Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro

L'inquadramento epistemologico della psicologia del lavoro è caratterizzato dalla duplice dimensione teorica-descrittiva da un lato e pratico-operativa dall’altro.

Di conseguenza la psicologia del lavoro è definita una scienza applicata: a partire dalle teorie e dai modelli di riferimento, vengono dedotte tecniche e modalità di intervento su contesti reali e problemi concreti, con l’intento ultimo di trasformazione o cambiamento.

La mission della psicologia del lavoro è altrettanto duplice: promuovere il benessere dei lavoratori e allo stesso tempo, in una sorta di circolo virtuoso, favorire la performance e l’efficacia lavorativa.

Come scienza applicata, la psicologia del lavoro adotta diversi metodi di indagine di natura sia qualitativa che quantitativa, trasversale o longitudinale: possono essere utilizzati questionari standardizzati oppure interviste (individuali o di gruppo, come focus group o delphi), ma anche studi sperimentali o quasi-sperimentali, osservazioni, ricerche-intervento, diari e rilevazioni giornaliere, etc.

Al fine di poter intraprendere lo studio della psicologia del lavoro, si può fare riferimento ad un glossario di base, da intendere come punto di partenza, da arricchire ed ampliare nel corso dello studio e dell’acquisizione di nuove conoscenze più specialistiche.

La psicologia del lavoro è una disciplina scientifica che si occupa dell’interazione tra persona e lavoro.

Lavoro: trascendendo dal significato etimologico (“labor”) inteso come fatica, nella sua accezione moderna il lavoro si riferisce ad un’attività significativa per l’individuo, che coinvolge corpo e mente.

Job analysis: insieme di metodi e tecniche utilizzati per descrivere e definire un’attività lavorativa e le caratteristiche tecniche e trasversali necessarie per svolgerla.

Motivazione: è rappresentata da un insieme di forze che definiscono direzione ed intensità del comportamento umano.

La psicologia del lavoro è una scienza e una disciplina applicata che si fonda su costrutti teorici e pratici utilizzabili all’interno di contesti reali, in particolare quelli lavorativi.

Essa prende in considerazione due dimensioni principali: da un lato l’aspetto individuale, cioè il singolo lavoratore, e dall’altro l’aspetto collettivo, rappresentato dall’organizzazione, dal contesto e dall’ambiente di lavoro.

Queste due dimensioni permettono una lettura di tipo sistemico, poiché sono strettamente interdipendenti: l’una influenza inevitabilmente l’altra.

Gli obiettivi del lavoratore e quelli dell’azienda possono apparire inizialmente contrapposti.

Il lavoratore svolge la propria attività anche per uno scopo economico, ma il lavoro risponde inoltre a bisogni più ampi dell’essere umano, come la realizzazione personale, il riconoscimento e il senso di appartenenza.

La soddisfazione di tali bisogni contribuisce al raggiungimento di uno stato di benessere individuale.

Tra gli obiettivi principali del singolo lavoratore vi è infatti quello di sperimentare benessere nel proprio ambiente professionale.

L’organizzazione, invece, persegue finalità legate alla performance, alla produttività, ai risultati economici e al posizionamento nel mercato, quindi aspetti più concreti e di natura economica.

Nonostante possano sembrare in contrasto, questi obiettivi risultano in realtà collegati: un lavoratore che vive una condizione di benessere all’interno del contesto lavorativo tende a essere più motivato e, di conseguenza, più efficiente e produttivo, contribuendo anche al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Origini e sviluppo della psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro nasce dallo sviluppo della psicologia scientifica e dall’applicazione delle conoscenze psicologiche ai contesti lavorativi, industriali e organizzativi.

Un passaggio fondamentale è rappresentato dal lavoro di Wilhelm Wundt, che nel 1879 fondò a Lipsia il primo laboratorio di psicologia sperimentale, segnando la nascita della psicologia come disciplina scientifica autonoma.

Tra i suoi allievi, Hugo Münsterberg e James McKeen Cattell contribuirono in modo decisivo allo sviluppo della psicologia del lavoro.

La rivoluzione industriale tra XVIII e XIX secolo favorì la diffusione della disciplina, inizialmente definita psicologia industriale.

Nel 1913 Münsterberg pubblicò Psychology and Industrial Efficiency, applicando i principi psicologici allo studio del comportamento umano nei contesti lavorativi.

