Lezioni, Diritto del lavoro

Appunti di diritto del lavoro – Prof. A. Occhino

Introduzione per lo studente

La presente dispensa riporta con accuratezza i contenuti del corso di diritto del lavoro relativo all'insegnamento della prof. Occhino. Costruita sulla base di un'assidua frequenza alle lezioni, tale dispensa si compone di tre parti: la prima dedicata al diritto del lavoro vero e proprio, dunque al contratto di lavoro autonomo e subordinato, con particolare attenzione per le vicende di quest'ultimo, dalla stipula alla cessazione; la seconda relativa al diritto sindacale, dunque alle vicende ed alle evoluzioni del sindacalismo nel nostro Paese, soprattutto attraverso l'analisi dei modelli RSA ed RSU; e la terza contenente gli approfondimenti di attualità trattati dalla docente durante il corso, utili tanto per calare l'insegnamento nel contesto concreto contemporaneo, quanto per integrare e meglio comprendere la trattazione generale.

Tali appunti delle lezioni, rielaborati e rivisti con cura, permettono il raggiungimento di una preparazione ottimale anche senza il dispersivo ricorso ai libri di testo di riferimento, in quanto risultano coerenti con le scelta didattiche ed espositive della docente in termini di maggior o minor approfondimento di ogni argomento. La completezza del lavoro, il rimando a questioni citate in precedenza ed i numerosi collegamenti permettono di individuare, anche con sole poche letture, gli aspetti più volte richiamati dalla docente; la ricchezza di esempi, e l'analisi di argomenti d'attualità consentono inoltre di rendere chiaro e concreto anche quanto apparentemente piuttosto astratto e di difficile comprensione, come spesso accade per le materie giuridiche.

Indice analitico della dispensa

• Parte I – Diritto del lavoro
  • Il diritto del lavoro: oggetto, fonti, e storia
  • I contratti di lavoro nel Codice Civile
    • Il contratto d'opera
    • Il contratto di lavoro subordinato
      • Le problematiche di distinzione tra contratto d'opera e contratto di lavoro subordinato
      • La costituzione del rapporto
  • La causa e l'oggetto del contratto
  • I soggetti del contratto
  • La forma del contratto
  • La clausola di termine
  • La clausola di prova
  • La clausola di stabilità minima garantita
  • La clausola di non concorrenza
  • Il minimo salariale
  • Pubblico e privato nel mercato del lavoro
    • Il mercato del lavoro, i centri per l'impiego, e le agenzie del lavoro
    • L'attività di somministrazione di lavoro interinale
      • Differenze tra somministrazione di lavoro ed appalto
    • Il collocamento dei lavoratori disabili
    • Il collocamento dei lavoratori extracomunitari
  • Le conseguenze di trasferimento d'azienda e ramo d'azienda
  • Mansioni, qualifiche, e categorie
    • Definizione delle mansioni in sede d'assunzione e formazione del lavoratore
    • Categorie e scala retributiva
    • Il mutamento delle mansioni
      • Mutamenti orizzontali, a mansione equivalente
      • Mutamenti verticali: promozioni e demansionamento
  • Diligenza, obbedienza, fedeltà, luogo, e durata della prestazione di lavoro
    • Diligenza ed obbedienza
    • Fedeltà
    • Luogo
    • Durata
  • Poteri e doveri del datore di lavoro
    • Obblighi
    • Poteri
  • La retribuzione
    • Le maggiorazioni
    • La valutazione delle performances
    • La retribuzione delle ferie e la tredicesima
    • Il TFR come forma retributiva aggiuntiva
    • Un caso pratico: il lavoro semestrale
  • Le sospensioni del rapporto di lavoro
    • Sospensioni del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore
      • Congedo formativo
      • Malattia
      • Maternità / Paternità
      • Congedo parentale
    • Sospensioni del rapporto di lavoro su iniziativa dell'imprenditore
      • Contratto di solidarietà
  • La cessazione del rapporto di lavoro
    • La cessazione del rapporto per lavoratori autonomi e lavoratori subordinati a termine
    • La cessazione del rapporto per lavoratori subordinati a tempo indeterminato
      • Il potere di dimissioni
      • Il potere di licenziamento
  • La previsione codicistica del legislatore del 1942: Il licenziamento senza vincoli
  • La Legge 604/1966 e le prime limitazioni al potere di licenziamento
  • L'Art. 18 dello Statuto dei lavoratori e la tutela reale
  • Le recenti modifiche: la riforma Fornero e la nuova tutela obbligatoria definita dal contratto a tutele crescenti
  • I vincoli di licenziamento
  • Il problema della reintegra
  • I contratti (di lavoro subordinato) a termine
  • I contratti flessibili e formativi
  • Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni
  • Le garanzie finali del lavoratore
• Parte II – Diritto sindacale
  • Il diritto sindacale: oggetto, fonti, e storia
    • La misurazione della forza sindacale tra il modello costituzionale e la realtà odierna
  • Attori sociali ed istituzionali (politici) tra organizzazione territoriale ed interna
  • Il sindacalismo aziendale: i modelli RSA e RSU
  • La condotta antisindacale
  • L'efficacia del contratto collettivo
    • Ambito privato
    • Ambito pubblico
  • Lo sciopero
• Approfondimenti
  • Il contratto a tutele crescenti
  • La NASPI
    • Premessa
    • La gestione disoccupazione involontaria
    • I contributi all'INPS
  • Il caso Alitalia e gli ammortizzatori sociali
  • Il salario minimo legale
  • Il demansionamento
  • Il riordino dei contratti di lavoro e la riconduzione al contratto di lavoro subordinato
    • Introduzione
    • Titolo I
    • Titoli II e III
    • Titolo IV
  • Note storiche di diritto sindacale

