Riassunto esame Economia e politiche delle risorse umane, prof. Cottini e Ghinetti, libro consigliato "Economia delle risorse umane" di Garibaldi (2005)

Economia e politica delle risorse umane

Il padre fondatore della materia economia e politica delle risorse umane è individuabile nelle figure di Edward Lazear e di Kathrin Shaw, i quali nel 2007 dissero: “in the not-too-distant past, the typical textbook on human resources management would often eschew generalization, arguing that each situation is different. The economist's approach is the opposite. Rather than thinking of each human resources event as separate and institutionally driven, economists place a premium on identifying the underlying general principles, and on using specific institutional details to identify the causal sources of the general principles”.

L’argomento principale del corso è il lavoro, da intendersi come il più importante fattore produttivo: non ci sarebbe alcun processo produttivo senza le persone che lavorano.

I principi economici di riferimento sono:

• Le imprese sono agenti razionali che massimizzano utilità e profitti;
• I mercati tendono ad un equilibrio che definisce prezzi e quantità;
• L’efficienza, intesa in senso economico, ricopre un ruolo centrale:
  • Gli individui massimizzano la loro utilità ed interagiscono con imprese che a loro volta massimizzano i loro profitti, e tale comportamento rende entrambi «better off», cioè migliora le condizioni di entrambi;
  • Vi può essere inefficienza nel caso, per esempio, di azzardo morale.

In particolare, nel corso andremo ad analizzare l’economia del personale andando a chiederci “quali e quante risorse sono domandate dalle imprese”. In particolare, si andrà ad introdurre il concetto di disomogeneità delle risorse umane.

Si andrà ad analizzare come si incontra la domanda e l’offerta di lavoro a seconda che:

• I mercati siano competitivi o meno;
• La forza lavoro sia omogenea o eterogenea;
• Esista incertezza;
• Le informazioni siano incomplete e/o asimmetriche;
• Esistano istituzioni che interferiscono con il funzionamento del mercato.

Sommario

• Mercato del lavoro concorrenziale e non concorrenziale .............................................2
• Il mix ottimale di lavoratori eterogenei .....................................................................................6
• Trade off tra ore di lavoro e numero di occupati ................................................................11
• Lavoratori temporanei e permanenti ..........................................................................................15
• La selezione avversa nel reclutamento ....................................................................................21
• La regolamentazione del lavoro: Aspetti istituzionali e teorici ......................................................24
• Effetti degli RPI: La distruzione di posti di lavoro ................................................................28
• Effetti degli RPI: Salari, occupazione ed effetti soglia ......................................................34
• Retribuzioni ottimali legate alla performance .....................................................................40
• Retribuzioni ottimali con lavoratori eterogenei .................................................................48
• Tornei e salari d’efficienza .............................................................................................................54

1 Mercato del lavoro concorrenziale e non concorrenziale

Domanda di lavoro a livello di impresa

Consideriamo la seguente funzione di produzione (tecnologia che l’impresa utilizza nel processo produttivo per la produzione di un certo output): q = f(L, K), dove la quantità q viene uguagliata alla funzione di produzione che considera due fattori produttivi rappresentati dal lavoro (L) e dal capitale (K). Inoltre, ipotizziamo che l’impresa non distingua i lavoratori a seconda delle loro abilità (skills). Le imprese decidono quanti lavoratori assumere secondo la c.d. massimizzazione del profitto (max Π), ne segue che la produttività aumenta fino a quando il ricavo su un’unità aggiuntiva sia maggiore al costo di produzione: l’impresa massimizza i profitti impiegando il giusto ammontare di lavoro (L) e di capitale (K).

Inoltre, sono due le tipologie di variabili: (1) variabili che possono essere scelte dall’impresa e (2) variabili che non possono essere scelte dall’impresa (lavoro e capitale prezzo dei fattori produttivi – impresa price taker).

