Diritto del lavoro dell'Unione Europea - Appunti

PARITA’ E NON DISCRIMINAZIONE

È uno dei contenuti più significativi.

Tutti i mezzi legislativi sono stati utilizzati per ottenere adeguamenti dei vari sistemi.

1° : per la parità di retribuzione art. 119 trattato originario, si esprime in termini

INTERVENTO

ben definiti:

Solo negli anni ’70, però, viene elaborato un programma di direttive sostenuto dalla

giurisprudenza. Questo programma ha un contenuto generale, attribuibile ai lavoratori sia del

settore privato che del settore pubblico; inizialmente solo per i dipendenti, ma

successivamente anche per gli autonomi.

Inizialmente si disciplina la parità retributiva (’75)

↓

Poi la parità di accesso all’impiego (’76)

↓

Poi la parità di trattamnto per la sicurezza sociale

Successivamente, in seguito all’accellarazione del processo d’itegrazione sono seguite direttive

su parità di trattamento fra lavoratori/lavoratrici autonomi e direttive su parità sui congedi

parentali.

Con il trattato di Amsterdam la parità viene ampliata oltre il sesso e arriva a toccare tutti gli

aspetti ( razza, religione, età, tendenze sessuali) attraverso due direttive del 2000.

Con la direttiva 2006/54 si è accorpata tutta la disciplina.

LA PARITÀ RETRIBUTIVA NEL TRATTATO

⇢ ⇢

L’art 119 del trattato di Roma art. 141 TCE (con il trattato di Amsterdam) art.157 TFUE.

“ ” ( è un

PRINCIPIO DELLE PARI OPPORTUNITÀ E PARITÀ DI TRATTAMENTO IN MATERIA DI OCCUPAZIONE ED IMPIEGO

principio fondamentale).

: evitare che la mancata parità vada ad incidere sulla concorrenza del mercato comune

RATIO

( ad esempio con la sottoretribuzione femminile)e per motivazioni sociali come il miglioramento

delle condizioni di vita e di lavoro.

157. comma:i contenuti essenziali per la parità retributiva

1 e 2

ART

• Concetto di retribuzione, ampio perché comprende qualunque conpenso dato dal datore per il

rapporto di lavoro;

• Termine di riferimento per la parità, la si considera rapportandola al lavoro di pari valore;

• Criteri di computo, deve essere a parità di posto i lavoro se corrisposta a tempo o a parità di

unità se corrisposta a cottimo.

N.B. l’art 157 è una norma SELF EXECUTING perché può essere fatta valere anche a livello

nazionale dai singoli.

N : con la parità contenuta anche all’interno delle

EL DIRITTO DERIVATO E NELLA GIURISPRUDENZA

direttive oltre che nel Trattato, la parità di retribuzione è stata sancita per il lavoro uguale e per

il lavoro di uguale valore.

Sancisce il divieto di criteri discriminatori, con la conseguente nullità delle norme e alcuni

obblighi strumentali per gli Stati quali: 1

garantire la possibilità di agire in giudizio;

garantire protezione verso il licenziamento di chi reagisce;

dare adeguata informazione sulla direttiva;

la giurisprudenza si è svilluppata in due ambiti

l’applicazione del principio/ la nozione di retribuzione

definizione di non discriminazione

contributiva.

: il principio non è subordinato all’esistenza di classificazioni del lavoro, è,

NON DISCRIMINAZIONE

infatti, sufficiente l’equivalenza delle mansioni. Esso non vale solo tra lavori simultanei ma

anche quando una lavatrice sostituisce un lavoratore.

L’ambito di applicazione è ampliato perché non esso non solo vale all’interno della stessa

azienda.

N.B. non è possibile fare un raffronto quando manca uno stesso soggetto responsabile della

disuguaglianza.

Si sviluppa, però, il problema dell’esistenza di due nozioni di discriminazione indiretta per

sesso; esso è risolto con la direttiva 2006/54.

Secondo questa direttiva la discriminazione indiretta si realizza quando un criterio o prassi

apparentemente neutra, va a svantaggio di persone di un determinato sesso, salvo l’ipotesi in

cui tale discriminazione non sia oggettivamente giustifiata per finalità o mezzi.

: una delle discriminazioni retributive

SISTEMI DI CLASSIFICAZIONI E DISCRIMINAZIONI RETRIBUTIVE

indirette più tipiche è quella che risulta dalle classificazioni elaborate in base alla forza fisica.

Secono l’opinione della Corte questi sistemi non sono incompatibili con la direttiva 75/117,

anche se possono svantaggiare le donne, a condizione che non dissimulino una classificazione

discriminatoria per sesso, ma siano oggettivamente giustificati.

Essi devono essere, però, basati si criteri trasparenti (il criterio dell’anzianità, ad esempio, è tra

quelli ritenuti conformi perché indicativo di esperienza professionale). Inoltre non è ritenuta

valida la disparità basata sui contratti collettivi distinti stipulati con lo stesso sindacato (anche

se privi di discriminazioni interne).

La Corte ribadisce poi più volte che i fattori da considerare sono molteplici:

Natura dell’attività svolta;

 Condizioni di lavoro;

 Qualificazione professionale;

 Il leadingcase utilizzato nell’ambito della discriminazione indiretta è il caso Jenkins (1981).

Durante questo caso la Corte ha trattato in particolar modo i rapporti di lavoro part-time ed ha

stabilito che c’è discriminazione retributiva quando sono soprattutto lavoratrici ad avere un

contratto part-time. Analoga conclusione è stata raggiunta dalla Corte con il caso Bilka.

LA RETRIBUZIONE

La Corte ha tendenzialmente utilizzato un’accezione piuttosto ampia per definire il concetto di

retribuzione, che comprende molteplici elementi tra i quali hanno particolare importanza le

prestazioni con finalità previdenziali. 2

Sono esclusi i contributi previdenziali versati dai datori di lavoro agli istituti pubblici; tuttavia

sono riconosciute dalla Corte le prestazioni ed i contributi per i Fondi pensionistici, sia

sostitutivi che complementari/integrativi di quelli pubblici, perché basati su un fondamento

contrattuale. Dal momento che questi vanno ad incidere sull’ammontare complessivo della

retribuzione, anche per loro vale il principio della parità retributiva.

Sono poi stati riconosciuti come elementi contrinutivi anche altri benefici attribuiti al lavoratore

al termine del rapporto di lavoro, ad esempio indennità di fine rapporto, indennità

complementare di licenziamento, assegni familiari ed indennità di malattia. Ovviamente anche

a questi elementi viene applicato il principio della non disparità contributiva.

LA PARITA’ NELLE CONDIZIONI DI LAVORO

Con la direttiva 76/207 l’ambito di applicazione del principio