennio, indicati dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite.

Significato del lavoro

Job: lavoro specifico che la persona svolge.

Work: lavoro in generale. Qui emergono gli aspetti del maggiore coinvolgimento che la persona ha rispetto all’attività lavorativa: autonomia, responsabilità, soddisfazione.

Lavoro

• Sforzo (attività lavorativa = mettere in atto una serie di azioni che richiedono un dispendio di energia).
• Tensione verso un obiettivo.
• Costrizione (temporale: devo lavorare 8 ore al giorno, spaziale: devo lavorare in quell’ufficio, in quel reparto, in quella realtà lavorativa, sociale: condivido questo spazio lavorativo con altre persone).
• Attività.
• Determina il ruolo sociale.

Obbligo del lavoro

• Aspetto affettivo: attaccamento al lavoro se è un’attività che ci piace.
• Aspetto etico: legato allo sviluppo del significato attribuito all’attività lavorativa partendo dal tema protestante che ha segnato un modo diverso di considerare il lavoro (es. Lutero parla di vocazione, lavoro come vocazione, una “chiamata”, un dovere che al volere di Dio. Calvino parla di predestinazione: il successo che le persone possono avere che è un po’ la risposta al loro impegno nell’attività lavorativa, è un indice del fatto che la persona è predestinata anche di avere una vita nell’aldilà positiva, di essere sulla buona strada).

Il lavoro è culturalmente determinato

Forte influenza della cultura in cui viviamo nell’attribuire determinati significati, nel sottolineare alcuni aspetti piuttosto che altri rispetto alla condizione lavorativa. Il lavoro è un’attività storicamente determinata e si attiva in un contesto di vincoli, regole, convenzioni e pressione culturali.

"Chi sei" si traduce in "che lavoro fai". Il lavoro è inteso come un indicatore per rendere la persona socialmente riconoscibile, quindi come mezzo per categorizzare le persone.

Significato psicologico del lavoro

• Statico: realizzazione, interessi, aspettative, cioè lavoro come ambito nel quale riesco a realizzare quegli obiettivi, interessi ecc., che mi hanno portato a scegliere quel tipo di professione. Il lavoro è quell’ambito che mi permette di mettermi in gioco per realizzare quello che per me è importante.
• Dinamico: processo di elaborazione dell’immagine di sé (cioè dobbiamo distinguere quello che noi siamo, l’immagine che io ho di me stesso, l’immagine personale, e quella che poi si va a consolidare come immagine professionale; i feedback che io ottengo dai miei compagni di lavoro, dal mio datore di lavoro, dai clienti, pazienti ecc., hanno ripercussioni importanti sia positive che negative sull’immagine che mi sto costruendo di me stesso. Mi vado a costruire un’immagine professionale che influenza in modo preponderante anche l’immagine che io ho di me stesso). Duplice influenza.

Dalla centralità all'identificazione

Dimensioni connesse al significato del lavoro:

• Centralità: nel secolo scorso il lavoro era l’elemento centrale nella vita delle persone; per alcuni è rimasto così anche oggi, per altri all’etica del lavoro si vanno a porre in relazione etiche diverse relative a tutta la vita extralavorativa (tempo libero).
• Norma sociale: una serie di regole, di norme e vincoli che caratterizzano la vita delle persone, stabiliscono come noi viviamo la nostra attività lavorativa.
• Valori del lavoro: qual è il fine ultimo che ci proponiamo.
• Identificazione: lavoro come mezzo per un’identificazione della persona nella propria professione, in alcuni casi anche l’identificazione con l’organizzazione nella quale le persone si trovano a lavorare (fino a pochi anni fa era uno degli elementi fondamentali il fatto di identificarsi nell’azienda).

Funzioni latenti del lavoro

• Struttura temporale delle giornate.
• Regolari esperienze di interazione sociale: il lavoro può rappresentare la forma principale di relazione sociale (sindrome del fine settimana).
• Scopi collettivi.
• Status sociale: il lavoro definisce in qualche modo il nostro ruolo all’interno della società.

Vita lavorativa - extralavorativa

Teorie relative al rapporto vita lavorativa-extralavorativa (ipotesi, spiegazioni):

• Travaso (o spillover): quello che le persone concepiscono nell’attività lavorativa che travasa nella vita extralavorativa. Si può avere un travaso positivo o negativo. Si è notato come persone che facevano un lavoro particolarmente routinario, monotono (dove non era richiesto alla persona la possibilità di esprimere se stessa) una volta terminata l’attività lavorativa, quindi nel tempo libero, non facevano delle attività che permettevano loro di recuperare, ma questa routine, monotonia che caratterizzava la loro vita lavorativa, si ripercuoteva, travasava nella loro vita extralavorativa (es. nei paesi anglosassoni si è notato come queste persone fossero frequentatori delle sale bingo).
• Compensazione: se io ho un’attività lavorativa caratterizzata da noia e monotonia, cercherò di compensare nella mia vita extralavorativa, quindi farò delle attività che mi permettono di gratificare quello che mi “manca” nell’attività lavorativa.
• Segmentazione: qui si parte dal presupposto che l’attività lavorativa e la vita extralavorativa debbano essere considerati due settori separati tra loro, che la persona sia in grado di viverli separatamente.