Ipotizziamo di essere nel breve periodo in un mercato perfettamente concorrenziale, questo comporta che (1) nel breve periodo il capitale sia sempre fisso (K) e che l’impresa per produrre di più dovrà modificare il lavoro (L); il ricavo marginale uguaglia il prezzo (R = P); (3) il costo marginale (CM), costo dei fattori produttivi aggiuntivi necessari per produrre un’unità aggiuntiva di prodotto, è uguale al costo del lavoro necessario a produrre un’unità aggiuntiva.

Per calcolare il costo marginale bisogna conoscere il lavoro prodotto da un lavoratore aggiuntivo, il quale si traduce nella produttività marginale del lavoro (PML_g). Esempio.

Dall’esempio emerge che la produttività marginale del lavoro è decrescente, di conseguenza il costo marginale di un lavoratore è sempre costante e uguale al salario da pagare al lavoratore (w). Da questa nozione deriva la c.d. legge dei rendimenti crescenti. Il lavoratore aggiuntivo produce (PML_g) unità di prodotto che vengono prodotte ad un prezzo unitario, da cui deriva che il ricavo marginale è pari a (P*PML_g). Di conseguenza, conviene aumentare la produzione aumentando il numero di impiegati se il salario è minore alla produttività marginale per il prezzo (w < P*PML_g). Ne deriva che la curva del prodotto totale (PT) sarà crescente. Il prodotto marginale del lavoro (PML_g) rappresenta la pendenza della curva del prodotto totale (PT).

L’impresa decide il livello di occupazione (L) secondo questa regola:

• Assume se il salario reale è minore al prodotto marginale del lavoro (w < PML_g);
• Licenzia se il salario reale è maggiore al prodotto marginale del lavoro (w > PML_g).

Il livello di occupazione (L) massimizza il profitto quando il salario reale è uguale al prodotto marginale del lavoro (w = PML_g).

Il profitto dell’impresa è uguale a Π = (p*q) − (w*L) − (r*K), con p prezzo a cui viene venduto il prodotto; w salario e r costo del capitale. Dato che siamo in un mercato dove il salario e il capitale sono costi per l’impresa (p, w, r), perfettamente concorrenziale, l’impresa è perfettamente competitiva e ne consegue che le variabili vengono prese direttamente dal mercato. L’impresa deve considerarsi come price market: prezzo, salario e costo del capitale sono dati indipendentemente dalla quantità (q), dall’occupazione (L) e dal capitale (K).

Possiamo sostituire la funzione di produzione q = f(L, K) nella funzione di profitto Π = pq − wL − rK, ottenendo: Π = pf(L, K) − wL − rK.

Dato che p, w, r sono date dal mercato, nel breve periodo l’impresa potrà influenzare solamente l’occupazione (L) dato che la dotazione di capitale è fissa; mentre nel lungo periodo l’impresa potrà influenzare sia l’occupazione (L) e sia il capitale (K).

In particolare, nel breve periodo il profitto per l’impresa è pari a Π = pf(L, K) − wL − rK e potrà modificare solamente la componente occupazione (L); ne segue che l’impresa sarà interessata al valore del prodotto marginale del lavoro (PML_g), ossia al lavoro prodotto dal lavoratore aggiuntivo (νPML_g = pPML_g). La decisione dell’impresa è di assumere fino al punto in cui il tasso salariale è uguale al prodotto marginale del lavoro: la condizione è intuitiva in quanto finché il lavoratore aggiuntivo rende all’impresa più del suo costo (w), costo salario, deve essere assunto.

Possiamo formalizzare il tutto:

max Π = pf(L, K) − wL − rL

w = 8; w’ = 5; L = 4; L’ = 7; Lw

Troviamo le condizioni di primo ordine, derivando per il lavoro e ponendo uguale a zero:

∂Π/∂L → p f’(L, K) − w = 0 → pPML_g − w = 0 → pPML_g = w

Condizione necessaria per la massimizzazione del profitto è che il costo marginale del lavoro sia pari al valore del suo prodotto marginale; inoltre, è necessario che la produttività marginale del lavoro sia decrescente. La relazione fra prezzo (salario) e quantità di lavoro fa comprendere cosa succede al salario quando si aumenta la quantità, nel caso di breve periodo la situazione può essere rappresentata dal seguente grafico.

