Appunti domande orale 2020 diritto del lavoro

Sommario

• Jobs Act ............................................................................................................. 2
• La disciplina del lavoro accessorio ..................................................................... 2
• L’evoluzione normativa verso il libretto di famiglia e il contratto di prestazione occasionale ........................................................................................................ 6
• Il lavoro intermittente ........................................................................................ 9
• Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato nell'ottica del Jobs Act e le sue caratteristiche, anche alla luce del decreto dignità. ............................... 11
• La disciplina della somministrazione. ............................................................... 15
• La collaborazione coordinata e continuativa nel Jobs Act e la vicenda dei riders ......................................................................................................................... 16
• Lo ius variandi. ................................................................................................. 16
• Il demansionamento nel Jobs Act ..................................................................... 18
• Assegnazione a mansioni superiori .................................................................. 19
• Il trasferimento ................................................................................................ 19
• Il lavoro subordinato a tempo parziale nel decreto 81/2015 ........................... 20
• Il lavoro supplementare ................................................................................... 20
• L’apprendistato (articoli dal 41 al 47 d.lgs 81/2015) ....................................... 23
• Il tirocinio formativo ........................................................................................ 25
• Il decentramento produttivo: appalto, distacco genuino e non genuino, la somministrazione di lavoro, la certificazione. .................................................. 26
• Il distacco ........................................................................................................ 29
• La somministrazione ........................................................................................ 30
• La certificazione dei contratti di lavoro ............................................................ 31
• L'orario di lavoro e i tempi di riposo ................................................................. 34
• L'assunzione in prova, disciplina legale e contrattuale ..................................... 36
• I diritti di precedenza e i riflessi sulla fruizione degli incentivi alle assunzioni 37
• La regolare costituzione e documentazione del rapporto di lavoro subordinato e la cosiddetta maxi sanzione per lavoro sommerso. .......................................... 39
• La sospensione dell'attività produttiva ............................................................. 41
• Retribuzione, prospetto di paga e termini di prescrizione ................................ 43
• Il licenziamento illegittimo: tutela obbligatoria, tutela reale e tutele crescenti .......................................................................................................................... 45
• Cosa si intende per Giusta causa, GMS/GMO? .............................................. 47
• La procedura di licenziamento per motivi disciplinari art. 7 Statuto dei lavoratori ......................................................................................................................... 48
• La tutela obbligatoria, la tutela reale e le tutele crescenti................................ 51
• La procedura di licenziamento per motivi oggettivi .......................................... 52
• Le tutele crescenti. ........................................................................................... 53
• Licenziamento annullabile per mancanza dei motivi ........................................ 53
• Le conseguenze dei vizi procedurali nel licenziamento individuale e collettivo, dopo il Jobs Act. ............................................................................................... 55
• Tentativo di conciliazione obbligatorio, facoltativo e incentivato. .................... 55
• Conciliazione collegiale, monocratica, in sede sindacale. ................................. 56
• La risoluzione consensuale del rapporto e le sue conseguenze ......................... 58
• La sospensione del rapporto di lavoro per malattia e il periodo di comporto .... 59
• La tutela della maternità e della paternità sul lavoro. ...................................... 63
• Le violazioni amministrative sanabili. .............................................................. 68
• Le misure per l'occupazione dei lavoratori diversamente abili. ........................ 68
• La tutela dei minori sul lavoro. ......................................................................... 71
• La tutela della privacy ...................................................................................... 74
• Le ispezioni sul lavoro Decreto 149/2015 ....................................................... 74
• Contratto di lavoro intermittente ..................................................................... 74

Jobs Act

Dal punto di vista delle fonti normative il Jobs Act rappresenta una riforma dell'assetto del mercato del lavoro e dell'intero ordinamento giuslavoristico di portata estremamente ampia perché consta di 8 decreti legislativi che danno attuazione alla legge delega la 183 del 2014.

