Appunti completi per l'esame di Istituzioni di diritto del lavoro, Prof Matteo Corti

Diritto del lavoro (parziale primo semestre)

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Fonti del diritto del lavoro

Ordinamento giuridico: insieme di norme e istituzioni che regolano i rapporti tra i consociati.

Le istituzioni sono create dalle norme, quindi è un insieme di norme. Queste sono norme giuridiche.

Differenza tra norma giuridica e morale

Differenza norma giuridica e morale: GIURIDICA e MORALE autonoma, viene dal dentro. La differenza è che la norma giuridica è eteronoma, posta dall’esterno del soggetto, viene da fuori da qualcun altro che la pone.

• Giuridica eteronoma: dall’esterno ci dice che dobbiamo fare.
• Morale autonoma: viene da dentro di noi.

La norma giuridica può essere posta solo dallo Stato? Per essere giuridica non ha bisogno di un soggetto Stato che la pone, può essere posta anche da altre entità, l’importante è che sia eteronoma e che ci sia un apparato per farla rispettare. Sanzione è quindi essenziale (sanzione di qualsiasi tipo).

Nella norma morale la sanzione non c’è.

Quali altre entità diverse dallo Stato? Chiesa, ordinamento ecclesiastico. Ordinamento sportivo è un tipico esempio di ordinamento giuridico non statale. Mafia è un altro esempio. Ordinamento internazionale. Ordinamento intersindacale: lo studio di questo ordinamento giuridico è importante per capire la contrattazione collettiva e sindacato. Regolato poco dal legislatore, quindi si autoregola.

Fonti del diritto

Norme giuridiche vengono prodotte da fonti. Fonte = procedimento volto alla produzione di norme giuridiche. Questa è la fonte di produzione, cioè il procedimento legislativo.

Fonte di cognizione è il testo della legge (es. il cc).

Fonti fatto e fonti atto: atto coincide con tutte le fonti di produzione che danno origine a atto o provvedimento, mentre la fonte fatto è la consuetudine.

Categorie di norme giuridiche

Dispositive: parti possono scrivere una cosa diversa. Imperative = norme che si impongono alle parti, la cui violazione comporta la nullità. La maggior parte di norme del cc sono dispositive.

Norma inderogabile: è equo?

Art. 1419 cc: nullità clausola contagia la nullità del contratto. No, primo comma.

Secondo comma: nullità di singole clausole non porta la nullità del contratto quando sono sostituite da norme imperative.

Meccanismo di sostituzione automatica è il metodo classico con cui opera il diritto del lavoro perché la norma classica tutela l’interesse collettivo, mentre nella norma di diritto del lavoro deve essere tutelato il lavoratore e non più quello generale.

Norma inderogabile è inflessibile.

Diritto del lavoro ha poi avuto bisogno di flessibilità, di smussare la rigidità della norma inderogabile.

A partire dalla fine anni ’70 si sono moltiplicate le norme semidispositive o parzialmente inderogabili. Sono disposizioni di legge derogabili dalla contrattazione collettiva ma non dall’autonomia dei privati. Esempio: i contratti collettivi potevano immaginare ulteriori ipotesi di termini.

Se contratto collettivo non si attiva si segue la legge.

Art. 8 DL n. 138/2011: legislatore trasforma il diritto del lavoro, per la maggior parte in questo tipo di norme.

Sistema delle fonti

Gerarchia esistente nelle fonti del nostro ordinamento e quali sono le fonti di produzione giuridiche nel nostro ordinamento.

Diritto interno

1. Diritti inviolabili dell’uomo art. 2 Cost. (“riconosce e garantisce”). Non sono solo i diritti della Costituzione ma anche quelli che emergono, come per esempio il diritto alla privacy.

2. Altre disposizioni costituzionali.

3. Leggi statali, leggi in senso sostanziale. Sono equiparati a decreti legge e legislativi, e regionali, sullo stesso piano perché hanno la stessa forza, cambia la competenza.

4. Regolamenti: decreti ministeriali, decreti del Presidente del Consiglio dei ministri, decreti interministeriali, decreti del Presidente della Repubblica, DPR che sono emanati dal Governo.

5. Usi e consuetudini: continui e doverosi, percezioni della pluralità che si tratta di un comportamento da tenere.

Le circolari? Non sono una fonte del diritto, quindi i giudici non sono tenuti ad applicare. Questo non significa che non sono irrilevanti. Provengono comunque da una sede qualificata.

