Appunti lezioni Diritto del lavoro, 1 semestre

Diritto del lavoro

Introduzione

Il diritto del lavoro si occupa di disciplinare posizioni con valenza personale e sociale. Questa valenza costituisce la ratio dei limiti che il legislatore ha introdotto in questa materia. È una materia in costante evoluzione perché la società si evolve e richiede degli interventi di adeguamento da parte del legislatore. A seconda delle maggioranze politiche il legislatore può avere diversi orientamenti. Le leggi si sovrappongono, alcune leggi degli anni '60 sono ancora in vigore ma modificate recentemente.

Due aspetti

La materia si compone di due aspetti:

• Il diritto collettivo del lavoro → viene definito diritto sindacale, regola i rapporti tra le organizzazioni collettive, per riequilibrare la disparità di forza contrattuale nel rapporto individuale. Spesso i lavoratori si sono coalizzati tra di loro per dar vita a organizzazioni collettive, le organizzazioni sindacali. Queste organizzazioni instaurano tra di loro ulteriori rapporti contrattuali (contratto collettivo) per stabilire le regole di rapporti individuali tra lavoratori e datori di lavoro.
• Il diritto del contratto individuale di lavoro → il contratto tra singolo lavoratore e singolo datore.

Non ci sono solo queste due aree, c’è un altro aspetto: il diritto della previdenza sociale, cioè quel sistema di regole che ha la finalità di stabilire tutele sociali e economiche in casi di impossibilità della prestazione lavorativa. Intervengono enti pubblici a corrispondere prestazioni economiche perché non può essere svolta la prestazione di lavoro (gravidanza, vecchiaia, malattia…).

Parabola ascendente e discendente

I primi interventi del legislatore avevano la funzione di porre dei limiti alla disparità di forza contrattuale tra lavoratore e datore di lavoro, perché storicamente il lavoratore subordinato si connotava per una forte debolezza contrattuale. Dopodiché le tutele sono aumentate. Oggi la debolezza contrattuale detta non è sempre vera, con l’evoluzione del sistema economico e l’aumento dei livelli di professionalità non possiamo dire ci sia un parallelismo perfetto tra posizione di debolezza contrattuale e lavoratore.

Quali strumenti tecnici ha usato il legislatore? Prima di tutto ha dovuto evitare che l’autonomia contrattuale delle parti sia libera, che possano stabilire qualunque condizione contrattuale da negoziare, questo perché altrimenti la forza contrattuale maggiore dell’uno imporrebbe all’altro contraente le condizioni contrattuali. Inoltre, aumenta lo spazio della norma inderogabile e si riduce l’autonomia contrattuale (parabola ascendente).

Siamo di fronte a un contratto che, a differenza di altri, si caratterizza da una forte compressione dell’autonomia individuale. Datore di lavoro e lavoratore non sono liberi di decidere tutto, ci sono dei limiti perché il legislatore presuppone che il datore altrimenti imporrebbe la sua forza sul lavoratore. Norma inderogabile significa che non può essere derogata dalle parti, cosa accade se nonostante la norma le parti decidono comunque di stabilire condizioni che la legge non ammette?

• 1419 c.2. → nullità parziale della clausola difforme
• 1339 → sostituzione automatica della clausola difforme

Se ragionassimo con la nullità totale verrebbe meno l’intero contratto, andando a ledere la parte debole.

In una prima fase il diritto del lavoro era caratterizzato da una forte distinzione dell’autonomia individuale, distinguendosi così dal diritto privato. Negli ultimi 40 anni il diritto del lavoro ha iniziato una parabola discendente, le regole introdotte dal legislatore vengono meno e si va a flessibilizzare la disciplina, si dà maggiore flessibilità rendendola meno rigida sottraendo le regole inderogabili. Il diritto del lavoro tende quindi a riavvicinarsi al diritto civile. Il diritto civile invece (durante questa fase discendente del diritto di lavoro) conosce nuove aree di tutela inderogabile, per esempio il diritto di recesso, si dota quindi di nuove regole inderogabili a tutela di alcune figure di contraenti che il legislatore ha ritenuto meritevoli di tutela, come il consumatore.

