Riassunto esame Diritto Sindacale e del Lavoro, prof. Battisti

Diritto sindacale e del lavoro

Il diritto sindacale parte 1

La libertà di organizzazione sindacale

L'art. 39, c. 1, Cost., prevede che "l'organizzazione sindacale è libera". Trattasi di norma immediatamente precettiva che non necessita per la sua attuazione dell'intervento della legge. L'uso del termine organizzazione, e non "associazione", richiama l'esperienza passata ed attuale di rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro e consente qualsiasi forma, anche minima, di coalizione che si manifesti anche come momentanea espressione di interessi collettivi o di coordinamento degli interessi individuali. La tipizzazione del fine sindacale segnala il riconoscimento della legittimità dei fini perseguiti dall'organizzazione e la presunzione dell'idoneità di quest'ultima al loro perseguimento, e conferma l'accettazione dell'esistenza di un contropotere a quello economico riconosciuto dal successivo art. 41 Cost.. Il predicato "sindacale" è un diritto a titolarità sia individuale sia collettiva. Si è molto dibattuto in proposito se la libertà sindacale nella sua dimensione individuale abbia anche un contenuto negativo. La sussistenza della libertà sindacale negativa ha trovato conferma oltre che negli ordinamenti internazionali anche nella normativa italiana. È invece ancora aperto il dibattito sul riconoscimento della libertà sindacale ai datori di lavoro, anche se la posizione largamente maggioritaria è per la soluzione affermativa. La libertà sindacale è riconosciuta non solo ai dipendenti privati ed agli enti pubblici economici, ma anche ai dipendenti degli enti pubblici non economici e dello Stato.

Libertà sindacale e diritto alla non ingerenza

La libertà sindacale è riconosciuta innanzitutto nei confronti dello Stato. Ciò significa pieno riconoscimento del potere dei sindacati di creare regole sia per la disciplina dei rapporti interni con gli affiliati, sia per la regolamentazione dei rapporti di lavoro con le controparti individuali e collettive, sia per la disciplina dei rapporti individuali di lavoro. Ne discende la libertà per i singoli lavoratori di costituire più organizzazioni sindacali all'interno di uno stesso settore di produzione (diritto al pluralismo sindacale). Ciò significa anche la libertà di definire e di modificare l'ambito di applicazione di un contratto collettivo, anche se questo non coincide con un settore merceologico o una parte di esso. Il principio di non ingerenza vale anche nei rapporti interprivati. La norma centrale è l'art. 15 Stat. Lav., rafforzato dalla previsione di meccanismi sanzionatori anche penali. L'art. 17 Stat. Lav. vieta agli imprenditori di crearsi un interlocutore sindacale "di comodo" (sindacato giallo); pertanto possono definirsi organizzazioni sindacali solo quelle che esprimono interessi collettivi antagonistici nei confronti delle controparti. La norma risponde anche all'esigenza di garantire un leale svolgimento della dialettica sindacale, specialmente laddove il pluralismo ne accentui gli elementi di concorrenza; questo giustifica il divieto, posto dall'art. 16 Stat. Lav., di erogare trattamenti economici collettivi discriminatori di maggior favore ai dipendenti che si astengano dall'affiliazione o dall'azione sindacale. La legge, inoltre, si fa carico della funzionalità complessiva del sistema, reprimendo con l'incisivo strumento previsto dall'art. 28 Stat. Lav. (repressione della condotta antisindacale) sia gli atti discriminatori sia le ingerenze imprenditoriali che comprimano la libertà di opinione o di costituzione e/o affiliazione di un sindacato, nonché l'esercizio del diritto di sciopero.

