Diritto tributario - Domande

Trasferimento d'azienda E’ un’ipotesi di modifica soggettiva del rapporto di lavoro dal lato del datore. Con i decreti del 2001 si è dato attuazione in Italia alla disciplina europea, della direttiva 98/50. Interessata dalla modifica è la nozione di trasferimento. Sono stati sostituiti i termini alienante e acquirente con quelli di cedente e cessionario. Da che risulta la focalizzazione della disciplina sulla garanzia della stabilità dei rapporti di lavoro e sulla tutela della posizione dei lavoratori in transito, e mostrando indifferenza allo strumento giuridico in forza del quale il trasferimento avvenga. La relativa disciplina si applica a qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento di un’attività economica organizzata e che conserva nel trasferimento la propria identità. Rientrano in questa ampia nozione trasferimenti volontari e non, temporanei e definitivi, fusioni e scissioni di società; non vi rientrano invece la cessione del pacchetto azionario né la trasformazione societaria o la modifica della denominazione sociale. Continuano a restare escluse dalla disciplina del trasferimento d’azienda le organizzazioni non imprenditoriali. Allorché non vi sia circolazione di un complesso di beni organizzati non si verifica trasferimento d’azienda. L’azienda è organizzazione di beni materiali e immateriali e di rapporti giuridici e quindi può considerarsi trasferimento d’azienda pure l’acquisizione di un complesso organizzato di persone e dei loro rapporti di lavoro quando però per l’esercizio dell’attività economica un tale complesso sia sufficiente e non occorrano mezzi patrimoniali. Il novellato art. 2112 pone una garanzia in favore dei lavoratori: il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi previsti da contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento. il trasferimento d’azienda non costituisce di per sè motivo di licenziamento, ma qualora le condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica, il lavoratore può rassegnare le dimissioni per giusta causa. Trasferimento del lavoratore Nell’ambito del trasferimento d’azienda è previsto che qualora le condizioni di lavoro del lavoratore subiscano una sostanziale modifica, questi ha diritto a rassegnare le dimissioni per giusta causa. Per il resto invece, il trasferimento non costituisce motivo di licenziamento. Nel caso di distacco poi esso può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, ove esiga il trasferimento a unità produttiva sita a più di 50 chilometri da quella in cui il lavoratore distaccato era adibito.
Sanzioni disciplinari In forza del potere disciplinare il datore di lavoro è legittimato a irrogare ai dipendenti sanzioni per la violazione dei loro doveri di comportamento secondo la gravità dell’infrazione e in conformità delle norme collettive. Nell’ambito della somministrazione Il potere di direzione e controllo spetta all’utilizzatore, nel cui interesse è svolta la prestazione lavorativa e quindi deve essere in grado di gestirla. Circa l’utilizzo del potere disciplinare l’utilizzatore deve comunicare al somministratore gli elementi che formino oggetto di contestazioni disciplinari. Efficacia dei contratti collettivi La contrattazione collettiva può dar luogo solo all’emanazione di atti, in senso lato normativi, subordinati nei confronti della legge. Nel sistema gerarchico delle fonti sono prive di validità le fonti che contraddicono altre emanate da soggetti di superiore gerarchia. Nel sistema delle fonti giuslavoristiche la funzione della legge è quella di delineare la cornice della concreta e specifica disciplina dei rapporti, rimessa poi all’autonomia collettiva.
