Appunti di psicologia delle organizzazioni e del lavoro

Psicologia delle organizzazioni: l’organizzazione come cultura

Capitolo 4 • L’organizzazione come cultura

L’idea di cultura organizzativa è stata sviluppata nell’ambito dell’«approccio culturale» per lo studio delle organizzazioni.

4.1 L’approccio culturale: le origini

Alla fine degli anni Settanta la metafora ordinatrice (Meadows, 1967) più diffusa con cui venivano lette le organizzazioni coincideva con l’idea di “organismo” (Morgan, 1986). La visione sistemica a essa sottesa implicava che le organizzazioni fossero interpretate come sistemi sociotecnici, intenzionalmente e razionalmente progettati per il raggiungimento di fini prestabiliti e capaci di adattarsi ai mutamenti provenienti dall’ambiente esterno. Ma all’inizio degli anni Ottanta al paradigma razionalista viene accostato, spesso in aperta opposizione, l’approccio culturale.

In tale prospettiva le organizzazioni sono considerate forme espressive, ossia insiemi di significati condivisi e socialmente costruiti all’interno dei quali sistemi strutturati di simboli condizionano comportamenti, pensieri, emozioni, azioni dei soggetti e, più in generale, la vita organizzativa (Gagliardi, Monaci, 1996).

Più cause contribuiscono all’irrompere sulla scena degli studi organizzativi dell’approccio culturale e al successo della prospettiva. Innanzitutto, la frustrazione di numerosi studiosi davanti al predominio di un paradigma sostanzialmente neopositivista volto a scoprire improbabili correlazioni fra variabili indipendenti e dipendenti. La visione simbolico-interpretativa rispose esattamente alla disaffezione di un folto numero di ricercatori, offrendo loro la possibilità di impiegare ed esplorare nuove metodologie, volte alla comprensione e interpretazione dei contesti organizzativi, secondo modelli descrittivi olistici – tesi cioè a decifrare la ricchezza e la complessità dei comportamenti degli attori.

In secondo luogo, ciò che ha favorito la nascita della prospettiva culturale è stata la crisi delle aziende occidentali che si confrontavano con l’irrompere sui mercati internazionali della potenza e concorrenza giapponese. L’emergere di questa nazione portava gli studiosi delle organizzazioni (economisti, psicologi e sociologi) a interrogarsi in merito alle loro capacità di comprenderle e spiegarle.

Una terza causa è stata una tendenza socioculturale di ampio respiro che ha portato a concepire il proprio lavoro e il successo personale in termini soprattutto di “qualità della vita”, con la valorizzazione, quindi, delle componenti estetiche ed emotive che la cultura del narcisismo ha portato sempre più ad apprezzare (Lasch, 1980).

4.2 Le organizzazioni sono culture: la metafora culturale

I primi tentativi di definire cultura in ambito accademico sono legati al nascere di due discipline: sociologia e antropologia.

Si deve all’antropologia il tentativo di comprendere gli elementi che rendono unici, irripetibili e diversi i gruppi di persone tra loro. L’associazione tra cultura e gruppi di persone fa sì che questi ultimi vengano assimilati alle culture: i gruppi, cioè, sono culture. Tale modalità di concepire i gruppi consente di mettere a fuoco la metafora culturale e di interpretare anche le organizzazioni – notoriamente composte da gruppi – come fossero culture. Compiuto tale passaggio, è stata possibile l’acquisizione negli studi organizzativi di gran parte del bagaglio concettuale dell’antropologia.

Selznick (1957) concettualizza la duplice dimensione che appartiene a qualsiasi sistema cooperativo: organizzativa e istituzionale. Si tratta di dimensioni analizzabili in maniera separata, ma che fenomenologicamente si presentano fra loro intrecciate.

Psicologia delle organizzazioni • Capitolo 4 Appunti • A.A. 2016/2017

• Dimensione organizzativa: designa un insieme di attività coordinate: l’organizzazione è uno strumento concepito razionalmente per raggiungere degli obiettivi.
• Dimensione istituzionale: indica che l’organizzazione è anche una realtà naturale e adattiva, prodotto delle esigenze e dei bisogni degli individui, nonché delle pressioni sociali.