L’organizzazione sindacale

La mancata attuazione dei cc. da 2 a 4 dell'art. 39 Cost., pone il problema della natura delle associazioni sindacali, riguardo l'impossibilità di riconoscimento della personalità giuridica e l'efficacia del contratto collettivo. Il primo problema viene risolto agevolmente facendo riferimento alla normativa codicistica in materia di associazioni non riconosciute. Il sindacato è pertanto una associazione non riconosciuta dotata di soggettività giuridica e di autonomia patrimoniale, ma non di personalità giuridica. Le tre confederazioni storiche (CGIL, CISL, UIL) hanno un assetto confederale costituito da una linea di organizzazione orizzontale intercategoriale e una linea di organizzazione verticale categoriale, ambedue articolate a più livelli territoriali. Analoga organizzazione caratterizza la storica confederazione degli imprenditori (Confindustria). Il pluralismo sindacale si manifesta con una diffusa presenza di sindacati autonomi dei lavoratori, mentre assai più ridotto è il pluralismo sindacale dei datori di lavoro. Va considerato che l'esperienza storica ha costantemente proposto modelli di rappresentanza degli interessi dei lavoratori alternativi al tradizionale modello associativo, segnalando l'affermarsi di un modello di rappresentanza a due canali: uno associativo e uno istituzionale. Il modello di rappresentanza sindacale in Italia non si è mai affermato. L'ordinamento italiano resta in gran parte fedele al canale unico di rappresentanza, seppur variamente articolato, attraverso il quale il bilanciamento degli interessi corrisposti si realizza prevalentemente a livello centrale, in coerenza con il metodo della concertazione sociale.

L’autonomia privata collettiva

La mancata attuazione della seconda parte dell'art. 39 Cost. aveva imposto alla dottrina l'immediata ricerca di uno strumento alternativo idoneo a presidiare la nuova contrattazione collettiva post-corporativa. Fu Passarelli ad operare quella che è stata definita la "privatizzazione" del diritto sindacale, costruendo ed affinando una teoria incentrata sulla nozione di autonomia privata collettiva. L'ordinamento riconosce autonomia privata (e quindi conferisce un potere originario) anche ad alcuni gruppi sociali per la tutela dell'interesse collettivo di cui sono espressione. Il contratto collettivo di diritto comune, in quanto prodotto dell'autonomia privata collettiva, ha una efficacia normativa simile a quella della legge. La sua disciplina non si sostituisce alla volontà delle parti del contratto individuale di lavoro e l'eventuale conflitto fra esse viene superato con il ricorso al principio della prevalenza della clausola più favorevole. La sua inderogabilità risulta dalla disposizione dell'art. 2113 c.c., in ragione della valutazione dell'idoneità dell'autonomia privata collettiva a realizzare la maggiore tutela possibile dei diritti dei lavoratori. Il contratto collettivo di lavoro ha quindi una efficacia normativa simile a quella della legge ed è consolidato dalla sua inderogabilità, ma non ha efficacia generale, essendogli tale efficacia attribuita o da leggi speciali o derivante dalla specifica materia regolata. È la capacità dell'autonomia privata collettiva di produrre il più equilibrato bilanciamento possibile degli interessi coinvolti e costituzionalmente protetti che spiega il perché l'ordinamento abbia ritenuto necessario ricorrere a criteri selettivi per la recezione del risultato, al fine di garantirsi la genuinità degli attori e dell'intero processo negoziale, nonché l'effettiva rappresentatività dei soggetti coinvolti. Prevalente è stato l'utilizzo del criterio della maggiore rappresentatività anche se il 1995 vede l'affermarsi di un nuovo criterio, in cui viene introdotto anche un elemento di comparazione; compaiono in tal modo i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali "comparativamente più rappresentative". Proprio quest'ultimo passaggio evolutivo conferma come non sia possibile qualificare i contratti collettivi di diritto comune come fonti del diritto. Del resto, anche se dovesse sussistere una effettività generalizzata, non si spiegherebbero l'insieme degli interventi legislativi volti ad incentivare l'applicazione dei contratti collettivi di diritto comune che prevedono un onere (non un obbligo) e affidano l'estensione dell'efficacia alla spontanea assunzione dell'obbligazione da parte del datore di lavoro. In realtà, la proposta di qualificare il contratto collettivo come fonte esprime soltanto l'esigenza di sottolineare la rilevanza sociale del fenomeno e la sua prevalente pervasività in termini di riferimento e/o rinvio per la disciplina dei contratti individuali di lavoro.

