Diritto del lavoro

Sindacale: diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che riguarda il sistema di norme strumentali poste da Stato o organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori che disciplinano i conflitti d’interesse derivanti dalla sbilanciata distribuzione di potere nei processi produttivi.

Il diritto sindacale si evolve in parallelo con la storia del movimento operaio.

Conflitto industriale

Con l’espressione si intende il conflitto tra capitale e lavoro, comprendendo oltre a quello industriale anche altri settori produttivi.

La dottrina ricomprende tutte le ipotesi di conflitto con l’autorità esercitata nell’organizzazione del lavoro.

Sistema di relazioni industriali

Il sistema di relazioni industriali è l’insieme dei rapporti che si svolgono tra tre soggetti, sindacati dei lavoratori, imprenditori e pubblici poteri, in un contesto di norme dirette a regolare i rapporti individuali e collettivi di lavoro.

Il diritto sindacale poggia la propria effettività sulla costanza del consenso sociale e da quella che è l’opera di mediazione politica, che contribuisce a dargli stabilità e continuità.

In seguito all’emanazione della Costituzione, che ha introdotto il principio di libertà sindacale e il diritto di sciopero ex artt. 39 e 40, il legislatore si è astenuto dall’intervenire in materia di rapporti sindacali.

Questa astensione è venuta meno con la l. 300/1970, Statuto dei Lavoratori, che contiene norme sulla tutela e dignità dei lavoratori e sulle libertà sindacali.

Un secondo intervento normativo importante è stata la l. 146/1990 sullo sciopero nei servizi pubblici.

L’ordinamento intersindacale

Il sistema di relazioni sociali che derivano dalle interazioni tra datori, sindacati e pubblici poteri può essere analizzato sotto una prospettiva giuridico-normativa, dove le relazioni industriali sono dotate di stabilità e autonomia derivanti da altri settori della vita sociale, pur mantenendo un certo dinamismo.

Le relazioni industriali sono rette da un ordinamento intersindacale e può accadere che la stessa materia sia regolata contemporaneamente dall’ordinamento generale e da quello sindacale; in caso di contrasto si crea il conflitto di lealtà, che rende ineffettiva la norma dell’uno o dell’altro ordinamento nonostante la validità per l’ordinamento.

Anche prima dell’avvento dello Statuto, la giurisprudenza ha aiutato la dottrina a costruire un diritto sindacale libero dall’impostazione pubblicistica del periodo corporativo e saldamente ancorato al diritto privato.

Il diritto comunitario si è disinteressato al diritto sindacale: infatti, lo stesso art. 153 TFUE esclude dalla competenza UE alcuni aspetti fondamentali come sciopero e serrata.

Un importante contributo è dato dal Protocollo del 23 luglio 1993, che individua con precisione i soggetti titolari del potere di rappresentanza e la struttura del sistema dei contratti collettivi.

Negli ultimi anni, la situazione è migliorata attraverso degli accordi interconfederali sottoscritti unitariamente da CGIL, CISL, UIL, Confindustria e altre associazioni d’imprenditori.

Libertà sindacale

“L’organizzazione sindacale è libera”.

Il diritto sindacale si basa sul principio fondamentale contenuto nell’art. 39.1 Cost., in base al quale l’organizzazione sindacale è libera.

Al contrario di quanto avvenuto nel periodo fascista, con l’avvento della Costituzione ai lavoratori è stata concessa la libertà di organizzarsi e agire per promuovere la tutela dei propri interessi.

Il principio di libertà sindacale si attua sia nei confronti dello Stato che nei rapporti intersoggettivi privati, in primis nei confronti del datore di lavoro.

Il riconoscimento della libertà di associazione ex art. 18 non è incondizionato, in quanto sono proibite le associazioni segrete e quelle vietate dalla legge penale; il fine sindacale dell’art. 39 è invece tipizzato e riconosciuto come lecito, e di conseguenza non può essere vietato da una legge penale ordinaria.

Un’enorme differenza emerge anche dai termini utilizzati: l’art. 39 parla di organizzazione, il 18 di associazione; infatti l’art. 39 comprende forme organizzative diverse da quella associativa, a patto che siano idonee ad essere considerate sindacali, es. consigli di fabbrica o RSU.