Parte I – Diritto del lavoro

Il diritto del lavoro: oggetto, fonti, e storia

Il diritto del lavoro nasce tradizionalmente in Francia, con la rivoluzione del 1789 e gli ideali di libertà, fraternità, ed uguaglianza che essa portava con sé. Prima di allora, infatti, il lavoro non era libero, ma statutario, ossia legato allo status sociale, e salvo rarissimi casi i giovani che "entravano nel mondo del lavoro" lo facevano nella stessa corporazione cui apparteneva la propria famiglia, senza possibilità di scelta nemmeno futura.

Il lavoro era dunque inteso come un'obbligazione personale perpetua (non si poteva "cambiar lavoro"), e tutto ciò che oggi rientra tra le cosiddette tutele del lavoratore era assolutamente sconosciuto. Con la rivoluzione e l'avvento degli ideali illuministi si volle scardinare tale meccanismo, ed uno dei primi passi in tal senso fu quello di classificare nel Code Civil di Napoleone, del 1804, il lavoro come un rapporto patrimoniale, anzi che personale, nonostante il carattere fortemente personale della prestazione. Ciò perché i rapporti patrimoniali sono maggiormente soggetti a limiti temporali, e ciò permetteva dunque di smarcarsi dall'idea sino ad allora perpetrata del lavoro perpetuo (l'indeterminatezza temporale è infatti più tipica dei rapporti personali che patrimoniali).

La portata di tali cambiamenti fu tale da rimanere invariata sino ai giorni nostri, tanto è vero che l'attuale Codice Civile italiano (del 1942, abrogativo del precedente codice del 1865), all'Art.1321 definisce il contratto come un accordo tra due o più parti per costituire, modificare, estinguere rapporti giuridici patrimoniali, e poiché si parla, anche nel gergo comune, di "contratto di lavoro", risulta immediato come si ritenga il lavoro un rapporto patrimoniale.

Il termine "contratto", e quelli che da esso derivano (es. "contraenti"), nasce però dalla radice latina "contra", che rende di per sé l'idea di litigiosità, ed è per questo, oltre che per la consapevolezza che il lavoro è un rapporto molto particolare, che trova origine il diritto del lavoro, formato da leggi che vanno a tutelare uno dei due contraenti rispetto all'altro, in termini ad esempio di necessità di riposo*, di tutela in termini di sicurezza, di salario minimo adatto non solo alla sopravvivenza, ma alla conduzione di una vita dignitosa, in termini di accumulo di un montante contributivo che servirà per la pensione, di diritti di privacy e riservatezza, ecc.

*[Si pensi ad esempio che il 1 Maggio 1889 entrò in vigore a Chicago una legge dell'Illinois in cui veniva previsto un tetto massimo di 8 ore lavorative (secondo la tripartizione: 8 ore di lavoro, 8 ore di riposo, ed 8 ore per se stessi). A tale legge era tuttavia prevista una lunghissima serie di eccezioni, con cui venne indetto uno sciopero e fu organizzato un corteo a cui parteciparono 10'000 persone (pochissime per la mentalità odierna, ma un successo incredibile per i tempi di allora), ed è per questo che ancora oggi in molti Paesi il 1 Maggio è la festa del lavoro.