Interpello simile alla circolare. È la risposta del Ministero del lavoro, non è fonte giuridica, è solo una interpretazione qualificata, quindi giudice può disattendere.

11 ottobre

Continuazione sistema delle fonti.

Interpello è uno strumento recente (2004). Art. 9 decreto che lo ha emanato.

Sistema delle fonti di diritto europeo

1. Trattato: sono due, sul funzionamento e dell’Unione europea. Carta dei diritti fondamentali dell’UE.

2. Regolamenti: hanno ingresso immediatamente negli ordinamenti internazionali. Maggio 2018 entra in vigore regolamento generale tutela dati personali.

3. Direttive: obbligano gli Stati membri quanto al risultato ma lasciano libertà quanto ai mezzi. Quindi non si applica direttamente ma si applica solo l’atto interno di recepimento.

Distinguo: nel tempo la tecnica di redazione si è evoluta. Ora è molto più precisa e specifica.

In casi eccezionali si possono applicare anche le direttive direttamente, ma come regola generale devono essere recepite da un atto interno.

Le condizioni che permettono l’applicazione immediata sono: 1) direttiva dettagliata, 2) termine scaduto, 3) che riguardi rapporti verticali tra Stato e cittadini, direttive self executing.

Direttive sono attuate, legge La Pergola prima legge che usa questo metodo per trasporre direttive europee, innovazione per restare al passo, attraverso l’approvazione di legge di delegazione europea ogni anno. È una legge interna la quale elenca tutte le direttive da attuare, i termini per la trasposizione, alcuni criteri direttivi generali.

In questa legge si dice che le direttive sono i principi e i criteri da seguire, caso che di solito decide il Parlamento. È per questo che troviamo tanti decreti legislativi.

4. Decisioni: ci sono 1) decisioni come atti rivolti a singoli e 2) decisioni che si collocano nell’ambito di alcune materie che sono oggetto di competenze di coordinamento da parte dell’UE.

Hanno la funzione di coordinare l’azione degli Stati membri in un determinato ambito. Non sono direttamente applicate e non devono neanche essere trasposte, rientrano nella “legge morbida” che cerca di ottenere coordinamento di politiche senza forzare l’armonizzazione.

La Corte di giustizia ha sempre assunto la posizione secondo la quale il diritto europeo deve prevalere sugli ordinamenti interni, primazia del diritto europeo, mentre la Corte costituzionale ne ha fatto una questione di competenza. In entrambi i casi il giudice italiano che ne vede una contraria deve disapplicare la disciplina interna. O si chiede il risarcimento del danno, danno comunitario, al giudice, oppure può sollevare la questione di costituzionalità di quella disposizione seguendo l’art. 117 comma 1.

16 ottobre

Nel nostro sistema delle fonti ci sono anche quelle internazionali perché, nonostante il diritto del lavoro sia profondamente territoriale, queste fonti hanno giocato un certo ruolo.

1. OIL, organizzazione internazionale lavoro, istituzione antica che nasce a margine della conferenza di Versailles, che chiude la 2° guerra mondiale, nasce insieme alla assemblea delle nazioni.

Ha caratteristiche che la rendono particolare in questo quadro di organizzazioni internazionali: 1) composizione suo organo principale conferenza, composizione tripartita: gli Stati aderenti a questa organizzazione inviano come propri rappresentati nella conferenza, organo più importante. Le convenzioni sono ampiamente condivise perché non solo frutto delle volontà dei governi. 2) Consiglio di amministrazione. 3) BIT.

Quanto agli atti dobbiamo distinguere le convenzioni, aperti a ratifica di Stati membri, e raccomandazioni, hanno rango diverso, atti che non sono vincolanti, non sono aperte quindi alla firma degli Stati membri perché sono liberi di tenerne conto o no.

Convenzione OIL sono molte, più di 200. La numero 1 del 1918 riguardava il collocamento dei lavoratori.

Il problema delle convenzioni è la ratifica. Da un certo punto in poi questa organizzazione ha stabilito che alcune convenzioni devono essere rispettate da tutti gli Stati appartenenti a prescindere da che essi le abbiano o meno firmate. Poche convenzioni principali sono quindi e sono in materia sindacale, convenzioni che vietano lavoro forzato e sfruttamento minorile e discriminazioni. Acquis = nucleo condiviso di chi vuole far parte di questa organizzazione.