Perché un’organizzazione possa essere definita sindacale, è necessario che ci sia un’attività diretta all’autotutela di interessi legati all’attività lavorativa e che ci sia un’aggregazione, almeno potenziale, di soggetti, intesi come gruppo o individuo.

È attività sindacale anche quella svolta da un solo individuo per promuovere la costituzione di un’organizzazione sindacale.

La Carta di Nizza contempla la libertà sindacale come semplice libertà di associazione, e l’art. 153.5 TFUE esclude espressamente la libertà sindacale dalla competenza comunitaria.

Però, numerose norme europee riconoscono le organizzazioni sindacali e gli attribuiscono un importante ruolo nella dinamica dell’ordinamento comunitario: in questo senso abbiamo:

• Il Comitato economico e sociale, rappresentativo delle parti sociali e dotato di funzioni consultive.
• La possibilità di attuazione delle direttive da parte della contrattazione collettiva.

L’esclusione della libertà sindacale dalle competenze UE è stata interpretata come una cattiva applicazione del principio di sussidiarietà; ma dato che le norme interne operano solo all’interno degli ordinamenti cui appartengono ed hanno un effetto solo indiretto nell’ordinamento europeo, il risultato è che il ruolo attribuito alle organizzazioni sindacali all’interno dei processi comunitari viene svolto con un riconoscimento indiretto del principio di libertà sindacale.

Divieto di atti discriminatori

Nell’ordinamento italiano, la fonte ordinaria più importante di tutela della libertà sindacale è lo Statuto dei lavoratori ex l. 300/1970, e il Titolo II è dedicato appositamente alla libertà sindacale.

Lo Statuto persegue diversi obiettivi:

• La tutela della libertà e della dignità del lavoratore dalle situazioni repressive che possono verificarsi nell’impresa.
• Il rafforzamento dei principi di libertà sindacale nel luogo di lavoro, che è stato perseguito vietando all’imprenditore di utilizzare i suoi poteri per ostacolare i lavoratori nell’esercizio di autotutela dei propri interessi.

Essendo l’impresa un’organizzazione basata sul principio di autorità, possono crearsi situazioni di compressione della libertà e dignità dei lavoratori subordinati: come l’uso della polizia privata nelle fabbriche, art. 2, e di strumenti per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, art. 4, le perquisizioni personali, art. 6, l’esercizio del potere disciplinare, art. 7, e l’assunzione di informatori sui lavoratori, art. 8.

Sono considerati discriminatori, e quindi punibili con la nullità, gli atti che discriminino nel rapporto di lavoro il lavoratore a causa dell’affiliazione o attività sindacale, cioè a causa della partecipazione ad uno sciopero.

La discriminazione sindacale può avvenire non solo privando il lavoratore di particolari benefici o arrecandogli danno, ma anche attribuendo benefici agli altri lavoratori condizionandoli nella libertà sindacale.

L’art. 16 sancisce il divieto di concedere trattamenti economici di maggior favore ad una pluralità di persone.

In caso di atto discriminatorio il giudice, su domanda del lavoratore o del sindacato, condanna il datore a versare al Fondo pensioni Inps una somma pari all’importo dei trattamenti economici illegittimamente corrisposti in un anno.

Gli artt. 15 e 16 non si applicano solo alle discriminazioni per ragioni sindacali, ma anche a quelle per motivi politici o religiosi e quelle relative a sesso, handicap, età o convinzioni personali.

Sindacati di comodo

L’art. 17 vieta la costituzione dei cd. sindacati di comodo, o sindacati gialli, cioè costituiti e sostenuti dai datori di lavoro o dalle loro associazioni.

La loro esistenza costituisce un modo indiretto di comprimere la libertà sindacale.

Il giudice deve valutare attentamente il fatto pratico, in quanto è facile confondere comportamenti legali con altri non legali, es. non si parla di asservimento se il datore è propenso ad accettare rivendicazioni proposte da un sindacato in particolare.

Quello che rileva è in sostanza che il rapporto tra sindacato e datore di lavoro sia di asservimento del sindacato al datore.

In caso di violazione il giudice dovrà interdire al datore di lavoro l’azione di sostegno, ma non potrà ordinare lo scioglimento dell’associazione.

Libertà sindacale negativa

È la libertà di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale.

L’art. 15 dello Statuto dichiara illecita la discriminazione nei confronti del lavoratore che non aderisce ad un’associazione sindacale.