Atteggiamenti nei confronti del lavoro

• Di rifiuto: la persona che rifiuta di entrare nell’attività lavorativa che può essere di un determinato tipo di lavoro, o dell’attività lavorativa (es. lavoro stagionale/lavoro tutto l’anno, ci sono persone che preferiscono uno o l’altro).
• Strumentale: pensare al lavoro solo come mezzo che mi permette la sopravvivenza, salario a fine mese, che però non è quello che io voglio fare.
• Creativo-micro-imprenditoriale: non nel senso che le persone debbano diventare imprenditori, ma nel senso più legato alla persona, ognuno di noi può essere imprenditore di se stesso, capire, conoscere e approfondire quelle che sono le proprie risorse, le proprie capacità e investire su queste, cioè fare in modo di svilupparle il più possibile, di riuscire a porsi nel mercato del lavoro facendole conoscere, sottolineandole.

Interventi

Tenendo conto di questa relazione tra vita lavorativa e vita extralavorativa gli studiosi sono partiti da due constatazioni:

• Tempo libero fattore di attrazione: ridurre il lavoro. Visti i cambiamenti sociali e visto anche un benessere più generalizzato rispetto al passato, per molte persone il tempo libero è diventato un fattore di attrazione maggiore o più rilevante rispetto al lavoro stesso, cioè ritengo che posso meglio realizzarmi se ho a disposizione più tempo libero, la conseguenza sarà quella quindi di ridurre il tempo di lavoro. Alcuni esperimenti negli USA consistevano nel lavorare 4 giorni a settimana, allungando il weekend (venerdì, sabato e domenica), questo aveva portato inizialmente una risposta positiva da parte dei lavoratori. Passo successivo: 3 giorni lavorativi e 4 giorni di tempo libero (lavoro più concentrato di molte più ore al giorno per compensare). Come prima reazione ha portato molte persone a trovare occupazioni attività diverse. È importante che io abbia il tempo libero a disposizione, anche quando gli altri hanno quel tempo libero.
• Lavoro non attrae: ristrutturare il lavoro. L’altro aspetto è il capire perché il lavoro non attrae, ristrutturando il lavoro piuttosto che ridurlo. Quindi fare in modo che l’attività lavorativa possa essere il più possibile un’attività interessante e coinvolgente e che permetta alle persone di ottenere risultati positivi.

Ruolo della famiglia (oggi)

• Lavoro non più come necessità: le famiglie investono dal punto di vista economico sulla formazione.
• Rifiuto di un lavoro qualunque: sono più disposte a dare più sostegno (non solo economico) ai propri figli perché dopo avere fatto un certo tipo di percorso formativo possano riuscire a inserirsi in un mondo lavorativo corrispondente a ciò che hanno studiato.
• Lavoro non ha un ruolo centrale.
• Rifiuto etica del lavoro vs. altre etiche: importanza di potermi realizzare in contesti diversi rispetto a quelli lavorativi.

Trasformazioni

Passato

• Lavoro stabile e regolare (obiettivo: posto fisso).
• Presenza di ruoli fissi (prevalenza di contratti a tempo indeterminato).
• Sicurezza/certezza.
• Fedeltà all’azienda.
• Struttura gerarchica (i vari livelli all’interno dell’organizzazione sono molto strutturati).

Oggi

• Aperto al cambiamento.
• Incarichi a breve termine.
• Incertezza.
• Mobilità.
• Organizzazione snella.

Rivoluzione industriale dovuta all'elettronica: cambiamenti

• Le persone, cioè la forza lavoro: maggiore eterogeneità dovuta alla scolarità, diversità di genere, età, provenienze diverse con culture diverse, minor tasso di crescita.
• Le organizzazioni nascono, si sviluppano e declinano rapidamente.
• Ricerca dell’eccellenza che porta a una maggiore competitività delle varie aziende sul mercato.

Personalità e differenze individuali

La persona è determinante per il successo di un'organizzazione. Conoscere il comportamento, andare a capire il comportamento dell’individuo all’interno dell’organizzazione è importante per:

1. Il processo di selezione: capire come la persona si presenta, da questo poter dedurre una serie di elementi che possono diventare discriminanti per poter accedere a un determinato posto di lavoro.
2. Il processo di formazione: come reagisce la persona agli interventi di formazione, quali possono essere delle barriere che le persone mettono di fronte alla possibilità di potersi formare e sviluppare determinate competenze e abilità, molto spesso la formazione viene accantonata (per problemi economici ecc.) e non sempre la formazione è ben accettata, spesso ci sono delle resistenze, è utile capire perché ci sono queste resistenze e quanto possano trasferire le persone quanto hanno appreso nel processo di formazione nel lavoro che poi andranno a svolgere.
3. Motivazione: è un costrutto, da come le persone si comportano e si relazionano, noi possiamo intuire qual è la motivazione delle persone.
4. L’organizzazione di lavori di gruppo: costruzione di squadre di lavoro, di team perché l’unione di persone richiede un’analisi della personalità (persone che collaborano, persone competitive... come li possiamo mettere insieme?).

Personalità

Quando parliamo di personalità facciamo riferimento a un insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona. La personalità si costruisce nel tempo soprattutto nel periodo adolescenziale, che una volta che si è sedimentato si mantiene relativamente stabile. Quindi è un modello duraturo di caratteristiche che definiscono l’unicità di una persona e che influenzano il modo in cui essa interagisce con gli altri e con l’ambiente.

La personalità è importante perché sottolinea quali sono gli aspetti unici di quella persona e come questa persona potrà interagire con le altre persone e con le caratteristiche dell’ambiente (organizzazione) dove poi la persona si troverà ad essere inserita, quindi quali potranno essere gli strumenti che l’organizzazione potrà mettere in campo per motivare la persona, quali possono essere gli incentivi che per quel tipo di persona possono essere più efficaci rispetto ad altri.