Appunti di Diritto del Lavoro - parte sindacale

Appunti aggiornati alle normative del 2017 a cura di Riccardo Di Pasquale

A. Introduzione al diritto sindacale

Cos’è il diritto sindacale?

1. 1 Il diritto sindacale è quella branca del diritto del lavoro che studia la figura del lavoratore da un punto di vista collettivo, guardando a tre argomenti principali: le organizzazioni sindacali, lo sciopero e il contratto collettivo.

Il diritto sindacale vuole, in poche parole, disciplinare gli interessi contrastanti che derivano dall’ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi.

Significato di “sindacale”

Si può ritenere sindacale un atto o un’attività diretti all’autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia dedotta l’attività di lavoro (G. Giugni).

Origine storica

L’origine storica del diritto sindacale è da rintracciarsi nel movimento operaio del XIX secolo, quando la rivoluzione industriale dà luogo ad una contrapposizione di interessi tra capitale e lavoro:

• Da una parte ci sono gli imprenditori che detengono i mezzi di produzione e, dunque, sono legittimati ad utilizzarli ed organizzarli come meglio credono;
• Dall’altra parte ci sono i lavoratori che mettono a disposizione la propria forza-lavoro al servizio degli imprenditori.

Momenti del fenomeno sindacale

Il fenomeno sindacale è un fenomeno pregiuridico, in quanto esso non nasce dal diritto ma viene prima del diritto, il quale non fa altro che riconoscerne l'esistenza. Il fenomeno sindacale si manifesta in tre momenti:

1. Soggettività: organizzano e creano soggetti collettivi legati alla condizione di lavoro subordinato.
2. Azione: far sentire una voce con strumenti tipici del sindacato, come il più importante, lo sciopero.
3. Contrattazione collettiva: attività per raggiungere il risultato.

Principio dell’effettività

Il principio dell’effettività della norma prevede che ad ogni norma deve essere data concreta esecuzione in tutte le sue parti, cioè sia nella disciplina che nelle sanzioni previste. Questo principio è di particolare rilevanza nel diritto sindacale, perché:

• Mentre generalmente l’effettività di una norma è garantita dalle sanzioni in essa previste;
• Nel diritto sindacale l’effettività di una norma è garantita dal consenso sociale e dall’attività di mediazione politica che conducono alla spontanea osservanza della norma.

2. Relazioni industriali

Una disciplina molto legata al diritto sindacale è “relazioni industriali”, sorta negli anni ’90 e sviluppata principalmente nei paesi anglosassoni. Questa disciplina studia le relazioni che intercorrono tra Stato, che emana le norme che regolano il sistema produttivo, imprese, sindacati e lavoratori.

Ordinamento intersindacale

Sotto il profilo giuridico-normativo le relazioni industriali sono rette dall’ordinamento intersindacale, un ordinamento distinto da quello statale:

• L’ordinamento intersindacale è l’insieme delle norme definite dal sistema sindacale e attraverso le quali egli può agire sulle relazioni industriali;
• L’ordinamento statale è l’insieme delle norme definite dallo Stato e attraverso le quali egli può agire sui comportamenti degli individui.

Secondo il prof. Gino Giugni l’ordinamento intersindacale è un sistema normativo dinamico:

• Dotato di regole proprie;
• Basato sul reciproco riconoscimento delle organizzazioni dei datori e dei lavoratori;
• Che non richiede il riconoscimento dello Stato;
• Che comunica con l’ordinamento statale tramite l’interpretazione giudiziale dei contratti collettivi.

1 Le altre due branche che costituiscono il diritto del lavoro sono il diritto del lavoro in senso stretto e il diritto della previdenza sociale. 1

Appunti aggiornati alle normative del 2017 a cura di Riccardo Di Pasquale

Dunque, l’ordinamento intersindacale vive dentro l'ordinamento statale ma rimane distinto ed autonomo rispetto a questo, definendo i giudici dello Stato come unico canale di comunicazione: questi, nel recepire le norme collettive nelle loro sentenze, le trasformano in norme statali.

I due ordinamenti convivono all'interno del nostro sistema e spesso regolano le medesime materie, definendo valutazioni normative che possono essere identiche o differenti:

• Quando i due ordinamenti confluiscono verso una stessa valutazione normativa, non si crea alcun conflitto;
• Quando i due ordinamenti definiscono differenti valutazioni normative, queste possono entrare o no in contrasto a seconda dei casi²: se sono in contrasto, la norma di un ordinamento sarà inefficace nell'altro e viceversa.