La domanda di lavoro nel lungo periodo deve tener conto della variazione sia del lavoro che del capitale (K, L); ne segue che la funzione della massimizzazione del profitto diventa:

max_{L, K} Π = pf(L, K) − wL − rK

Troviamo le condizioni di primo ordine, derivando per il lavoro (L) e per il capitale (K) e ponendo uguale a zero:

{ ∂Π/∂L → p f’(L, K) − w = 0 → pPML_g − w = 0 → PML_g = w

∂Π/∂K → p f’(L, K) − r = 0 → pPMK_g − r = 0 → PMK_g = r }

Ne segue che l’espressione PML_g/w = PMK_g/r rappresenta la condizione di massimo utile per derivare il rapporto capitale/lavoro (K/L) ottimale nel lungo periodo. Nel lungo periodo, l’impresa potrà trarre vantaggio anche dalle variazioni del salario stesso (variazioni che derivano dal mercato o dalle condizioni economiche).

Confrontando graficamente il breve e il lungo periodo otteniamo che la retta di breve periodo è più inclinata rispetto a quella di lungo periodo, la quale risulta più elastica.

Mercati imperfetti

L’economia del personale analizza le problematiche riguardanti la gestione degli occupati all’interno dell’impresa, in particolare sono due le proprietà fondamentali del mercato del lavoro:

• I mercati del lavoro sono imperfetti e le posizioni lavorative sono associate a rendite;
• Le istituzioni del mercato del lavoro interagiscono con le politiche del personale. In particolare: (i) i salari sono in parte stabiliti indipendentemente dalla relazione impresa-lavoratore (es. salari minimi, contratti collettivi); (ii) le politiche di licenziamento sono legate ad una legislazione in materia di protezione dell’impiego.

Risulta, quindi, che un mercato concorrenziale non sia adeguato a descrivere la realtà del mercato del lavoro.

In un mercato del lavoro concorrenziale, il salario è determinato dalle forze di mercato e il binomio impresa-lavoratore non ha alcun margine di controllo sul suo ammontare (impresa e lavoratore non riescono a interagire e a modificare il salario w). Inoltre, in tale mercato i lavoratori sono indifferenti tra lavorare per una determinata impresa oppure per un’altra. Il risultato è un salario di equilibrio flessibile che, in caso di fluttuazioni di mercato, tende ad aggiustarsi coerentemente con il mutare delle diverse condizioni economiche.

In un mercato del lavoro non concorrenziale (imperfetto), le posizioni lavorative sono associate ad una rendita e il lavoro apporta un certo surplus sia all’impresa che al lavoratore: impresa e lavoratore stanno meglio quando sono legati da un rapporto di lavoro piuttosto che quando sono separati e, quando tale rapporto viene improvvisamente ad interrompersi, entrambe le parti ne risultano danneggiate. In tale mercato, inoltre, i salari tendono ad essere rigidi e non rispondono automaticamente alle fluttuazioni del mercato in quanto possono esistere delle istituzioni che interagiscono con il funzionamento del mercato stesso (contrattazione collettiva, salari minimi, etc.).

Per trattare del mercato imperfetto dobbiamo considerare le seguenti definizioni:

• Posto di lavoro: combinazione tra impresa e lavoratore nell’ambito di un contesto produttivo;
• Valore della produttività (y): valore del prodotto ottenuto quando impresa e lavoratore si impegnano nella produzione (grandezza monetaria), esso può essere pensato come al ricavo derivante dal lavoro pari alla quantità di output prodotta per il prezzo dell’output (c.d. valore del prodotto marginale del lavoro);
• Salario (w): compenso ricevuto dal lavoratore per lo svolgimento del suo incarico (grandezza monetaria);
• Opzione esterna del lavoratore (ν): salario che il lavoratore percepirebbe se dovesse lasciare la sua attuale posizione e trovare un’occupazione altrove, può rappresentare il costo-opportunità del tempo libero (grandezza monetaria);
• Profitto marginale o surplus dell’impresa (S_π): differenza tra il ricavo derivante dal lavoro e il suo costo (S_π = y − w);
• Surplus del lavoratore (S_w): differenza tra il salario della sua corrente occupazione e l’opzione esterna (S_w = w − ν);
• Surplus totale del lavoro (S): rendita associata ad un dato posto di lavoro, si trova dalla somma del surplus dell’impresa e del lavoratore (S = S_π + S_w = y − ν). In questa espressione non rientra il salario, in quanto può essere concepito come il mezzo attraverso il quale si distribuisce utilità tra l’impresa e lavoratore.