Come nasce il diritto del lavoro

1. Il lavoro subordinato nasce con la rivoluzione industriale, che si afferma dopo rispetto ad altri paesi europei. La rivoluzione industriale si caratterizza per la concentrazione, soprattutto nei centri urbani, di un grande numero di lavoratori occupati presso grandi fabbriche, in assenza di qualunque regola giuridica. L’ordinamento non conosceva un contratto di lavoro subordinato. L’evoluzione sociale e economica anticipa l’intervento del legislatore, che interviene solo quando avverte la necessità di dover dare delle regole a questa nuova relazione contrattuale. Sono i lavoratori che individuano le prime forme di autotutela prima che intervenga il legislatore, cercano di riequilibrare dal lato collettivo la disparità di forza a livello individuale. Si coalizzano tra di loro contrapponendosi al datore di lavoro. Lo sciopero nasce così, con l'astensione collettiva per lavoro in modo da ottenere condizioni migliorative. La disparità a livello individuale viene riequilibrata sul piano collettivo. Questo produce i primi contratti collettivi, una fattispecie giuridica nuova che si sovrappone a un’altra cioè i contratti individuali di lavoro. Nel momento in cui il datore cede, si stipula un contratto collettivo che regola questi rapporti individuali. Ha una funzione molto importante perché è lo strumento attraverso cui le parti ottengono condizioni di miglior favore per i lavoratori, i datori applicheranno ai propri dipendenti le condizioni previste nel contratto collettivo, quindi questo contiene la disciplina dei contratti individuali. La forza collettiva serve per ottenere condizioni che singolarmente non potrebbero ottenersi.
2. A cavallo tra 800 e 900, quando questa enorme trasformazione sociale inizia a consolidarsi, interviene il legislatore. Lo fa in questa prima fase ispirandosi al principio classico liberale della parità formale dei contraenti. In epoca liberale tutto l’ordinamento si ispirava a questo principio. Egli reprime penalmente lo sciopero, che verrà reso lecito sul piano penale solo nel 1889, ma solo sul piano penale. Lo sciopero rimaneva illecito sul piano civilistico.
3. A partire dai primi del 900 il legislatore interviene con regole più complesse. Ancora non c’è alcuna definizione del contratto di lavoro subordinato, ma interviene per ragioni sociali nel dettare alcune regole di tutela minime di natura inderogabile. Nel 1907 stabilisce i limiti all’orario di lavoro dei fanciulli e delle donne. Nel 1910 inizia a considerare la gravidanza come periodo da tutelare.
4. Poi inizia il periodo corporativo, che coincide con l’instaurazione del periodo fascista, caratterizzato da un forte intervento del legislativo nel campo del diritto del lavoro. Vengono introdotte nuove regole in materia di orari, c’è anche il riconoscimento delle organizzazioni collettive, in modo particolare: l’ordinamento corporativo impone un unico sindacato nei diversi settori merceologici (quello fascista), si elimina così ogni forma di libertà sindacale. All’interno di un sistema ispirato da finalità di controllo, lo sciopero che in precedenza era stato reso penalmente lecito viene nuovamente visto come reato punibile.
5. Arriviamo al codice civile: solo nel 42 il legislatore definisce il lavoro subordinato, tutto ciò fatto prima si è avuto in assenza della definizione dell’oggetto della materia. Definizione è nell'art. 2094 codice civile. È importante perché al di fuori del lavoro subordinato non c’era la norma inderogabile con le sue esigenze di tutela, l’autonomia delle parti restava libera. Definendo il lavoratore subordinato definisce anche l’ambito di applicazione del diritto del lavoro. Se il lavoratore è subordinato è tutelato da molte regole, altrimenti no. Dalla qualificazione dipende l’applicazione della disciplina. Sottolineiamo però due aspetti:

• Non abbiamo la nozione di contratto, abbiamo la definizione di contraente. Questo perché l’art.2094 era fortemente influenzato dall’ideologia fascista. Si colloca questa definizione tra collaboratore dell’imprenditore al fine di restituire un’immagine del rapporto di lavoro non conflittuale.
• Nel momento in cui definisce il prestatore di lavoro, il codice compie scelte tecniche precise: non è semplice dare la definizione di lavoratore subordinato, il codice sceglie di recepire una specifica costruzione dottrinale che era stata elaborata agli inizi del 900, cioè non si guarda al contenuto ma al modo. La differenza sta nell’autonomia del lavoratore. Il codice civile del 42 all’art.2094 dà la definizione di prestatore di lavoro subordinato escludendo come requisito identificativo la condizione di debolezza socio-economica.