L’ipotesi è che un’organizzazione – entità arida e nuda, ossia concepita razionalmente e tecnicamente¹ per raggiungere uno scopo – assuma un carattere e acquisti un’identità propria e distintiva attraverso il consolidamento di esperienze collettive di successo.

Secondo Selznick, il carattere di un’impresa possiede quattro caratteristiche:

• È un prodotto storico, ossia il frutto delle modalità di risposta agli agenti esterni che l’organizzazione ha incontrato nella sua evoluzione;
• È un tutto integrato;
• È funzionale al soddisfacimento dei bisogni organizzativi;
• È dinamico, poiché può generare nuovi conflitti, bisogni e problemi.

La studiosa Linda Smircich (1983), lungo un’operazione di ricostruzione storica dell’idea di cultura negli studi organizzativi, ha distinto tre modi diversi di intendere la cultura:

a) Variabile indipendente esterna all’organizzazione

I teorici che interpretano la cultura come variabile indipendente esterna sostengono che norme e valori – in quanto elementi culturali – sono costruiti dal contesto istituzionale e fatti propri dall’organizzazione attraverso processi di isomorfismo istituzionale: i sistemi di azione collettiva si omogeneizzano tra loro assorbendo pratiche consolidate (Meyer; Rowan, 1977). In virtù di tali processi, le regole istituzionalizzate esterne vengono incorporate facendo sì che le organizzazioni siano socialmente ricompensate con risorse economiche e, del pari, ottengano legittimità sociale. Ciò che questi autori chiamano “cerimonialismo istituzionale” coincide con il conformarsi delle organizzazioni, secondo criteri tattici e di convenienza, a miti istituzionalizzati diffusi e approvati nel contesto circostante.

b) Variabile dipendente interna all’organizzazione

Quando la cultura organizzativa viene concepita come variabile dipendente interna all’organizzazione, allora l’interesse si rivolge ad aspetti gestionali (Argyris, 1957; Bennis, 1969). La cultura è composta, per esempio, di storie, riti e miti che, se accuratamente manipolati e tra loro “mescolati”, producono un circolo virtuoso: “aumento della motivazione individuale e della volontà di cooperare dei membri; coesione sociale interna e fedeltà diffusa all’organizzazione; incremento dell’efficacia totale del sistema; ulteriore incremento della motivazione e del coinvolgimento dei singoli” (Gagliardi, Monaci, 1996).²

c) Metafora di base (root metaphor) di ciò che è un’organizzazione

Se la cultura è intesa come metafora di base, allora l’organizzazione innanzitutto è cultura; non possiede o ha una cultura come avviene nei due approcci precedenti. L’organizzazione è cultura che si esprime nel modo di interagire dei suoi membri, nel tessuto delle decisioni che sono prese e delle azioni intraprese nella quotidianità della vita organizzativa. La cultura, in quanto metafora fondamentale, è assimilabile a una cornice di significati in grado di dare senso a ciò che accade nelle organizzazioni.

¹ L’idea di carattere è assimilabile a quella di cultura organizzativa.

² È la veste interpretativa più originale proposta dall’approccio culturale.

4.3 Cultura e culture organizzative

A.A. 2016/2017 • Appunti Psicologia delle organizzazioni • Capitolo 4

Geertz (1973), in un passaggio in cui richiama Max Weber, sostiene che l’uomo è un animale sospeso (si potrebbe aggiungere intrappolato, talvolta fino a essere prigioniero) in una rete di significati, vale a dire in una cultura, che egli stesso ha intessuto – e parafrasando ancora verrebbe da specificare: costruito e inventato – il più delle volte in maniera inconsapevole.