Andiamo ad analizzare 4 casi, vedendo come cambiano le equazioni a seconda delle diverse ipotesi:

Caso 1) Mercato del lavoro perfettamente concorrenziale

In un mercato del lavoro perfettamente competitivo, dal lavoro non deriva alcun extra-profitto e ne segue che il surplus totale sia pari a zero (S = 0): le imprese utilizzano lavoro fino a quando i ricavi derivanti da un’unità addizionale di lavoro non superano i costi. In equilibrio, il valore del prodotto marginale del lavoro eguaglia il salario: y = w (il lavoratore riceve un salario esattamente pari al prodotto marginale). I lavoratori sono indifferenti a lavorare in un’impresa piuttosto che in un’altra: w = ν. Ne consegue che il valore del prodotto marginale uguaglia l’opzione esterna: y = ν, di conseguenza S = y − ν = 0 e non esistono surplus associati ad un posto di lavoro.

Caso 2) Mercato del lavoro imperfetto con salari stabili dalle imprese

In un mercato del lavoro imperfetto, il lavoro permette di ricavare un surplus (S > 0 → S = y − ν > 0), ossia delle rendite associate al costo del lavoro perché le imprese possano pagare dei salari inferiori alla produttività. La ripartizione del surplus dipende dal meccanismo di determinazione del salario o a seconda del potere contrattuale.

Se il mercato del lavoro è imperfetto e l’impresa può liberamente stabilire il salario, essa fisserà il salario in modo da massimizzare i propri profitti (e minimizzare i costi) e nel far questo l’impresa ha interesse a scegliere un salario che sia il più basso possibile, ma deve al contempo tener conto dell’opzione esterna del lavoratore (ν). In altre parole, il lavoratore per accettare il lavoro ha il seguente vincolo di partecipazione (w ≥ ν; se sono uguali, il lavoratore è indifferente). Il problema può essere formalizzato nel seguente modo:

max_w S_π = y − w s.t. w ≥ ν

Questo implica che in questo caso il salario scelto dall’impresa sarà w = ν: il surplus per il lavoratore è pari a zero e viene interamente assorbito dall’impresa (S_π = y − ν > 0).

Caso 3) Mercato del lavoro imperfetto con divisione del surplus

Come già visto, in un mercato imperfetto sarà presente un surplus: S > 0 → S = y − ν > 0 → y > ν.

Assumiamo che il surplus sia suddiviso tra impresa e lavoratore e che il lavoratore ottenga una frazione del surplus totale (β), dato dal potere contrattuale del lavoratore. Il salario sarà pari ad:

w = ν + βS → w = ν + β(y − ν) → w = βy − βν + ν → w = βy + (1 − β)ν, ossia pari alla somma dell’utilità alternativa più una frazione del surplus totale (media ponderata tra l’opzione esterna e la produttività marginale del lavoro).

Anche l’impresa ottiene una quota del surplus:

S_π = y − w → S_π = y − [βy + (1 − β)ν] → S_π = y(1 − β) − (1 − β)ν → S_π = (1 − β)(y − ν).

Il lavoratore gode di un surplus rispetto alla sua opzione esterna rimanendo nell’impresa, dal momento che:

S_w = w − ν → S_w = [βy + (1 − β)ν] − ν → S_w = βy − βν → S_w = β(y − ν) > 0.

Caso 4) Mercato del lavoro imperfetto con salari esogeni

Come già visto, in un mercato imperfetto