2. Convenzione europea dei diritti dell’uomo (CEDU), art. 11 in particolare. È uno strumento del Consiglio d’Europa = organizzazione internazionale con storia antica e che riunisce tutti gli Stati dell’est e ovest, diverso dal Consiglio europeo.

Elaborata nel 1950 e contiene un elenco di diritti classici e tradizionali, diritti di libertà, quindi non sociali, tranne uno in materia di libertà di associazione sindacale art. 11.

Corte europea diritti dell’uomo ha sede a Strasburgo. Questa corte può solo condannare a un risarcimento verso il soggetto offeso.

Art. 11 è stato usato per liberalizzare il diritto di sciopero per esempio.

3. Carta sociale europea ha in comune la genesi con la convenzione di diritti dell’uomo perché è sempre uno strumento del Consiglio d’Europa. È la costola sociale, contiene i diritti sociali che la convenzione dell’uomo non aveva. 1960 e rinnovata nel 66.

Ha un comitato europeo dei diritti sociali che vaglia leggi degli Stati appartenenti e emana decisioni ma non è organo giurisdizionale ma politico, quindi le sue decisioni non sono tenute presente, non considerate sentenze.

I diritti sono divisi in 3 blocchi e si richiede agli Stati membri di garantire a scelta alcuni diritti di ciascun blocco. Gli Stati membri quindi possono decidere quali garantire di diritti, comunque sempre un numero minimo. Italia li garantisce tutti tranne 1.

Strumenti del diritto dell’UE

4. Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali adottata a Strasburgo nel 1989. Alcuni Stati volevano fortemente la proclamazione di un nucleo di diritti sociali. Viene adottata una carta di diritti non vincolanti. È una carta con un forte potere storico ma come effetto diretto è nullo praticamente solennemente.

5. Carta di Nizza è la carta dei diritti fondamentali dell’UE, proclamata. Con il trattato di Lisbona del 2007 la situazione cambia e le viene attribuita la stessa efficacia giuridica dei trattati.

Art. 51 della carta stabilisce che nessuna disposizione può essere usata per ampliare le competenze dell’Unione, e la carta si applica esclusivamente alle istituzioni dell’UE e agli Stati membri esclusivamente quando attuano il diritto dell’UE.

Sistema delle fonti del diritto del lavoro

1. Diritti sociali fondamentali.

2. Carta di Nizza e Costituzione repubblicana.

3. Direttive comunitarie, leggi dello Stato, regionali.

4. Regolamenti, intesi come potestà regolamentare dei governi e ministri: DM, DPCM, DPR.

5. Usi: problema degli usi aziendali, si solidificano e diventano giuridicamente necessitati.

I giudici hanno deciso che si tratta di una fonte sociale, fonte specifica che opera dentro il contesto sociale azienda e l’hanno assimilata ai contratti collettivi e ai regolamenti aziendali. In questo modo i giudici hanno messo sullo stesso piano le due fonti sociali bilaterali: usi sociali aziendali e contratto collettivo.

Non sono fonti di diritto oggettivo.

6. Contratto collettivo: grosso problema nel suo inquadramento nel sistema delle fonti, prima era una fonte di diritto oggettivo, si imponeva ai contratti individuali come se fosse la legge.

Nel passaggio dal sistema corporativo a quello repubblicano cosa succede?

Succede che l’articolo 39, dopo aver proclamato all’art. 1 che l’organizzazione sindacale è libera, prevede una stipulazione di contratti collettivi. Articolo non è mai stato tradotto in leggi dello Stato perché era una norma che rinviava a una disciplina di dettaglio.

Risultato è stato che i contratti collettivi stipulati dopo la 2 guerra mondiale sono di diritto comune da art. 1321 e seguenti, cioè quelli dedicati ai contratti.

Quindi non è fonte di diritto oggettivo, significa che ha efficacia generalizzata come se fosse normativa di legge.

Fonte sui generis. È una fonte ma non di diritto oggettivo classica ma pur sempre uno strumento consolidato a cui è stato attribuito uno statuto particolare.

Art. 8 piccola rivoluzione, DL 138/2011 prevede la possibilità di stipulare contratti aziendali e permette di derogare a contratti di categoria e a norme di legge, nuovo sistema di fonti a gerarchia mobile.

7. Contratto individuale.

Soft law europeo

Hard law sono le direttive e i regolamenti, quindi questo è lo strumento usato nel meccanismo aperto di coordinamento. Adottato alla fine degli anni 90 per cercare di indirizzare gli Stati membri verso obiettivi comuni senza forzare.