L’organizzazione sindacale nei luoghi di lavoro

In Italia i primi organismi stabili di rappresentanza furono le commissioni interne: già presenti nella fase liberale e poi soppresse dall'ordinamento corporativo furono ripristinate con la caduta del Fascismo. Mai regolate dalla legge sono sostanzialmente scomparse dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei Lavoratori. L'esperienza delle sezioni sindacali aziendali (sas) non aveva garantito una effettiva rappresentanza sindacale dei lavoratori in azienda, anche a causa delle elevate perplessità dei sindacati stessi. Alla fine degli anni '60 le commissioni interne furono sostituite dai delegati (eletti liberamente da gruppi omogenei di lavoratori), dal consiglio di fabbrica (composta da tutti i delegati dell'unità produttiva con poteri di contrattazione collettiva) e dall'assemblea di tutti i lavoratori. Pur trattandosi di strutture non associative, i legami con i sindacati territoriali ne risultarono rafforzati, anche in virtù del sostegno legale che da allora garantisce, nelle unità produttive con almeno 16 addetti, la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali (r.s.a.), una per ciascun sindacato avente diritto. A partire dagli anni '80 però si è verificata una notevole frammentazione della rappresentanza a scapito delle grandi confederazioni, sicché con il Referendum del 95 è stato abrogato il privilegio di cui queste godevano per la costituzione delle r.s.a., in particolare relativamente a quanto disposto dalla lettera a) dell'art. 19 Stat. Lav., secondo il quale le r.s.a. potevano essere costituite in ogni unità produttiva nell'ambito delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentativi sul piano nazionale (lettera a). Due anni prima con il protocollo del 1993 erano state introdotte le rappresentanze sindacali unitarie (r.s.u.). Per il nuovo soggetto sindacale in azienda, l'accordo del 1993 prevede una costituzione mista, in parte elettiva e in parte associativa. Le liste elettorali possono essere presentate, oltre che dai sindacati firmatari del protocollo e da quelle che vi hanno successivamente aderito, da associazioni di categoria firmatarie del contratto collettivo applicato nell'unità produttiva e da quelle in possesso di particolari requisiti. Le r.s.u. costituiscono il più importante tentativo di introduzione di un canale unico di rappresentanza, espressivo sia della caratterizzazione istituzionale sia di quella sindacale e, quindi, di realizzare un organismo rappresentativo della generalità dei lavoratori. La differenza principale rispetto alle r.s.a. è proprio l'unitarietà della rappresentanza con il ritorno al sistema elettivo, con elettorato attivo e passivo riconosciuto a tutti i lavoratori a prescindere dalla loro affiliazione sindacale. Il recepimento delle direttive comunitarie in materia prevede per le imprese ed i gruppi di imprese di dimensioni comunitarie (almeno 1000 dipendenti, almeno 150 per Stato, in almeno 2 Stati) l'istituzione di un comitato aziendale europeo (c.a.e.) o, in alternativa, l'attivazione di una procedura di informazione e consultazione. Il legislatore del 2012 prevede che i componenti della delegazione negoziale siano disegnati congiuntamente dai sindacati nazionali stipulanti il contratto collettivo applicato dall'impresa e dalla r.s.u., e stabilisce che i componenti del c.a.e. siano designati per 1/3 dai sindacati nazionali e per 2/3 dalla r.s.u..