Il suo obiettivo era individuare la relazione tra caratteristiche individuali, prestazioni ed efficienza produttiva.

Si occupò inoltre di orientamento professionale e selezione del personale, introducendo strumenti per valutare le capacità psicofisiche dei lavoratori e anticipando l’ambito della gestione delle risorse umane.

James McKeen Cattell introdusse invece l’utilizzo dei test psicologici per la valutazione delle abilità cognitive, rafforzando il legame tra ricerca scientifica e mondo del lavoro.

Durante le guerre mondiali tale legame si consolidò ulteriormente grazie all’impiego di test psicoattitudinali su larga scala, come l’Army Alpha Test, utilizzato per la selezione dei soldati e successivamente applicato anche in ambito industriale.

Nel primo dopoguerra nacquero le prime società di consulenza in psicologia del lavoro; tra queste, Walter Dill Scott fondò nel 1921 la Scott Company, impegnata nella selezione, formazione e amministrazione del personale.

In Italia, un contributo importante fu dato da Cesare Musatti, che collaborò alla creazione di un Centro di psicologia del lavoro presso l’industria Olivetti di Ivrea.

Dopo la crisi economica del 1929 l’attenzione si spostò progressivamente dall’organizzazione del lavoro all’individuo e alle relazioni nei gruppi lavorativi, interesse sviluppato in Italia anche grazie agli studi di Agostino Gemelli.

Un ulteriore passo importante fu l’istituzione, nel 1971, dei primi corsi di laurea in Psicologia a Roma e Padova.

A livello internazionale, nel 1970 la Divisione 14 dell’American Psychological Association assunse il nome di Division of Industrial and Organizational Psychology, sancendo il riconoscimento ufficiale della disciplina.

Taylorismo e organizzazione scientifica del lavoro

Frederick Taylor elaborò il modello dell’organizzazione scientifica del lavoro, noto come scientific management, con l’obiettivo di aumentare produttività ed efficienza industriale.

Il suo approccio si basava sull’analisi scientifica delle attività lavorative per individuare il metodo migliore di esecuzione, definito one best way.

Taylor sosteneva la selezione e formazione dei lavoratori secondo il principio dell’uomo giusto al posto giusto, la divisione tra progettazione del lavoro affidata ai manager ed esecuzione affidata agli operai, e una stretta cooperazione tra direzione e lavoratori.

Questo modello portò allo sviluppo della catena di montaggio, caratterizzata però da compiti ripetitivi, scarsa autonomia e ridotte relazioni sociali.

La motivazione veniva considerata principalmente in termini economici, attraverso incentivi come il lavoro a cottimo e la partecipazione ai profitti.

I coniugi Gilbreth ampliarono gli studi sui tempi e movimenti introducendo un elemento innovativo: l’attenzione agli aspetti psicologici e all’autostima dei lavoratori come fattore di benessere e di efficienza.

Nonostante i limiti legati alla scarsa attenzione al fattore umano, il taylorismo contribuì allo sviluppo delle moderne teorie manageriali, introducendo l’analisi delle mansioni, la specializzazione del lavoro e i sistemi di incentivazione.

Elton Mayo e gli studi di Hawthorne

Una svolta importante avvenne con gli studi di Elton Mayo, che tra il 1924 e il 1932 condusse gli esperimenti presso le officine Hawthorne.

Inizialmente le ricerche miravano a verificare l’influenza di fattori fisici, come illuminazione e pause di riposo, sulla produttività, ma i risultati mostrarono che la performance aumentava indipendentemente dalle modifiche ambientali introdotte.

Gli studiosi osservarono invece che la produttività migliorava quando i lavoratori si sentivano considerati, ascoltati e coinvolti.

L’attenzione si spostò quindi dal compito al gruppo di lavoro e alle relazioni interpersonali.

Attraverso numerose interviste emerse il legame tra vita personale e lavorativa e l’influenza delle emozioni e del clima sociale sulla prestazione.

Mayo dimostrò inoltre il ruolo delle norme informali del gruppo, capaci di influenzare comportamenti, rendimento e senso di appartenenza.

Da questi studi nacque il concetto di effetto Hawthorne, secondo cui le persone modificano temporaneamente il proprio comportamento quando sanno di essere osservate.

Con Mayo furono introdotti i temi della motivazione e della soddisfazione lavorativa legati ai bisogni sociali e relazionali, segnando il passaggio dal modello meccanicistico del taylorismo alla scuola delle relazioni umane, che pone al centro il fattore umano, il clima organizzativo e il benessere dei lavoratori.