Il legislatore adotta una specifica teoria del primo 900 che identifica la fattispecie non con l’oggetto del contratto ma con un requisito modale, cioè la subordinazione come sottoposizione del lavoratore alle direttive impartite dal datore di lavoro per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il legislatore stabilisce la normativa inderogabile, se sussiste la subordinazione allora queste norme inderogabili si applicano immediatamente, altrimenti le parti sono libere di contrattare come vogliono. L’accertamento di questo requisito spesso avviene dopo che le parti hanno già stipulato un contratto, il problema è che se il rapporto si è svolto in maniera subordinata nonostante il contratto sia di lavoro autonomo, si applicheranno le garanzie inderogabili. Il legislatore successivo interverrà con un sistema di regole ancorate alla nozione di subordinazione, è questa la chiave delle garanzie inderogabili.

6. 1948, Costituzione. Nella fase precedente il legislatore era intervenuto spinto da esigenze sociali, a partire dalla Costituzione gli interventi rispondono ai principi fondamentali dell’ordinamento. La Costituzione è il valore fondamentale che ispira l’ordinamento giuridico. Il legislatore interviene non più per scelte discrezionali, ma per attuare i principi della Costituzione. Per attuare questi principi, pensiamo alla salute dei lavoratori o la tutela della donna, erano necessari numerosi interventi da parte del legislatore, che egli intervenisse attuando i principi costituzionali. Questa attuazione non è stata immediata, ha richiesto un certo tempo di gestazione.

Interventi post-costituzionali

I primi interventi post costituzionali si hanno nel corso degli anni '60, a partire dal 1960 c’è un continuo intervento da parte del legislatore per fortificare un sistema di tutele che da questo momento si espande sempre di più. Nel 1960 con la Legge 1369/1960, il legislatore interviene ponendo il divieto di interposizione → il legislatore vieta al datore di lavoro di ricevere prestazioni di lavoro da parte di lavoratori dipendenti da altri datori di lavoro. È in agricoltura il caporalato, cioè lo sfruttamento della manodopera che passa attraverso una fattispecie triangolare. Il datore non stipula il contratto direttamente con il lavoratore ma lo fa assumere da un altro soggetto mettendo quindi a disposizione il suo lavoratore. Questa situazione era fonte di sfruttamento della manodopera. Si enuncia così il principio della coincidenza tra il titolare del contratto e colui che riceve le prestazioni stesse → non può esservi dissociazione tra il datore di lavoro che sottoscrive il contratto e il soggetto che ottiene la prestazione.

Nel 1962 con la Legge 230/1962 il legislatore pone dei severi limiti al contratto a tempo determinato, questa legge ammette la stipulazione del contratto a termine solo in alcuni casi specifici determinati dallo stesso legislatore. Grazie a questa legge emerge un altro principio, il legislatore individua nel contratto a tempo indeterminato la fattispecie contrattuale di maggiore tutela per il lavoratore, anche perché garantisce la massima occupazione. La costituzione tutela il lavoro all’art.1.

Nel 1966 la Legge 604/1966 interviene in materia di licenziamenti, cioè di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro, civilisticamente detto “recesso del contratto”, nel diritto del lavoro prende il nome di “licenziamento” o “dimissioni” se fatto dal lavoratore. Prima non c’era alcuna tutela per nessuno dei contraenti. Con la legge del 96 introduce l’obbligo di giustificazione per il recesso, ma solo per il recesso del datore di lavoro, cioè nel caso di licenziamento. Impone solo ad una parte l’obbligo di giustificare il recesso. Qual è il senso? Lo scopo è quello di stabilire la differenza dei due recessi, di fare una valutazione di meritevolezza coerente con i principi costituzionali. Quello del lavoratore non richiede alcun limite, perché il lavoratore ha la libertà di ricercare una nuova occupazione. Quello del datore ha bisogno di giustificazione. Cosa accade nel caso di licenziamento ingiustificato? Il lavoratore riceve dal datore un'indennità economica risarcitoria, ma il rapporto di lavoro cessa comunque.