3. Ruolo del legislatore italiano e del legislatore comunitario

Sia il legislatore italiano che quello comunitario sono stati piuttosto indifferenti rispetto al diritto sindacale, o perché hanno adottato poche discipline in merito o perché quelle poche adottate non sono state sufficienti.

Il legislatore italiano, dopo gli articoli della Costituzione che direttamente o indirettamente riferiscono alla materia di lavoro, art. 1, 2, 3, 4, 35, 36, 37, 38, 39, 40, per lungo tempo non ha provveduto a disciplinare in materia di rapporti sindacali. Le prime discipline rilevanti sono state:

• La Legge 300/1970, che definisce lo Statuto dei lavoratori;
• La Legge 146/1990 e la Legge 83/2000 sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali.

Mancanza di una legislazione organica

Le ragioni della mancanza di una legislazione organica in materia sindacale stanno nella sostanziale inattuazione delle norme costituzionali relative:

• Alla registrazione dei sindacati, art. 39.2-3-4 Cost.;
• Al diritto di sciopero, art. 40 Cost.;
• Alle forme di partecipazione dei lavoratori all’impresa, art. 46 Cost.

E questo perché ciascuna norma rinvia alle leggi ordinarie per la loro attuazione, che non sono state mai emanate.

Perciò il diritto sindacale italiano è cresciuto all’insegna dell’informalità, sotto la protezione del principio di libertà sindacale, art. 39.1 Cost., grazie al lavoro della dottrina e della giurisprudenza.

Per quanto riguarda il ruolo della dottrina, su di tutte spicca la teoria dell’ordinamento intersindacale di Gino Giugni, descritta poc’anzi.

Il legislatore comunitario è tuttora indifferente rispetto al diritto sindacale. L’unica disciplina è il Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE) che:

• Mentre da un lato riconosce il diritto alla rappresentanza e alla difesa collettiva degli interessi di datori e lavoratori;
• Dall’altro lato nega che l’UE debba disciplinare in merito al diritto di sciopero, di serrata e di associazione.

Inoltre si deve purtroppo sottolineare come, con l’entrata nell’UE di Paesi più poveri ed arretrati, anche per quanto riguarda i diritti dei lavoratori, gli altri Paesi hanno attuato un sistema di concorrenza al ribasso, il c.d. dumping sociale: le imprese tendono ad utilizzare le condizioni del mercato del lavoro dei Paesi arretrati per poter ridurre i costi ed aumentare i guadagni.

Diritto internazionale

Rispetto al legislatore italiano ed al legislatore comunitario, il diritto internazionale si è sempre occupato della materia del lavoro, riconoscendo la libertà sindacale e il diritto di sciopero.

Molto importanti sono le convenzioni 87 e 98 dell’OIL, Organizzazione Internazionale del Lavoro:

• La convenzione n.87 attribuisce a lavoratori e datori il diritto di costituire o aderire ad organizzazioni sindacali, senza che sia necessaria l’autorizzazione dello Stato e senza che queste possano essere sottoposte a provvedimenti amministrativi di scioglimento o sospensione;
• La convenzione n.98 tutela la libertà sindacale dei lavoratori nei confronti dei datori di lavoro impedendo a quest’ultimi di porre in essere condotte antisindacali.

2 Un esempio in cui le valutazioni normative dei due ordinamenti, pur essendo diverse, non entrano in contrasto è il contratto collettivo: per l'ordinamento statale è un semplice accordo tra le parti disciplinato dal c.c., mentre per l'ordinamento intersindacale è un atto fondamentale che regola i rapporti tra imprenditori e sindacati. 2

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B. Evoluzione del diritto sindacale

Come è evoluto il diritto sindacale nel tempo si può comprendere analizzando come è cambiato il regime giuridico del sindacato e del contratto collettivo nel periodo che va dal pre-corporativismo al post-corporativismo.

1. Il periodo pre-corporativo

Il codice civile del 1865 non prevedeva nemmeno una disciplina specifica del contratto di lavoro individuale: si limitava a vietare l’assunzione dell’obbligo di lavorare senza termine, cosicché il lavoro subordinato veniva ricondotto alla figura civilistica del locatio operarum.