Per dare completa attuazione alla delega il legislatore aveva concesso all'esecutivo una molteplicità di materie su cui sono stati emanati i seguenti decreti:

• 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150, 151 tutti del 2015.

Tanto per chiarire l'ampiezza dell’intervento normativo i primi 2 decreti sono lontanissimi l'uno dall'altro nel senso che uno si occupa di indennità di disoccupazione (il 22 che è una normativa prettamente previdenziale) il 23 invece entra in vigore 7 Marzo e introduce il regime delle tutele crescenti.

Tra questi decreti per noi consulenti del lavoro riveste un ruolo di primaria importanza il decreto 81 del 2015 che si presenta ed è stato approvato come una sorta di testo unico della contrattualistica quindi una specie di testo unico dei contratti di lavoro che affronta prima di tutto nei primi articoli alcune tematiche di ordine estremamente generale.

L’articolo 1 sottolinea come la forma comune di rapporto di lavoro sia rappresentata dal contratto a tempo pieno e indeterminato cioè il tipo classico. L’articolo 2 sulle collaborazioni coordinate continuative e l'articolo 3 la fondamentale riforma della disciplina delle mansioni (ius variandi). Quindi è una riforma che interviene in questo caso direttamente sul codice civile su articolo 2103 che era già stato poi novellato dallo statuto dei lavoratori quindi dalla Legge 300 del 1970.

La disciplina del lavoro accessorio

Perché è necessario partire parlando dei voucher con l'articolo 36 della costituzione?

L'articolo 1 dello stesso decreto 81 del 2015 ci informa che la forma contrattuale comune è il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La forma comune è regolamentata dal codice civile, da alcuni articoli delle leggi speciali, ma anche da alcuni importanti articoli della costituzione, tra cui l'articolo 36, che definisce il principio della retribuzione equa e sufficiente: equa perché deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato, e in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

Questa chiaramente è una definizione coerente con i tempi di approvazione di entrata in vigore della costituzione. Quindi il 1 gennaio del ‘48 l'idea del legislatore costituente era quella di destinare questa tutela particolare ad un contratto che non poteva essere che il contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, pensando idealmente alla normalità delle famiglie mono reddito dell’immediato dopoguerra, nelle quali solamente il capofamiglia lavorava.

Quindi evidentemente la sua professionalità doveva essere sufficiente a garantire un'esistenza libera e dignitosa, non solamente a se stesso, ma all'intera famiglia.

Questo per rappresentare una sintesi del principio della retribuzione equa e sufficiente che poi trova attuazione tramite la delega data dalla giurisprudenza ai sindacati comparativamente più rappresentativi, cioè la funzione tariffaria che il giudice del lavoro attribuisce alla contrattazione collettiva.

Sono presenti nella costituzione tutele importanti destinate al lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, per cui abbiamo un tipo classico così come definito dall’articolo 2094 del codice civile, ma persino riproposto, come forma comune dallo stesso decreto 81 del 2015.

Tipo classico al quale sono destinate tutele di rango costituzionale che sono nell’articolo 36, rappresentate in maniera estremamente sintetica.

• Esempio di buono lavoro con dicitura “prestazione di lavoro occasionale di tipo accessorio”, con il timbro dell'INPS, il timbro dell'INAIL, valore netto euro 7,5.

Come si può giungere dal tipo classico con la tutela costituzionale dell’articolo 36 e non solo, a un buono lavoro che per un certo periodo di tempo veniva corrisposto come contropartita della prestazione lavorativa, che veniva cambiato da un tabaccaio, garantendo un valore netto di euro 7,50?

Sembra che ci troviamo di fronte ad una marcata riduzione delle tutele costituzionali del lavoro subordinato.

Qual è stata la genesi del lavoro occasionale accessorio?

Dobbiamo fare riferimento a un decreto in gran parte superato dal tempo e in gran parte abrogato, ma non del tutto eliminato dall'ordinamento, il decreto 276 del 2003 meglio noto come la Legge Biagi.