Con l’utilizzo del termine occupazione, la norma vieta non solo le discriminazioni ai danni dei lavoratori che non vogliono aderire ad alcun sindacato nel momento dell’assunzione, ma anche quelle che derivano dalla subordinazione del rapporto di lavoro all’iscrizione al sindacato.

Libertà sindacale degli imprenditori

Nella soddisfazione dei propri interessi, gli imprenditori possono agire individualmente: manca quell’interesse collettivo proprio della libertà sindacale.

L’art. 39 è dedicato esplicitamente alla tutela del lavoro, mentre della libertà d’impresa si parla solo all’art. 41.

Il Titolo II dello Statuto dei lavoratori riguarda la libertà sindacale dei soli prestatori di lavoro, e non anche quella dei datori.

Però non può essere esclusa la possibilità che gli imprenditori si riuniscano in associazioni che tutelino i loro interessi, ma lo potranno fare in forza degli artt. 18 e 41 Cost., senza l’ampia tutela dall’art. 39 e dallo Statuto.

La libertà sindacale dei lavoratori autonomi

Per quanto riguarda i lavoratori autonomi, di libertà sindacale si può parlare solo nel caso in cui nasca la necessità di svolgere attività contrattuale collettiva:

• A fronte di una controparte, finalizzata alla tutela degli interessi dei lavoratori autonomi: ed è il caso dei lavoratori parasubordinati o degli agenti di commercio.
• Quando, invece, non c’è nessuna controparte, es. gli avvocati, sarà garantita la libertà di associazione in forza dell’art. 18 Cost., ma non si potrà parlare di libertà sindacale ex art. 39.

L’organizzazione sindacale dei militari e della Polizia

Il riconoscimento della libertà sindacale è data anche alle PA nello Statuto dei lavoratori ex art. 51 d.lgs. 165/2001.

Per i militari la disciplina è contenuta all’interno della l. 382/1978, che riconosce i diritti costituzionalmente garantiti anche agli appartenenti alle Forze Armate ma limita l’esercizio di alcuni diritti: es. non possono esercitare il diritto di sciopero né aderire a/costituire associazioni sindacali; sono previsti i Cocer, cioè i Consigli centrali di rappresentanza, composti da organi elettivi che partecipano anche alla determinazione del trattamento economico e normativo.

Alla Polizia di Stato, dopo la smilitarizzazione ex l. 121/1981, è stato riconosciuto il diritto di costituire sindacati, anche se del tutto separati ed autonomi rispetto alle tre grandi Confederazioni. Rimane in ogni caso il divieto di sciopero.

La Polizia penitenziaria, invece, non è soggetta ad alcuna limitazione.

Il sindacato-organizzazione

La funzione principale del diritto sindacale è quella di contrastare e riequilibrare la disparità di potere esistente, all’interno del rapporto lavorativo, tra imprenditore e lavoratori.

Questo fine viene perseguito tramite i sindacati, che sono forme di organizzazione collettiva dei lavoratori che garantiscono la tutela delle retribuzioni e delle altre condizioni di lavoro.

In Italia, dopo una breve esperienza dei sindacati di mestiere si è passati ai sindacati per ramo industriale.

I dirigenti ed i lavoratori con professionalità elevate, hanno dato vita a proprie organizzazioni come la CIDA, Confederazione italiana dirigenti d’azienda, e la CONFEDIR, Confederazione dei sindacati dei funzionari direttivi dirigenti e delle elevate professionalità della funzione pubblica.

Il proliferare negli anni ‘70/’80 di figure di lavoratori con funzioni professionali più elevate e complesse ha fatto in modo che nascessero nuove organizzazioni sindacali autonome, non aderenti a nessuna delle 3 grandi Confederazioni: e questo ha portato alla nascita del sindacato occupazionale, ad esempio ci sono i sindacati dei quadri dell’industria, dei medici ospedalieri, dei presidi delle scuole medie e superiori.

L’organizzazione

La struttura organizzativa delle maggiori Confederazioni sindacali italiane si articola in due linee:

• Una verticale, basata sull’attività produttiva svolta dall’industria, quindi equivalente al ramo d’industria.
• Una orizzontale, basata sul criterio territoriale.

In base alla linea verticale, l’unità di partenza è costituita dagli iscritti presenti in ogni azienda o unità produttiva; e l’organismo aziendale confluisce nelle strutture provinciali di categoria, che a loro volta confluiscono in quelle regionali e in quelle nazionali.