Tuttavia, anche nel nostro Paese, la rivoluzione industriale determinò la diffusione del lavoro salariato subordinato e la nascita della questione sociale, che si sostanzia nel conflitto di interessi tra chi detiene i mezzi di produzione e chi deve lavorare per vivere.

La tutela dei lavoratori dipendenti si ebbe essenzialmente attraverso la coalizione sindacale, in quanto i lavoratori avvertirono che la debolezza economica e sociale che li caratterizzava poteva essere superata solo con un’azione collettiva. Nacquero così i sindacati, cioè le associazioni volontarie dei lavoratori per la difesa dei propri interessi professionali: essi, attraverso lo strumento dello sciopero, che era allora penalmente lecito, ottenevano di essere riconosciuti dai datori di lavoro come controparti contrattuali.

A loro volta anche i datori di lavoro si associarono, per meglio rapportarsi con i sindacati dei lavoratori nella dialettica negoziale.

Furono così stipulati i primi contratti collettivi concernenti prevalentemente la retribuzione, ecco perché allora si chiamavano concordati di tariffa. Tuttavia, il codice civile del 1865 non prevedeva una disciplina specifica nemmeno per i contratti collettivi.

L’inquadramento giuridico dei contratti collettivi si deve al giurista Giuseppe Messina, il quale riteneva che:

• Il contratto collettivo non è la sommatoria dei singoli contratti di lavoro individuali, ma è un contratto normativo, cioè un contratto per mezzo del quale le parti predeterminano il contenuto dei futuri contratti individuali;
• Visto che manca una disciplina specifica, gli effetti del contratto collettivo sul contratto individuale vanno analizzati tenendo conto dell’istituto della rappresentanza:
  • Il contratto collettivo trova applicazione unicamente per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, in quanto questi hanno ricevuto dai lavoratori il potere di rappresentanza nella regolazione delle condizioni di lavoro, ne consegue che il contratto collettivo non produce effetti nei confronti dei non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti il contratto stesso;
  • Il contratto collettivo non ha efficacia reale nei confronti dei singoli contratti individuali, ne consegue che il singolo datore di lavoro ed il singolo lavoratore possono modificare, in sede di stipulazione del contratto individuale, la disciplina prevista dal contratto collettivo, senza che ciò comporti l’invalidità di queste pattuizioni individuali³.

Nonostante l’applicazione dell’istituto della rappresentanza comporti la riduzione della funzione economico-sociale tipica del contratto collettivo, che è la riduzione della debolezza contrattuale dei singoli lavoratori nella contrattazione individuale col datore, questa era l’unica conclusione a cui si poteva pervenire applicando il diritto comune delle obbligazioni e dei contratti.

Ad attenuare il rigore di questa conclusione sono stati i probiviri, cioè persone di particolare autorità morale che, riuniti in collegi probivirali, hanno il compito di dirimere le controversie interne, soprattutto tra dipendenti e datori di lavoro⁴. L’istituzione dei probiviri diede un importante apporto al diritto del lavoro, in quanto essi:

• Teorizzarono l’efficacia ultra partes dei contratti collettivi sulla base della loro funzione economico-sociale;
• Teorizzarono il principio dell’inderogabilità dei contratti collettivi rispetto ai contratti individuali;
• Contribuirono ad estrarre nuove regole di diritto dalle consuetudini.

Secondo Messina questo avviene in quanto “ad un limite apposto dalla volontà delle parti, cioè il contratto collettivo, non si possono attribuire l’efficacia di una vera legge proibitiva o di una norma di diritto cogente.” Infatti, “queste limitazioni hanno solo efficacia obbligatoria e non anche efficacia reale”.

Quindi “si deve ritenere che il contratto individuale di lavoro difforme dalla tariffa prevista nell’accordo collettivo resti valido e che, poiché la sua stipulazione rappresenti la violazione di un obbligo, a questo si può reagire con l’azione di danno”.

4 Questa giurisdizione equitativa fu limitata alla soluzione delle controversie individuali, ma ciò non impedì ai probiviri di prendere posizione anche su materie indirettamente coinvolte nelle controversie individuali, come gli scioperi, i contratti collettivi e le organizzazioni sindacali. 3

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2. Il periodo corporativo

La legge sindacale del 1926, in conformità con l’ideologia del periodo corporativo-fascista, segna l’allontanamento definitivo dalla posizione di indifferenza nei confronti della dialettica tra le parti sociali che aveva caratterizzato lo Stato liberale. Infatti, nel periodo corporativo si assiste ad un’accentuata giuridificazione dei rapporti sindacali.