La psicotecnica

La psicotecnica nasce nei primi anni del Novecento come applicazione della psicologia ai problemi concreti del lavoro.

Viene definita come l’insieme di metodi e strumenti finalizzati a facilitare l’attività lavorativa umana e a utilizzare in modo ottimale le risorse individuali, non solo per aumentare la produttività ma anche per migliorare l’adattamento tra persona e lavoro.

Il suo sviluppo fu favorito dalla collaborazione tra psicologia e fisiologia.

Un contributo importante fu dato dal fisiologo Angelo Mosso, che attraverso gli studi sulla fatica dimostrò che essa non dipende solo da fattori fisici ma anche da componenti psicologiche.

Un suo allievo, Ugo Pizzoli, fondò nel 1920 a Modena il primo laboratorio di psicotecnica, orientato soprattutto all’orientamento professionale tramite test attitudinali.

Nel 1930 venne poi istituito a Firenze un altro laboratorio dedicato all’orientamento e alla selezione professionale di studenti e lavoratori.

Inizialmente la psicotecnica fu criticata perché considerata uno strumento a vantaggio esclusivo delle aziende.

Agostino Gemelli chiarì invece che la selezione e l’orientamento professionale servivano soprattutto a tutelare il lavoratore, favorendo un migliore adattamento al lavoro e il benessere psicofisico.

La psicotecnica fu inoltre utilizzata per prevenire gli infortuni, partendo dall’idea che un lavoratore adatto alla mansione fosse meno esposto a rischi.

Questa disciplina rappresentò in Italia il passaggio che portò alla nascita della psicologia del lavoro.

Alberto Marzi contribuì a questa evoluzione tra gli anni Quaranta e Cinquanta attraverso attività di orientamento professionale e la fondazione di centri dedicati allo studio delle scelte lavorative, basate su fattori psicologici, sociali ed economici.

Progressivamente il lavoratore non venne più considerato una semplice macchina produttiva, ma un soggetto attivo inserito in relazioni sociali.

Con la fondazione dell’Ente Nazionale per la Prevenzione degli Infortuni nel 1951 la psicotecnica si trasformò definitivamente in psicologia del lavoro, aprendo lo studio alle relazioni e alle interazioni umane.

Agostino Gemelli e Adriano Olivetti

Agostino Gemelli è considerato il padre della psicologia del lavoro in Italia.

Durante la Prima guerra mondiale si occupò della selezione dei militari attraverso un laboratorio di psicofisiologia applicata.

Nel 1921 fondò l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, dove istituì un laboratorio di psicologia sperimentale e promosse ricerche su orientamento professionale, selezione del personale ed apprendimento.

Gemelli sostenne una visione più umana del lavoro, criticando la psicotecnica quando riduceva il lavoratore a semplice strumento produttivo e valorizzando invece la dimensione sociale, psicologica ed emotiva della persona.

Adriano Olivetti diede un contributo fondamentale allo sviluppo della psicologia del lavoro in Italia attraverso un modello aziendale innovativo.

Dopo un’esperienza negli Stati Uniti, introdusse principi di efficienza organizzativa ispirati al taylorismo, ma cercò allo stesso tempo di umanizzare il lavoro e migliorare le condizioni di vita dei dipendenti.

Considerava infatti il successo produttivo strettamente legato al benessere sociale dei lavoratori.

All’interno dell’azienda Olivetti coinvolse figure provenienti anche dal mondo culturale e, insieme a Cesare Musatti, istituì il primo laboratorio di psicologia del lavoro interno a un’azienda.

Le attività si basavano su un approccio di ricerca-azione, volto a raccogliere dati dal contesto reale per progettare interventi di miglioramento organizzativo.

Olivetti sostituì inoltre la tradizionale catena di montaggio con gruppi di lavoro collaborativi, favorendo partecipazione, confronto e integrazione tra i lavoratori.

Il suo modello mise al centro la persona, promuovendo un’organizzazione del lavoro più equa, partecipativa e orientata al benessere umano oltre che alla produttività.