In base alla linea orizzontale, l’unità di base è la struttura provinciale; che confluisce poi in quella regionale.

Queste strutture sono intercategoriali, dato che rappresentano tutti i lavoratori operanti in ciascun ambito territoriale indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza.

Sia la linea orizzontale che quella verticale confluiscono infine nella Confederazione.

In generale:

• La linea orizzontale ha lo scopo di rappresentanza politica nei confronti dei poteri pubblici.
• Mentre la linea verticale gestisce la contrattazione collettiva.

Sindacalismo unitario e pluralità di sindacati

In generale, con l’unità sindacale il potere contrattuale del sindacato nei confronti di imprenditori e pubblici poteri cresce esponenzialmente.

E da questo punto di vista, si stipulò un patto federativo in cui le tre organizzazioni si riconoscevano pari peso nelle decisioni a prescindere dalla propria effettiva consistenza associativa; in cambio, ciascuna rinunciava alla possibilità di stipulare accordi separati.

L’equilibrio resse fino al mancato accordo del 1984 con il Governo, accordo di S. Valentino: e da allora si cercò di seguire una prassi unitaria, minata nel corso del tempo dal quadro politico e dalle diversità tra le Confederazioni.

Sempre più frequentemente sono riaffiorati gli accordi e i contratti collettivi separati, sottoscritti nel dissenso della CGIL.

Con queste tensioni è emersa l’esigenza di prevedere criteri di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali ai fini della stipulazione e dell’efficacia soggettiva dei contratti collettivi di diverso livello anche nel settore privato.

L’associazionismo sindacale degli imprenditori

Il fenomeno associativo degli imprenditori privati risponde all’esigenza di soddisfare interessi economici, anche se queste associazioni svolgono anche funzioni più prettamente sindacali.

Nonostante gli imprenditori possano agire da soli, hanno interesse a coalizzarsi per contrastare la controparte nella contrattazione collettiva e per evitare che la concorrenza di altri imprenditori sfoci in minori costi della forza lavoro.

In Italia, i datori di lavoro si raggruppano in confederazioni distinte in base:

• Al settore produttivo.
• Alla forma e natura giuridica.
• Alla dimensione dell’azienda.

Le maggiori organizzazioni sono CONFINDUSTRIA, CONFCOMMERCIO e CONFAGRICOLTURA.

Negli stessi settori operano anche organizzazioni concorrenti che rappresentano piccole e piccolissime imprese, es. CONFESERCENTI nel commercio e COLDIRETTI per coltivatori diretti.

Negli ultimi anni, le modifiche nel quadro economico, produttivo e politico hanno spinto a cambiare la logica di associazione tra gli imprenditori.

In particolare, emergono due linee di tendenza in contrasto tra loro:

• Da un lato si va verso una riduzione della frammentazione organizzativa.
• Dall’altro verso un aumento.

Per quanto riguarda la struttura organizzativa delle associazioni datoriali, è sempre stata omogenea, e come per le associazioni di lavoratori, quelle dei datori si articolano su due linee organizzative:

• Una verticale, sulla base dei settori produttivi.
• Una orizzontale, sulla base territoriale. Questa ha un’importanza maggiore e crescente di quella verticale, in quanto garantisce canali d’influenza negli ambiti decisionali.

Anche gli imprenditori sono organizzati a livello europeo.

Regolamentazione giuridica

La mancata attuazione dell’art. 39 Cost.

L’art. 39 Cost. prevede per il sindacato, che sia:

• Sottoposto a registrazione.
• Abbia uno statuto democratico.
• Acquisti personalità giuridica in conseguenza della registrazione.
• Possa stipulare contratti collettivi con efficacia generale.

Per diventare operativi, i commi 2, 3 e 4 necessitavano di un intervento della legislazione ordinaria che non arrivò mai.

Le ragioni di questa mancata attuazione sono di vario genere, tra cui il timore che la registrazione diventasse uno strumento di intromissione statale nella vita del sindacato.

Poi ci fu una forte opposizione della CISL, allora in posizione minoritaria: in un eventuale procedimento di contrattazione fondato sul principio della proporzionalità della rappresentanza negoziale, la CISL avrebbe visto solidificata la posizione di maggior forza dell’antagonista CGIL.

Con il passare del t