Concetti Chiave
- Il datore di lavoro è visto come "il grande assente del diritto", poiché le sue caratteristiche non influenzano la qualificazione del rapporto di lavoro, focalizzandosi invece sul lavoratore.
- Le discipline lavoristiche sono modulabili in base alle dimensioni dell'impresa, con regole differenti in relazione al numero di dipendenti, come nel caso del licenziamento collettivo.
- Normative specifiche si applicano a seconda della tipologia di datore di lavoro e del settore in cui opera, evidenziando differenze nel diritto del lavoro agricolo.
- Il Codice civile distingue tra datori di lavoro generali e quelli con requisiti imprenditoriali, mantenendo però la regolamentazione dei rapporti di lavoro subordinati anche al di fuori dell'impresa.
- Il personale di rappresentanza e l'importo dei permessi sindacali sono adattabili in base alla consistenza dell'organico aziendale, riflettendo l'importanza della dimensione dell'impresa.
Il ruolo del datore di lavoro
Il datore di lavoro può essere considerato «il grande assente del diritto»: dal punto di vista giuridico, infatti, le caratteristiche del datore non rilevano ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro; inoltre, la disciplina del lavoro subordinato si concentra soprattutto sulla figura del lavoratore e sulle obbligazioni da questi assunte.
Disciplina lavoristica e dimensioni aziendali
Esistono comunque importanti aspetti della disciplina lavoristica che sono modulati in relazione alle dimensioni e alla tipologia del datore di lavoro.
Innanzitutto, le modalità di applicazione di molte discipline lavoristiche variano a seconda della consistenza dell’impresa cui sono imposti vincoli e oneri: la dimensione è calcolata in base al numero dei dipendenti in organico. Un esempio è rappresentato dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, il quale applica il regime sanzionatorio per il licenziamento collettivo dei lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015 solo ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti (5 per le attività agricole).
Allo stesso modo, l’importo dei permessi sindacali e il personale di rappresentanza per la sicurezza sul lavoro sono modulati in relazione al numero dei dipendenti.
L’articolo 2094 fa riferimento non a un datore di lavoro in generale, bensì al datore con i requisiti dell’imprenditore (ex art. 2082 c.c.). Ciò non vuol dire che il Codice civile circoscrive la subordinazione entro i confini dell’impresa: l’articolo 2239 stabilisce che «i rapporti di lavoro subordinati non inerenti all’esercizio di un’impresa sono comunque regolati dagli articoli 2094 e successivi, in quanto compatibili con la specialità del rapporto».
Normative specifiche per settori
In base alle caratteristiche del datore di lavoro o alle particolari esigenze del settore in cui egli è insediato, la legge può prevedere differenziazioni normative. Un primo esempio è rappresentato dal rapporto di lavoro in agricoltura, la cui regolamentazione presenta innumerevoli particolarità, talmente tanti da indurre molti giuristi a considerare il diritto del lavoro agricolo una branca assestante della materia.
Domande da interrogazione
- Qual è il ruolo del datore di lavoro nel diritto del lavoro?
- Come influiscono le dimensioni aziendali sulla disciplina lavoristica?
- Esistono normative specifiche per settori lavorativi?
Il datore di lavoro è spesso considerato "il grande assente del diritto", poiché le sue caratteristiche non influenzano la qualificazione del rapporto di lavoro, con la disciplina che si concentra principalmente sul lavoratore e le sue obbligazioni.
La disciplina lavoristica varia in base alla dimensione dell'impresa, calcolata in base al numero di dipendenti. Ad esempio, l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori si applica solo ai datori con più di 15 dipendenti, evidenziando come le normative siano modulabili in relazione alla consistenza aziendale.
Sì, la legge prevede differenziazioni normative in base alle caratteristiche del datore di lavoro e alle esigenze del settore. Un esempio è il diritto del lavoro agricolo, che presenta peculiarità tali da essere considerato una branca autonoma del diritto del lavoro.
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