L’attività sindacale

L'organizzazione sindacale presenta costantemente la caratteristica di essere finalizzata alla tutela di interessi professionali. Lo strumento prioritario di realizzazione del fine sindacale è quello del contratto collettivo, che disciplina la costituzione, lo svolgimento e l'estinzione del rapporto di lavoro. La circostanza che questo contratto esprima la composizione di interessi contrapposti ha portato il costituente a considerare la diversa forza negoziale delle due parti, differenziando la tutela dei tradizionali mezzi di pressione conflittuale: lo sciopero e la serrata. Il riequilibrio dei poteri in azienda avverrà solo con la legge n. 300/1970, il c.d. Statuto dei Lavoratori. L'intervento legislativo consiste nel dare adeguata tutela al diritto dei lavoratori di costituire una organizzazione sindacale o di aderirvi e di svolgere liberamente attività sindacale nei luoghi di lavoro. Deve a proposito ancora sottolinearsi con riferimento all'art. 15 come la norma debba leggersi come finalizzata a reprimere ogni atto oggettivamente discriminatorio, prescindendo dalla sua intenzionalità. Quanto all'art. 16, va soltanto ribadito che la norma vieta i trattamenti collettivi discriminatori, sanzionando però il comportamento solo in via amministrativa. Nell'ambito delle norme che tutelano la libertà sindacale va ricordato l'art. 26 c. 1 che, consentendo ai lavoratori di svolgere attività di proselitismo e di collettaggio a favore delle loro organizzazioni sindacali senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale, promuove anche quelle che non siano in possesso dei requisiti per la costituzione di una r.s.a. Il titolo III dello statuto si occupa delle prerogative delle r.s.a. e contiene le norme promozionali per lo svolgimento dell'attività sindacale da parte di queste strutture, a tutela dell'interesse collettivo nei luoghi di lavoro. Trattandosi di tutele tipiche aggiuntive rispetto alla generale garanzia di libertà e attività sindacale, è opportuno ricordare che il diritto alla costituzione delle r.s.a. ha un campo di applicazione limitato alle sole imprese. La presenza sindacale in azienda è mirata alla realizzazione di un bilanciamento tra le esigenze organizzative e produttive e l'interesse dei lavoratori alla sicurezza sul lavoro, alla salute, alla riservatezza ed alla dignità personale. In questo proposito, solo le r.s.a. o le r.s.u. sono legittimate ad indire assemblee nei luoghi di lavoro su materie di interesse sindacale o del lavoro. La convocazione deve essere preventivamente comunicata al datore di lavoro per consentirgli di predisporre un locale idoneo, nonché le opportune misure organizzative in relazione alla sospensione dell'attività da parte dei lavoratori partecipanti all'assemblea, laddove indetta durante l'orario di lavoro. I titolari del diritto di partecipazione sono tutti i lavoratori dell'unità produttiva, anche non sindacalizzati, compresi i cassaintegrati e gli scioperanti. È previsto che all'assemblea possano partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito l'r.s.a. È escluso il diritto del datore di lavoro di partecipare all'assemblea. L'assemblea può svolgersi al di fuori dell'orario di lavoro senza limiti di tempo; durante l'orario di lavoro con il limite di 10 ore annue, se non diversamente pattuito da un eventuale contratto collettivo. Le assemblee, salvo alcuni casi altamente specifici, non hanno poteri deliberativi. La legge abilita anche le r.s.a. ad indire nell'ambito aziendale, ma fuori dall'orario di lavoro, un referendum su materie inerenti all'attività sindacale, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori dell'azienda, oppure soltanto degli appartenenti alla categoria interessata. Tuttavia l'istituto è stato raramente utilizzato. Per consentire alle r.s.a. o alle r.s.u. di realizzare un flusso informativo costante nei confronti dei lavoratori, la legge riconosce loro il diritto di affliggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre all'interno dell'unità produttiva ed in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, comunicati, volantini e testi inerenti a notizie di interesse sindacale o del lavoro. Con analoga finalità la legge riconosce alle r.s.a. ed alle r.s.u. il diritto di disporre, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, di un idoneo locale o, nel caso contrario, di usufruire di un luogo ove effettuare le riunioni degli organismi sindacali. Per un più efficace svolgimento dell'attività sindacale, lo Stat. Lav. prevede particolari garanzie a favore dei dirigenti delle r.s.a. o delle r.s.u. nei casi di trasferimento o licenziamento, che possono essere estese anche oltre la durata del mandato. Riguardo al trasferimento dall'unità produttiva, l'art. 22 c. 1 stabilisce che per il dirigente sindacale aziendale esso sia consentito solo previo "nulla osta" dell'associazione sindacale di appartenenza. Le altre tutele specifiche riconosciute a favore dei dirigenti sindacali aziendali sono sancite negli ultimi 4 commi dell'art. 18. La prima è una tutela processuale e consiste nella previsione della facoltà per il giudice di disporre la reintegrazione immediata laddove risultino insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro. La seconda è costituita da una misura coercitiva indiretta: in caso di inadempienza il datore di lavoro è obbligato a versare al fondo pensioni per i lavoratori dipendenti gestito dall'INPS un importo pari alla retribuzione dovuta al lavoratore per ogni giorno di ritardo. Infine, i dirigenti sindacali hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti per un monte ore stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva. I dirigenti delle r.s.a. hanno anche diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale. L'art. 30 prevede poi il diritto per i dirigenti sinda...