Il primo ambito in cui è stato sperimentato è la strategia europea dell’occupazione, con l’obiettivo di indirizzare le politiche occupazionali verso obiettivi condivisi.

Il procedimento si conclude con una raccomandazione del Consiglio, strumento non vincolante.

Flexicurity è il tentativo di bilanciare nelle politiche del lavoro flessibilità che serve per mantenere competitività alle imprese e sicurezza che serve ai lavoratori per poter programmare la vita.

UE porta avanti questo processo tramite strategia europea e semestre europeo. Ogni Stato membro è libero di accettare, anche parzialmente, o disattendere.

Ripartizione di competenze Stato-Regione nel diritto del lavoro

Art. 117.

Il nostro paese ha cercato di darsi una veste federale ad un certo punto, ma non sono stati affrontati tutti gli aspetti, come per esempio il bicameralismo.

Art. 117 in particolare compie una piccola rivoluzione rispetto al predecessore, dove avevamo competenze Stati e concorrenti, poche e poco importanti.

Si capovolge la situazione. Ora abbiamo competenze esclusive dello Stato, competenze concorrenti e poi competenze residuali regionali, a livello regionale abbiamo tutte quelle competenze non menzionate prima.

Il diritto del lavoro si colloca per il rapporto di lavoro individuale e collettivo siamo nelle competenze esclusive statali.

Tutela e sicurezza del lavoro e previdenza complementare le troviamo nelle materie condivise.

Tra le materie di competenza residuale troviamo la formazione professionale e le politiche attive del lavoro. Anche l’assistenza sociale.

18 ottobre

Articoli Costituzione sul lavoro: 1-4-35-36-37-38-39-40-46-97-98-99.

Esercitazione 1

È costituzionalmente legittima l’esclusione di limiti legislativi all’orario dei dirigenti?

Art. 36 comma 2: “la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge”.

Il dirigente è un lavoratore diverso, che è in grado di determinare il proprio orario di lavoro, ma non il carico di lavoro. Bisogno quindi riflettere sulle caratteristiche delle singole tipologie di lavoro.

Questo ci leva all’art. 3, “uguaglianza”.

Importante è anche la tutela della salute art. 32, in questo caso può chiedere al giudice che venga fissato un limite massimo.

Esercitazione 2

Verifica effetti giuridici della lettera ricevuta da Caia.

Art. 36 comma 1.

Un contratto di lavoro non ha forma vincolata, quindi non necessita di forma scritta, mentre la maggior parte di contratti flessibili sì.

23 ottobre

Diritto del lavoro nasce con la rivoluzione industriale. Non è che prima il lavoro non esisteva ma il fenomeno non era oggetto del diritto positivo, o lo era in forme diverse da quelle odierne. Con la rivoluzione industriale la situazione in origine non cambia molto perché il diritto privato in quell’epoca è intriso profondamente della “parità formale dei contraenti”: questo derivava del diritto romano, rinforzata poi dalla rivoluzione francese.

I codici riprendono una distinzione tra 1) locatio operis e 2) locatio operarum.

1. Era un qualcosa che sta tra contratto di appalto e di operando in locazione una materia prima, la trasformo secondo le indicazioni di chi me l’ha locata e gliela ridò trasformata. Qui non ci sono ordini specifici ma indicazioni sul risultato che si vuole.

2. Discorso diverso. Io datore di lavoro prendo in dotazione un uomo libero che dovrà svolgere il lavoro secondo le mie indicazioni.

Quindi la locatio operarum è il lavoro subordinato. Nel diritto del lavoro non conosciamo una tutela del lavoro subordinato che sia inserita nelle codificazioni 800 per la parità formale dei contraenti. Avrebbe significato mettere su un piano diverso chi “prendeva in affitto” le opere del lavoratore e il lavoratore che si concedeva in locazione. Significa che i due non erano più uguali.

In Inghilterra le Factory Laws erano leggi di ordine pubblico. Le disposizioni di tutela dei lavoratori non vengono introdotte nei codici perché avrebbero turbato l’eguaglianza tra i contraenti, ma vengono introdotte leggi specifiche pubbliche, per donne e bambini, non per uomini adulti perché non erano considerati come bisognosi di tutela.

Questo schema sopravvive fino al 20° secolo.

Ludovico Barassi 1901 considerato il padre del diritto italiano. Opera “il contratto di lavoro nell’ordinamento positivo italiano”.

Emerge l’elemento della subordinazione per la prima volta in maniera chiara.