Nel 1970 con la Legge 300/1970, cioè lo Statuto dei Lavoratori, la costruzione del sistema di tutele subisce una netta accelerazione. Lo Statuto infatti introduce una serie di garanzie per promuovere la presenza dei sindacati nei luoghi di lavoro, tutelando quindi lo svolgimento da parte dei lavoratori dell’attività sindacale durante l’orario di lavoro. L’impresa non è più luogo di esclusiva proprietà dell’imprenditore, soggetta quindi ai suoi poteri organizzativi, il legislatore limita il potere legislativo dell’imprenditore introducendo queste garanzie riferite all’attività sindacale. Limiti che trovano giustificazione nell’art. 41 della Costituzione, che riconosce la libertà di iniziativa economica privata, ma al secondo comma limita tale libertà in ragione di una serie di interessi tra cui la sicurezza e la tutela del lavoro.

L’art. 18 dello Statuto introduceva (sul piano individuale) una tutela maggiore rispetto a quella degli anni precedenti. La tutela non era più meramente economica nel caso di licenziamento ingiustificato, ma una tutela reale, cioè effettiva. Nel caso di licenziamento ingiustificato l’art.18 prevedeva la reintegrazione nel luogo di lavoro. Cambia quindi la sanzione rispetto alla legge 604/66. Quindi il licenziamento ingiustificato è privo di effetti, il rapporto giuridico rimane in vita, quindi si ricostituisce materialmente un rapporto giuridico che non è mai venuto meno, il lavoratore sarà reintegrato. È una tutela molto più forte rispetto al 66, le due tutele però convivono, quindi c’è una sovrapposizione di leggi, la tutela successiva non elimina la precedente perché il legislatore lascia la tutela economica alle imprese di minori dimensioni (al di sotto dei 15 dipendenti) che avranno tutela meramente economica (legge del 66), mentre la tutela reale alle imprese con più di 15 dipendenti.

Nel 1973 con la Legge 533/1973 viene introdotto il rito speciale per le controversie di lavoro, un rito (sistema di regole) processuale dedicato alle controversie tra datore e lavoratore. Speciale perché prima di tutto molto più rapido rispetto al rito ordinario, cioè il normale processo civile, perché il legislatore processuale intende garantire al lavoratore una più rapida soddisfazione delle proprie ragioni.

Dagli anni '80 in ragione di tutta una serie di trasformazioni economiche internazionali, il legislatore (prima in modo lieve e poi massiccio) inizia a introdurre alcuni elementi di flessibilità della materia lavoristica. Con la Legge 863/1984 viene introdotto il contatto di lavoro a tempo parziale. Se nella fase precedente il legislatore cerca di promuovere il contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno, si accorge poi che per garantire maggiore occupazione è necessario introdurre fattispecie contrattuali diverse da quella centrale del lavoro indeterminato e a tempo pieno.

Nel 1987 con la Legge 56/1987 il legislatore ritorna sulla legge 230/62 e prevede l’introduzione di una nuova possibilità di stipulare contratti a tempo determinato se previsto dalla contrattazione collettiva. Quindi allarga la possibilità di ricorrere a questa modalità, mentre prima le ipotesi erano eccezionali. Si demanda alla contrattazione collettiva la possibilità di aggiungere ipotesi per i contratti a termine. Che senso ha questa operazione? Il legislatore lascia alle parti sociali la regolazione della flessibilità, demanda cioè il compito di allargare le maglie della flessibilità. Il legislatore ritiene che siano le parti sociali stesse i soggetti cui demandare questa regolamentazione, non assume su di se questo onere. Si assiste ad una prudente introduzione di elementi di flessibilità ma molto limitata, perché rinvia alla contrattazione collettiva. Questa linea si perderà durante la stagione successiva, negli anni '90 infatti la flessibilità aumenta, il legislatore per perseguire obiettivi occupazionali introduce margini sempre più larghi e verso la fine degli anni '90 questi margini non sono più delegati alla contrattazione collettiva.

Con la Legge 223/1991 infatti viene dettata un’apposita disciplina in materia di licenziamenti collettivi, cioè che non riguardano un singolo lavoratore, ma numerosi (+ di 5 nell’arco di 120 giorni). La Legge 196/1997 viene introdotta una prima deroga al divieto di interposizione che risaliva alla legge del '60, cioè la coincidenza tra chi sottoscrive il contratto e chi riceve la prestazione. Per rendere più flessibile il campo...