Il Decreto entra in vigore il 24 ottobre del 2003 e introduce nell’ordinamento alcune forme contrattuali sconosciute fino a quel momento, ne riforma altre in maniera anche importante e tutto ciò alla luce di una evidente e molto sentita esigenza di flessibilità che caratterizzava il mercato del lavoro a cavallo dei due secoli ed in particolare dalla seconda metà degli anni 90 fino al primo decennio o fino alla prima grande crisi, quindi fino al 2009.

Per comprendere l'introduzione nell'ordinamento di questo istituto dobbiamo fare riferimento al pensiero di Marco Biagi (giuslavorista di Bologna che era professore ordinario a Modena) il quale ipotizzava una sorta di statuto dei lavori e non più dei lavoratori, nell'ambito del quale si poteva costruire un continuum tra subordinazione e autonomia.

Cioè una sorta di passaggio senza interruzioni, e senza passare da un tipo contrattuale ad un altro, un continuum appunto che descriveva le varie modalità di prestazione lavorativa, passando dalla subordinazione all'autonomia con una differenza nelle tutele, nelle protezioni (sicurezza sociale), nelle retribuzioni, ma con la possibilità appunto di passare in maniera uniforme da una modalità all'altra.

Il pensiero di Marco Biagi in termini di flessibilità giunge ad un'affermazione importante con l'introduzione completamente ex novo nell’ordinamento del lavoro intermittente e del lavoro occasionale accessorio.

Il lavoro intermittente era (ed è perché rimane nel nostro ordinamento) una modalità di effettuare la prestazione lavorativa caratterizzata da una fortissima flessibilità in termini di tempo.

È un modo di lavorare estremamente particolare nel quale se siamo in assenza di indennità di disponibilità il contratto si attiva solamente a seguito di risposta positiva alla chiamata.

Qui siamo in un ambito marginale del mercato del lavoro. Si parla di lavoro occasionale e accessorio, quindi svolto non in maniera continuativa, non con professionalità (in questo senso è occasionale nel pensiero di Biagi), ma accessorio in quanto va a sovrapporsi ad altre occupazioni.

Secondo il pensiero del giuslavorista bolognese, qual era lo scopo del lavoro occasionale accessorio? Gli scopi erano potenzialmente due, ovvero:

1. Facilitare l'emersione del lavoro irregolare.
2. Favorire l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di categorie deboli (deboli perché a forte rischio di esclusione dal mercato del lavoro, oppure con evidenti difficoltà ad inserirsi nel mercato del lavoro).

Marco Biagi pensa di introdurre anche da noi quelli che in Inghilterra si chiamano “zero coupon” e quindi, che da noi presero il nome di buoni lavoro o di voucher, semplicemente con il fine di regolarizzare prestazioni marginali le quali tendevano per loro stessa natura a svolgersi nell'ambito della totale irregolarità di quello che normalmente viene chiamato nero.

E quindi il legislatore nel 2003 si propose questi due scopi fondamentali legati all'introduzione di questa particolare modalità:

1. Primo scopo l'emersione del lavoro irregolare.
2. Secondo scopo, accompagnare verso il mercato del lavoro categorie particolarmente deboli.

Sulla base di questi scopi, che hanno entrambi rango costituzionale alla luce del principio di ragionevolezza potevano essere ridotte talune tutele costituzionali di fronte all’esigenza di perseguire finalità del medesimo rango.

Il legislatore del 2003 però, pur consapevole di queste nobili finalità, definisce in maniera tassativa quando si poteva utilizzare il lavoro occasionale accessorio.

Consapevole del fatto che veniva introdotta una forma iper-semplificata di lavoro e che tutto ciò era comunque a tutela di categorie particolarmente deboli e di situazioni che tendevano a risolversi in lavoro nero, il legislatore del 2003 individua sia i destinatari del lavoro occasionale accessorio e sia, in maniera tassativa, le situazioni che potevano essere regolamentate con questa modalità di lavoro.