Diamo di seguito alcune definizioni di cultura:

• “La cultura è un sistema di significati accettati pubblicamente e collettivamente, che operano per un certo gruppo in un certo momento. Questo sistema di termini, forme, categorie e immagini aiuta le persone a interpretare le situazioni in cui si trovano ad essere”. (Pettigrew, 1979)
• “La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato, mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi”. (Schein, 1985)
• “La cultura si riferisce alle conoscenze che si pensa che i membri di un certo gruppo condividano in misura minore o maggiore; [è] il tipo di conoscenza che si dice informi, incarni, formi e giustifichi le attività, di routine e non, svolte dai membri della cultura”. (Van Maanen, 1988)

“Le organizzazioni [sono] contesti pieni di cultura, ovvero [esse sono] unità sociali distinte con un set di interpretazioni comuni per organizzare l’azione che spiegano, ad esempio, cosa stiamo facendo in un certo gruppo e il modo giusto di agire al suo interno) espressi attraverso linguaggi e altri veicoli simbolici”. (Louis, 1983)

A questo punto possiamo dare alcune definizioni di cultura organizzativa:

• La cultura organizzativa è quell’insieme di significati che racchiudono assunti, valori e credenze che un gruppo ha inventato e scoperto imparando ad affrontare situazioni problematiche di adattamento all’ambiente esterno e di integrazione interna (Schein).
  Tali valori, assunti e credenze trovano espressione visibile nei comportamenti, nei linguaggi verbali e negli artefatti materiali e sedimentati.
• “La cultura organizzativa può essere vista come una colla che tiene insieme l’organizzazione attraverso la condivisione di schemi di significato. La cultura consiste nei valori, nelle credenze e nelle aspettative che i membri si trovano a condividere”. (Siehl e Martin, 1984)

L’interiorizzazione del sistema di significati è ciò che permette all’individuo e ai “novizi” di orientarsi all’interno dell’organizzazione senza dover ogni volta inventare soluzioni per risolvere i problemi quotidiani che costellano lo stare nell’organizzazione.

Una cultura ha la funzione di generare modelli:

• Cognitivi, che permettono la categorizzazione e l’interpretazione di ciò che accade in un’organizzazione;
• Emotivi e affettivi, con ricadute sull’impegno e l’energia che i singoli sono disposti a spendere nell’azione, nonché sul senso di appartenenza.

Secondo Robbins (1987) le funzioni della cultura organizzativa sono le seguenti:

• Regola l’adattamento degli individui;
• Trasmette un sentimento di identità organizzativa e rafforza il senso di appartenenza;
• Definisce i significati e le regole dell’interazione;
• Influenza la dinamica organizzativa e istituzionale;
• Incrementa la stabilità dell’organizzazione e l’integrazione tra gli individui.

I livelli della cultura organizzativa

La cultura organizzativa è articolata in tre livelli:

• Artefatti: a questo livello la cultura è molto chiara e di immediato impatto emotivo. Strutture e processi organizzativi visibili, facili da individuare ma non da decifrare.
• Valori dichiarati: spiegano in parte il comportamento utilizzando solo i valori accettati e condivisi. Si riferiscono a ciò che è auspicabile e preferibile nella realtà e nella vita organizzativa; sono strategie, obiettivi e filosofie dichiarate; sono consapevoli regole non scritte sul comportamento atteso; sono credenze, assunti e idee alle quali gli attori organizzativi fanno riferimento in maniera automatica. È razionalizzazione del proprio comportamento; maggior livello di consapevolezza.
• Assunti di base: rappresentano gli assunti impliciti, il livello più profondo e meno consapevole; sono condivisi, dati per scontati, invisibili, inconsci, accettati come verità; influenzano pensieri, percezioni, sentimenti e comportamenti. Riguardano: i rapporti del genere umano con la natura; la natura della realtà e della verità; le concezioni sulla natura dell’uomo; il valore e il significato dell’attività lavorativa; la concezione degli stili di convivenza interumana e dei rapporti personali.

Secondo quanto sostiene Perrow (1972), all’interno di un’organizzazione un sistema ideologico va a costruire la forma di controllo del terzo tipo, laddove le prime due forme coincidono rispettivamente con la gerarchia e i programmi per raggiungere un obiettivo. Il terzo tipo di controllo “fa riferimento alle premesse ideologiche dell’azione, ovvero a quell’insieme di valori condivisi che, di per sé, è cogente in una direzione, non per obbedienza o per un sentimento di dovere o di convenienza, per paura o per «sorda abitudine» […] ma per la necessità interna di perseguire un «bene»” (Piccardo, 1992).