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Questa, abrogate le fonti corporative (1944) e accantonata l’attuazione del meccanismo configurato dall’art. 39 per la stipulazione di contratti collettivi forniti di efficacia erga omnes, nell’esperienza attuale si esprime attraverso la conclusione di contratti collettivi di diritto comune: hanno la funzione di fonti extra ordinem. Le eventuali clausole contrattuali contrastanti con le disposizioni imperative di legge possono essere invalidate in sede giurisdizionale, a seguito dell’attivazione dei soggetti interessati alla tutela dei propri diritti. L’inderogabilità delle norme giuslavoristiche è unilaterale, consentendosi all’autonomia, individuale o collettiva, la determinazione di diversi trattamenti, più favorevoli per il lavoratore. Deve registrarsi la recente evoluzione che tende all’equiparazione sostanziale tra fonte legale e fonte contrattuale collettiva. A volte singole leggi consentono a clausole di contratti collettivi di derogare alle loro norme imperative per l’autonomia dei singoli, le quali dunque non sono tali per l’autonomia collettiva. Lo strumento di azione sindacale resta sempre il contratto collettivo con la sua ambivalenza di mezzo sia del conflitto sia della pa… Espandi »rtecipazione, però mutano contenuti e metodologia applicativa. Le innovazioni produttive e organizzative sollecitano il sistema contrattuale alla flessibilità. Al contratto collettivo (anche quello di diritto comune) va riconosciuta la funzione di fonte extra ordinem, non prevista tra le fonti formali di produzione giuridica, ma nondimeno in grado di concorrere all’effettiva regolamentazione dei rapporti di lavoro. La flessibilizzazione sindacalmente controllata è stata realizzata per mezzo dell’utilizzazione del contratto collettivo quale fonte di normazione secondaria in chiave di attuazione e di deroga della regola legale. Disposizioni
disciplinari
dello
statuto
Art. 7: Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni Somministrazione
di
lavoro
La condizione dell’utilizzatore è avvantaggiata dallo sdoppiamento che è alla base della somministrazione, il quale fa ricadere sull’agenzia somministratrice il complesso delle situazioni giuridiche soggettiva passive caratteristiche della parte di lavoro creditrice di lavoro subordinato, ancorchè le prestazioni lavorative siano espletate a beneficio di altri e sotto altrui direzione e controllo. In particolare l’utilizzatore ha la possibilità di liberarsi dal lavoratore con recesso dal contratto di somministrazione, non assoggettato agli stringenti requisiti del licenziamento che invece valgono per l’agenzia somministratrice, per la quale il recesso di un utilizzatore non costituisce giustificato motivo per il licenziamento del lavoratore inviato. E’ ammissibile la somministrazione di lavoro sia a termine sia a tempo indeterminato. Quest’ultima è la novità introdotta dal decreto 276 del 2003. essa è ammessa solo nei casi tassativamente indicati dalla legge (art. 20 comma 3). Oltre questi casi la contrattazione collettiva di livello nazionale o territoriale può individuare ulteriori ipotesi di legittima stipulazione del contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Al contrario il contratto di somministrazione a tempo determinato è ammesso, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, ossia facendo leva su una causale di carattere generale non avendo il legislatore avvertito l’esigenza di specificare le distinte ragioni giustificatrici dell’utilizzazione di lavoratori somministrati: è difatti venuto meno il limite del ricorso alla fornitura solo per fronteggiare esigenze di carattere strettamente temporaneo o straordinario. La circolare ministeriale del 2005 ammette il ricorso a contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato anche per sopperire alle esigenze tipizzate con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato.
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Alla luce della regolamentazione contenuta nel decreto 276 del 2003 si può affermare che la somministrazione temporanea di lavoro si presenta alternativa al contratto di lavoro a termine nei processi di acquisizione e utilizzazione di manodopera. La somministrazione è vietata per la sostituzione di lavoratori in sciopero; è vietata presso unità produttive nelle quali si sia preceduto entro sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi. L’istituto si articola su due contratti: quello di somministrazione concluso, a tempo indeterminato o determinato, tra una delle predette agenzie autorizzate e l’utilizzatore, e il contratto di lavoro subordinato concluso tra l’agenzia medesima e il lavoratore. Il contratto di somministrazione deve avere, pena la nullità, la forma scritta. Nessuna forma o contenuto particolare è invece previsto per il contratto stipulato dal somministratore con il lavoratore, limitandosi a rinviare in caso di somministrazione a tempo indeterminato, al codice civile e le leggi speciali. Ovvio che, in caso di somministrazione a tempo indeterminato il somministratore possa fornire soltanto lavoratori da lui assunti anch’essi a tempo indeterminato. Se invece la somministrazione è a tempo determinato il decreto richiama la disciplina del lavoro a termine, e dunque è necessaria la forma scritta. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e per atto scritto; ma tale proroga deve essere giustificata da ragioni oggettiva, la cui verifica va condotta con riferimento all’originaria esigenza che ha legittimato il ricorso alla somministrazione di lavoro, sussistendo il vincolo dell’identità dell’attività per la quale il contratto di sommi « Comprimi