In Italia la legge che aveva recepito tale limite alle ore lavorative venne abrogata nel 1997, per lasciar spazio ad una direttiva europea che impose il più generico obbligo di rispetto di una media di 40 ore di lavoro settimanali, in base al quale è possibile lavorare tanto 8 ore al giorno per 5 giorni, come 10 ore al giorno per 4 giorni, e così via, senza nessun divieto di superare le 8 ore lavorative al giorno. Ciò per venire incontro alle necessità imprenditoriali di sempre maggior flessibilità, a cui deve comunque esser posto un limite, fissato oggi in un minimo di 11 ore giornaliere di riposo, che limitano quindi il tempo di lavoro ad un massimo di 13 ore al giorno].

La funzione del diritto del lavoro è dunque quella di tutela dei lavoratori, inserita in una logica economica di rapporto di lavoro patrimoniale, basato su un contratto. Nel nostro Codice Civile la disciplina dei contratti è interamente inserita nel libro quarto, tranne che per i contratti che riguardano l'impresa (contratti di costituzione di società) ed i suoi collaboratori, ossia i lavoratori, che sono invece normate nel libro quinto, rubricato "Del lavoro". Se ne evince come in Italia non esista un codice del lavoro; nel nostro Paese i Codici sono infatti solo cinque: Codice Civile, Codice Penale, Codice di procedura civile, Codice di procedura penale, e Codice della navigazione.

I contratti di lavoro nel Codice Civile

I contratti di lavoro disciplinati nell'ambito del Codice Civile sono due: il contratto di lavoro subordinato, ed il contratto d'opera. Il primo, ossia il contratto di lavoro subordinato, normato all'Art. 2094, è l'unico vero e proprio contratto di lavoro, e contiene la definizione di lavoratore subordinato. Il secondo, ossia il contratto d'opera, che non si è avuto il coraggio di chiamare "di lavoro" perché nel 1942 (quando è stato redatto il Codice Civile) si pensava che si potesse lavorare solo in condizioni di subordinazione, è invece il contratto di lavoro non subordinato, chiamato anche nel gergo comune contratto di lavoro autonomo.

Con il contratto d'opera, la cui denominazione deriva dalla locuzione latina locatio operis, è disciplinata la possibilità di impegnarsi non tanto a lavorare (per questo il contratto di lavoro subordinato è l'unico vero e proprio contratto di lavoro), quanto a realizzare un'opera o un servizio lavorando. [N.B.: Non esiste una distinzione giuridica tra opera e servizio, ed esistono casi per cui è tutt'altro che semplice distinguere tra i due; semplicisticamente, a titolo di esempio, si tenga presente che la costruzione di un ponte è un'opera, mentre la sua manutenzione è un servizio].

Il contratto d'opera si caratterizza dunque come un contratto di scambio, detto anche sinallagmatico, do ut des: il cosiddetto lavoratore si impegna a consegnare entro una certa scadenza un risultato, e per contro il committente si impegna a corrispondere un prezzo, a pagare un corrispettivo, sempre entro una determinate scadenze (es. possono essere previsti acconti e/o dilazioni). Poiché tale contratto, come già detto, non è un contratto di lavoro in senso stretto, quando, come, e dove debba lavorare il cosiddetto lavoratore non è in alcun modo previsto; l'unica condizione rilevante è che il suo lavoro personale costituisca l'elemento prevalente nella realizzazione dell'opera o del servizio che si è impegnato a fornire.

Qualora infatti l'opera o il servizio venissero realizzati non tanto come frutto del lavoro prevalente del prestatore d'opera, ma come conseguenza di un'organizzazione di beni e persone che lavorano a tal fine (es. l'opera è realizzata non da un piccolo artigiano, ma da un imprenditore, che abbia magari dei macchinari, dei dipendenti, ecc.), si esulerebbe dall'ambito dei contratti di lavoro, per rientrare in quello dei contratti d'appalto che, naturalmente, sono soggetti ad una disciplina differente.