Punti in comune

• Centralità della persona e delle risorse umane
• Superamento della visione del lavoratore come semplice macchina produttiva
• Importanza del benessere e della motivazione per migliorare la produttività
• Contributo allo sviluppo della psicologia del lavoro in Italia

Differenze

• Gemelli operò principalmente in ambito scientifico e universitario, contribuendo alla nascita teorica della psicologia del lavoro; Olivetti operò invece all’interno dell’azienda applicando concretamente questi principi nell’organizzazione del lavoro.
• Gemelli si occupò soprattutto di ricerca, orientamento professionale e selezione del personale, con l’obiettivo di individuare il miglior adattamento tra individuo e lavoro.
• Olivetti intervenne direttamente sulla struttura aziendale, migliorando le condizioni lavorative e promuovendo collaborazione, partecipazione e qualità della vita dei dipendenti.
• Gemelli contribuì alla legittimazione della psicologia come disciplina scientifica; Olivetti dimostrò nella pratica che il benessere dei lavoratori poteva favorire anche l’efficienza produttiva.

Megatrend e trasformazioni del mondo del lavoro

Per comprendere i comportamenti e gli atteggiamenti lavorativi è necessario considerare non solo il contesto organizzativo, ma anche quello sociale e familiare in cui il lavoratore è inserito.

Il mondo del lavoro è infatti influenzato da grandi trasformazioni globali, chiamate megatrend, ovvero cambiamenti lenti e duraturi che incidono per molti anni sulla società, sull’economia e sulle organizzazioni.

In questo scenario assume particolare rilevanza anche l’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, soprattutto rispetto al tema del lavoro dignitoso e della crescita economica.

I principali megatrend che stanno trasformando il mondo del lavoro sono quattro:

• Cambiamento tecnologico
• Cambiamento demografico
• Cambiamento climatico
• Globalizzazione

Il cambiamento tecnologico rappresenta uno dei fattori più incisivi, soprattutto per la velocità con cui avvengono le innovazioni.

La Quarta Rivoluzione Industriale ha modificato modalità di lavoro e organizzazione attraverso automazione, robotica, digitalizzazione, analisi dei dati e comunicazione online.

Questo comporta una trasformazione delle competenze richieste, con maggiore importanza delle competenze trasversali, della capacità di lavorare a distanza e della formazione continua, necessaria anche per gestire timori e resistenze verso le nuove tecnologie.

Il cambiamento demografico riguarda l’invecchiamento della popolazione lavorativa e l’ingresso di nuove generazioni con valori e aspettative differenti.

Nei luoghi di lavoro convivono oggi più generazioni, rendendo necessario adottare nuovi modelli organizzativi e gestionali capaci di rispondere a bisogni diversi.

In Italia la situazione è resa più complessa dal calo delle nascite, che potrebbe portare a una futura riduzione della forza lavoro giovane.

Il cambiamento climatico implica una crescente attenzione alla sostenibilità ambientale.

Le organizzazioni sono chiamate a innovare i processi produttivi per ridurre l’impatto sull’ambiente e investire in modelli di sviluppo più sostenibili, aumentando anche la consapevolezza individuale e collettiva rispetto alle tematiche ecologiche.

La globalizzazione, oggi strettamente collegata allo sviluppo tecnologico, ha reso il lavoro sempre più flessibile e privo di confini geografici.

Si diffondono modalità di lavoro a distanza e carriere senza confini, mentre diminuiscono i rapporti lavorativi stabili a favore di collaborazioni temporanee o autonome.

Way test e identità lavorativa

Questi cambiamenti influenzano direttamente i lavoratori, che devono adattarsi continuamente a nuove richieste professionali, incidendo anche sull’identità lavorativa e sull’attaccamento all’organizzazione.

In questo contesto si inserisce il way test, uno strumento qualitativo basato sulle teorie dell’identità sociale, secondo cui il senso di sé si costruisce anche attraverso l’appartenenza a gruppi sociali e professionali.

Il test consiste nel completare rapidamente venti affermazioni che iniziano con “io sono”, favorendo risposte spontanee ed emotive.

L’identità può essere rappresentata come una struttura a strati: al centro si trovano gli aspetti più stabili della persona, mentre negli strati più esterni si collocano ruoli sociali e professionali, caratteristiche personali ed emozioni.

Il way test favorisce l’autoriflessione ed è utile nella psicologia del lavoro per esplorare il senso di appartenenza e l’identità lavorativa.

È inoltre importante distinguere tra identità professionale, legata alle competenze e al ruolo svolto, e identità organizzativa, che comprende anche valori e senso di appartenenza a una specifica organizzazione.

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