Gli autori dell’approccio culturale sono attenti soprattutto alle dimensioni comunitarie.

Alcuni ricercatori (Van Maanen, Barley, 1984) ritengono che all’interno della medesima organizzazione possano convivere più culture, per esempio in forma di sottoculture che si costituiscono in base alla presenza di orientamenti comuni dei membri.

Sul piano teorico, sono state distinte:

• Le sottoculture di sostegno rispetto alla cultura generale e dominante, in genere quella del vertice aziendale cui viene assegnato il nome di corporate culture;
• Le sottoculture che si oppongono alla cultura generale – più propriamente, controculture –, che alimentano valori e credenze opposte alla corporate culture;
• Le sottoculture ortogonali a quella generale, che semplicemente convivono con essa.

A.A. 2016/2017 • Appunti Psicologia delle organizzazioni • Capitolo 4

Martin (2002) ha identificato tre paradigmi interpretativi con i quali ha letto la medesima organizzazione.

Il primo paradigma, quello dell’integrazione, descrive la cultura come un insieme di valori comuni, coerenti e reciprocamente rinforzanti che generano armonia, consenso diffuso e assenza di conflitti.

La seconda prospettiva è quella del paradigma della differenziazione. Chi si colloca in questo paradigma fa vacillare l’idea di cultura monolitica: essa infatti è percorsa da mancanza di consenso ed è abitata da sottoculture, non da controculture che traggono origine dalla diversa distribuzione del potere e dagli interessi in gioco intrecciati ai processi organizzativi.

Infine la terza prospettiva, quella del paradigma della frammentazione, tende a mettere in dubbio la stessa esistenza della cultura, concentrandosi sugli aspetti di ambiguità, incoerenza e disordine che caratterizzano la vita organizzativa.

4.1.1 Simbolismo interpretativo, costruttivismo e implicazioni per lo studio delle organizzazioni

Sostenere che la cultura è una “rete di significati intessuti dall’uomo” implica assumere una visione costruttivista della realtà, tale per cui la cultura, e più in generale l’ordine sociale, derivano da processi di negoziazione di significati e accordi impliciti, frutto della condivisione di esperienze collettive.

I costruttivisti ritengono che la realtà – e quindi l’organizzazione – non sia oggettiva, bensì oggettivata, ossia socialmente costruita in modo tale da sembrare oggettiva, cosicché essa non è reale in sé ma lo è nelle sue conseguenze. La logica, presente tanto nella visione simbolico-interpretativa quanto nel costruttivismo sociale, ha implicazioni di rilievo sul piano della metodologia della ricerca empirica nelle organizzazioni. Gli studiosi impegnati nell’analisi delle culture organizzative realizzano etnografie che interpretano i significati attribuiti dagli attori alla loro vita organizzativa. Realizzare etnografie organizzative comporta osservare, descrivere e interpretare i processi organizzativi, fino ad arrivare alla stesura di una monografia.

Se si adotta una prospettiva costruttivista, allora di per sé le organizzazioni non esistono, sono solamente un artefatto sociale: un’invenzione delle persone e degli studiosi che le raccontano. Queste creazioni sono rese vive dal linguaggio, dai simboli, dai riti e dai cerimoniali, dalle modalità di controllo adottate, dalle tecnologie impiegate, dalle prassi operative, che caratterizzano i processi organizzativi.

4.4 La cultura organizzativa: categorie analitiche e forme espressive

Trice e Beyer (1984) hanno suggerito l’utilità di distinguere i contenuti fondamentali della cultura dalle forme simboliche ed espressive che rappresentano il documento agito della cultura.

I contenuti fondamentali possono essere declinati lungo le seguenti categorie:

• Il logos. Si riferisce all’insieme di credenze che indicano le interpretazioni adottate dai soggetti nei confronti di quanto accade. In particolare, le credenze sono codici attinenti la sfera cognitiva e inerenti ciò che è vero e ciò che è falso.
• L’ethos. Sono i valori che corrispondono a giudizi di preferibilità e che quindi assumono una valenza deontologica, rispondendo alle domande in merito a ciò che è giusto o sbagliato.