In un contratto “di lavoro autonomo”, va tenuto particolarmente in considerazione, tutto ciò che si vuole ottenere come risultato va scritto nel contratto iniziale, poiché quanto non esplicitamente definito verrà realizzato dall'appaltatore “a regola d'arte”, ed il committente non potrà ex post pretendere diversamente. [Al contrario, un lavoratore subordinato sarebbe soggetto alla volontà del proprio datore di lavoro e dovrebbe obbedire alle indicazioni dello stesso anche per obbligazioni non esplicitamente definite contrattualmente, in quanto un lavoratore subordinato è sottoposto al potere dell'imprenditore (a cui è infatti “subordinato”), mentre ciò non vale per un lavoratore “autonomo”].

Il contratto di lavoro subordinato

Poiché, come ormai ripetuto più volte, il contratto di lavoro subordinato è l'unico vero e proprio contratto di lavoro, il lavoratore subordinato, detto anche dipendente nel linguaggio comune, è l'unico che possa definirsi lavoratore in senso proprio. In base alla definizione dell'Art. 2094, è prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore; egli non si impegna dunque a conseguire un risultato in senso economico, ma promette una prestazione lavorativa.

L'obbligazione del lavoratore subordinato è quindi un'obbligazione di risultato, da valutare non come conseguimento di un'opera o servizio economicamente individuabile da consegnare a scadenza, ma secondo il criterio della diligenza, intesa sia come diligenza in senso generico, sia come perizia. Il primo aspetto, ossia la diligenza in senso generico, richiama alla cura, all'attenzione, alla precisione ed alla scrupolosità del lavoratore, che è chiamato in questo senso a lavorare “bene”, cioè in modo utile all'imprenditore; il secondo, relativo alla cosiddetta diligenza in senso improprio, richiama invece un aspetto del concetto di diligenza proprio soltanto dei lavoratori (che sono debitori professionali), e che riguarda la perizia e professionalità degli stessi: il lavoratore oltre che attento deve anche essere “bravo”, ossia competente a sufficienza perché ci si possa fidare della sua opera.

Il lavoratore, per risultare adempiente, non deve dunque essere una persona mediocre, ma dev'essere come il buon padre di famiglia: attento e bravo, e il mancato adempimento di tali richieste/caratteristiche può portare a provvedimenti disciplinari, fino al licenziamento. Il contratto di lavoro subordinato si classifica come un contratto di durata: l'oggetto del contratto è generalmente generico, quasi indeterminato, poiché al momento dell'assunzione difficilmente lavoratore e datore di lavoro hanno un'idea precisa di cosa di specifico dovrà fare il lavoratore per essere utile all'impresa, e ciò si dovrà determinare di giorno in giorno, ma si dà per scontato che il contratto sarà di durata, con paga all'orario.

Il potere di determinare come il lavoratore potrà e dovrà rendersi utile spetta all'imprenditore (potere di conformazione, potere direttivo), e tale potere giustifica il termine di “subordinato” con riferimento al lavoratore: giuridicamente una delle parti determina con un potere la subordinazione dell'altra. Naturalmente è compito dell'imprenditore dare al lavoratore indicazioni che siano da questi utilizzabili utilmente: l'imprenditore è sì il capo dell'impresa, ma ciò non significa che possa comandare qualsiasi cosa a chiunque. Il lavoratore deve essere messo nelle condizioni di svolgere le mansioni per cui è stato assunto, ed all'interno di tali compiti gli dev'essere chiesto di fare qualcosa di effettivamente utile all'organizzazione imprenditoriale (es. se un lavoratore viene assunto come fotocopiatore non gli si può chiedere di fare anche le pulizie, ed allo stesso tempo gli si deve chiedere di fare giornalmente un numero di fotocopie che risponda all'effettiva utilità dell'impresa, senza chiedergli di lavorare in eccesso per il “gusto” di sfruttare il suo lavoro; in caso contrario il lavoratore potrebbe rifiutarsi di obbedire, oppure obbedire, ma poi chiedere i danni).

Nell'ambito dei compiti assegnati vanno inoltre definiti il livello (di produzione, di lavoro, ecc.) “base”, che rappresenti l'adempimento delle obbligazioni contrattuali, e dei livelli di maggiore adempimento da premiare con retribuzioni incentivanti quali provvigione, premi di produttività, premi di redditività, promozioni, benefits, ecc.

Così facendo diviene anche interesse del lavoratore lavorare “di più” (o comunque in modo tale da raggiungere risultati migliori del minimo richiesto), e ciò...