Ecco cosa si stabilì con la legge sindacale del 1926:

• I sindacati, tramite la registrazione, ottengono personalità giuridica di diritto pubblico e, con essa, la rappresentanza legale di tutti i lavoratori appartenenti a una data categoria, iscritti o non iscritti al sindacato.
• Per ciascuna categoria professionale, individuata dallo Stato, era ammessa la registrazione di un solo sindacato, nonostante formalmente era consentita la costituzione di più sindacati per una stessa categoria.
• Il sindacato registrato, in quanto rappresentante legale della categoria, aveva il potere di stipulare il contratto collettivo, dotato dalla legge di efficacia erga omnes, nei confronti di tutti i lavoratori e datori di lavoro appartenenti alla categoria.
• Il tipo di efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale: le clausole dei contratti individuali di lavoro dovevano uniformarsi alle clausole dei contratti collettivi e, in caso di difformità, le clausole difformi dovevano essere sostituite da quelle del contratto collettivo, salvo il caso che fossero più favorevoli ai lavoratori, inderogabilità in peius.
• Lo sciopero e la serrata, considerati precedentemente leciti, vengono definiti reati contro l’economia nazionale.
• Si istituisce la Magistratura del lavoro, un organismo composto da magistrati togati e da esperti designati dalle parti contrapposte, con lo scopo di dirimere le controversie relative ai rapporti di lavoro, che potevano essere:
  • Controversie collettive giuridiche, se relative all’interpretazione ed all’applicazione dei contratti collettivi;
  • Controversie collettive economiche, se relative alla determinazione dei contenuti dei contratti collettivi.

Dunque, nel sistema corporativo fascista il legislatore rimuove l’eventuale situazione di stallo che si crea nella contrattazione collettiva non attraverso le forme di lotta sindacale, perché le dichiara penalmente illecite, ma attraverso la Magistratura del lavoro, tant’è che essa è deputata a risolvere non solo controversie giuridiche ma anche controversie di natura economica.

Le disposizioni in merito a sciopero e serrata vennero poi trasfuse nel codice penale del 1930, mentre quelle relative al contratto collettivo vengono trasfuse nel codice civile del 1942.

Infatti, un’altra importante novità normativa avvenuta durante il periodo corporativo fu proprio l’introduzione di un codice civile nel 1942. Con il c.c. del 1942 si disciplinò specificatamente il contratto collettivo e si dettò, per la prima volta, una disciplina organica del rapporto di lavoro subordinato.

Tuttavia è bene tener conto che si parlava di contratto collettivo corporativo, cioè quel contratto stipulato dai sindacati registrati, quindi stipulato nel contesto di un sistema essenzialmente negatorio della libertà sindacale.

Il riferimento alle disposizioni delle norme corporative contenuto nella disciplina del contratto individuale, artt. 2094 e ss., dovendosi intendere come effettuato ai contratti collettivi corporativi, ha ingenerato un problema di adattamento, anche se si è prevalentemente concluso che tale rinvio, una volta caduto il sistema corporativo, potesse leggersi come riferito ai contratti collettivi post-corporativi.

Nel 1943 vennero sciolte le corporazioni e nel 1944 anche i sindacati fascisti. Per non lasciare i lavoratori privi di tutela, furono mantenuti in vigore i contratti collettivi stipulati fino a quel momento, salve successive modifiche.

Caduto il sistema corporativo, si ricostituirono i sindacati liberi che si trovarono ad operare in una situazione paragonabile a quella del periodo pre-corporativo.

Come è evoluto il diritto sindacale nel tempo si può comprendere analizzando come è cambiato il regime giuridico del sindacato e del contratto collettivo nel periodo che va dal pre-corporativismo al post-corporativismo.

3. Il periodo post-corporativo

Nel 1948 entra in vigore la Costituzione e, con essa, l’art. 39 che sancisce solennemente al 1° comma che “l’organizzazione sindacale è libera”. La proclamazione del principio di libertà sindacale evidenzia il distacco dal modello corporativo-fas