Questi erano i potenziali destinatari del lavoro occasionale accessorio:

• Disoccupati da oltre un anno.
• Casalinghe, studenti e pensionati (per i quali evidentemente era molto alta la probabilità di lavoro irregolare).
• I disabili e i soggetti in comunità di recupero (che invece, così come i disoccupati, facevano molta, molta fatica a reinserirsi nel mercato del lavoro).
• I lavoratori extracomunitari regolarmente soggiornanti in Italia nei sei mesi successivi alla perdita dell’occupazione.

Quali erano i lavori che si potevano svolgere tramite il lavoro occasionale accessorio?

• I piccoli lavori domestici a carattere straordinario (quindi il baby sitting, l'assistenza domiciliare alle persone anziane o alle persone portatrici di handicap).
• L'insegnamento privato supplementare, una fonte molto importante di lavoro irregolare.
• I piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione degli edifici e dei monumenti, la realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.
• La collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi o di solidarietà.

L'idea del legislatore del 2003, tratta dal libro bianco del lavoro di Biagi, alla base dell'introduzione del lavoro occasionale accessorio è di limitarlo a casistiche particolari, casistiche nelle quali due scopi di rango costituzionale palesemente perseguiti, permettono di ridurre (e di molto) le normali tutele che assistono i lavoratori subordinati.

Cosa accade a partire dal 2010 fino ad arrivare al testo stesso del Jobs Act, originario del 2015?

A partire dal 2010, più o meno dall'intervento noto come “collegato lavoro” si ha un incremento nell’utilizzo del lavoro occasionale accessorio prima limitatamente al settore agricolo, poi a seguito della approvazione e dell’entrata in vigore della riforma Fornero, legge 92 del 2012. Comincia una fase di utilizzo più ampio, più diffuso del lavoro occasionale accessorio.

E questo perché le limitazioni di ordine giuslavoristico e anche finalistico che erano state introdotte dalla legge Biagi, vengono sostituite da limitazioni solamente quantitative, quindi limiti solamente economici e solo in capo al prestatore di lavoro accessorio.

I limiti al lavoro accessorio individuati dalla riforma Fornero.

• Compensi complessivi netti annui 5.000 €.
• Compensi netti annui fino a 2.000 € per ogni singolo committente qualora imprenditore o professionista.

Questo rappresenta un cambio di visione molto netto rispetto al passato: se prima, nella vigenza della legge Biagi l'utilizzo dei voucher era legato a particolari situazioni di difficoltà all'interno del mercato del lavoro, e a particolari situazioni legate all'emersione soprattutto del lavoro nero, qui l'ottica cambia completamente. Con l'intervento Fornero l'accessorietà dei voucher (e quindi il fatto di essere lavoro occasionale accessorio risulta legato solamente a limiti quantitativi).

Ogni prestatore poteva percepire al massimo 5.000 € annui di compensi netti, limitandosi ad un massimo di 2.000 € annui per ogni singolo committente, imprenditore o professionista.

Tutto questo comporta che le casistiche tassative di utilizzo dei voucher e quindi i soggetti deboli nel mercato del lavoro, le prestazioni a rischio di elusione o di irregolarità vengono eliminate dalla normativa sui voucher. L'occasionalità e l'accessorietà vengono misurate solamente da limiti quantitativi. Tutto questo viene ulteriormente rafforzato dal Jobs Act.

Il decreto 81 del 2015 interviene sulla normativa del lavoro occasionale accessorio con una novella che introduce ulteriori limitazioni esclusivamente quantitative.

Con il decreto 81 del 2015 i limiti del prestatore di lavoro occasionale accessorio sono solamente economici, aumentano perché si passa dai 5.000 € di prima (decreto Fornero), ai 7.000 € del decreto 81, con un limit