Riassunto esame Organizzazione aziendale

Organizzazione aziendale

Introduzione

Utilizzando il concetto di metafora l’organizzazione può essere concepita come una macchina, ovvero organizzazioni formate da diversi pezzi con diverse funzioni che contribuiscono a formare il processo organizzativo complessivo.

La metafora delle organizzazioni come organismi, ovvero i sistemi organizzativi concepiti sulla base dei bisogni che devono soddisfare e dell’ambiente esterno.

La metafora delle organizzazioni come cervelli, ovvero i sistemi organizzativi basati sull’elaborazione e generazione di informazioni che permettono alle organizzazioni di apprendere e di auto-organizzarsi.

Nell’organizzazione come organizzazione il sistema di riferimento è aperto.

Uno dei quattro principi attraverso cui è possibile costruire un’organizzazione che funzioni come un cervello è la ridondanza; gli altri sono ‘interdipendenza’, ‘bassa specificità’, e ‘concentrarsi sulle condizioni di partenza’.

Nella prospettiva moderna l’ontologia è oggettiva.

Nella prospettiva simbolica l’epistemologia si basa sull’interpretativismo: la conoscenza dipende dai ricercatori che la indagano e dal punto di vista che adottano, quindi la verità è una JA costruzione sociale che cambia nel tempo e a seconda delle interpretazioni di ciò che si vuole conoscere.

Nel post-modernismo il focus è su decostituire la realtà.

Secondo la prospettiva moderna le organizzazioni sono entità oggettive, reali e indipendenti. Possono essere progettate e gestite con criteri di razionalità, efficienza ed efficacia come sistemi decisionali e di azione. Hanno obiettivi definiti.

Secondo la prospettiva simbolica le organizzazioni sono entità socialmente costruite. C

Secondo la prospettiva post-moderna le organizzazioni sono entità politiche; le organizzazioni, infatti, sono “luoghi” in cui si sviluppano e si giocano rapporti di potere, conflitti tra attori che hanno interessi contrastanti.

La prospettiva moderna si ispira al positivismo che fonda la conoscenza solo sui fatti e deriva O la certezza esclusivamente dall'osservazione propria alle scienze sperimentali, con l'esclusione di ogni apriorismo e l'ammissione che la conoscenza della "cosa in sé" è inattingibile.

L’organizzazione migliore

Ci sono diversi tipi di concezione di organizzazione migliore: PO

• L’idea di organizzazione ottima ed universale si basa sull’organizzazione scientifica del lavoro. Si basa sul principio del one best way di matrice taylorista: per ogni problema esiste sempre una e una sola soluzione ottimale che può essere raggiunta solo mediante l’adozione di metodi scientifici di ricerca.
• L’idea di organizzazione adatta ad alcune specifiche circostanze si basa sulla teoria contingente.
• L’idea di organizzazione legittimata dal contesto sociale si basa sulla teoria neo-istituzionale, ovvero il successo di un’organizzazione dipende dal grado di accettazione da parte del sistema sociale ed economico in cui opera.
• L’idea di organizzazione economicamente più conveniente si basa sulla teoria dei costi di G transazione, ovvero scegliere la soluzione organizzativa che presenta i minori costi o maggiori ricavi.

Secondo il taylorismo l’organizzazione è un puro mezzo che viene plasmato dai fini di chi detiene il comando che diviene l’unico soggetto irrilevante.

Il lavoro dell'"ingegnere" Taylor nasce dall'osservazione diretta del lavoro nelle officine di fabbriche con un forte orientamento alla produzione e si prefigge di risolvere alcuni problemi che impediscono un efficace raggiungimento di ottime performance, misurabili in termini di produttività.

Secondo Taylor i lavoratori tendono a tenere bassi i ritmi di lavoro.

Tra i diversi fattori che influenzano la struttura, ritroviamo: l’ambiente, la dimensione e il ciclo di vita, la tecnologia e la cultura organizzativa. In particolare, in un ambiente stabile l’organizzazione può avere una struttura tradizionale che enfatizza il controllo verticale, mentre un ambiente in rapido cambiamento può richiedere una struttura più flessibile, con forte coordinamento e collaborazione orizzontale.

Uno dei fattori contingenti è l’ambiente.

Secondo la teoria delle contingenze un’organizzazione che si muove in un ambiente stabile deve enfatizzare il controllo verticale.

Secondo la teoria dei costi di transazione di Williamson la scelta di un’organizzazione riguarda il make or buy. Secondo Williamson quando l'impresa ha bisogno di beni o di servizi prodotti con tecnologie generiche e le transazioni sono relativamente poco frequenti, la scelta ottimale è quella di rivolgersi al mercato: to buy. Se la tecnologia è specifica, le transazioni sono continue c'è rischio di controversie per il rispetto del contratto, la scelta migliore è quella di produrre in casa: to make.

Secondo la teoria dei costi di transazione di Williamson il meccanismo di coordinamento del mercato è il prezzo.

La prospettiva neoistituzionale dell’analisi organizzativa concentra la sua attenzione sugli aspetti sociali del comportamento organizzativo e sulle relazioni interorganizzative che danno significato alle scelte individuali.

Nella teoria neo-istituzionale l’isomorfismo normativo si collega a processi di professionalizzazione.

La prospettiva neoistituzionale dell’analisi organizzativa concentra la sua attenzione sugli aspetti sociali del comportamento organizzativo e sulle relazioni interorganizzative che danno significato alle scelte individuali.

Nella teoria neo-istituzionale il processo di istituzionalizzazione dipende dalla presenza di JA pratiche formali e/o informali.

L’ambiente di riferimento

La dinamicità dell’ambiente economico e sociale viene, normalmente, spiegata con il termine globalizzazione che, come sostiene Gallino, rappresenta «il fatto che negli ultimi decenni del Novecento lo spazio del mercato sembra aver raggiunto i confini demografici e territoriali del mondo». La globalizzazione non è altro che la possibilità di mettere in connessione esperienze C locali.

I processi di globalizzazione dell’economia sono caratterizzati da aumento della specializzazione produttiva.

I processi di globalizzazione dell’economia sono caratterizzati dall’espansione del O commercio internazionale di beni e servizi.

I processi di globalizzazione dell’economia sono caratterizzati dall’utilizzo della strategia di networking (innovazioni tecnologiche).

I processi di globalizzazione dell’economia sono caratterizzati da strategie di delocalizzazione della produzione. PO

I processi di globalizzazione dell’economia sono caratterizzati da aumento della circolazione del capitale.

Tre grandi categorie di definizioni del concetto di business model sono: economica, operational, strategica. Al primo livello, la preoccupazione principale è legata al profitto e la logica di valutazione è esclusivamente collegata alla massimizzazione del valore complessivamente creato. Al secondo livello che abbiamo definito operational il focus verte, invece, sui processi interni e sulla capacità di sviluppare un'architettura interna in grado di aiutare le imprese a creare valore. L'ultimo livello è quello strategico che enfatizza il posizionamento strategico, le relazioni di collaborazione inter-organizzative ed anche le generali opportunità di crescita. G

Tra i fattori tipici che possono essere considerati nell’analisi di un business system può essere considerato/a la presenza di regole.

Tra i fattori tipici che possono essere considerati nell’analisi di un business system possono essere considerati/e gli attori.

Tra gli altri fattori tipici rientrano le attività, le conoscenze e tutte e 4 insieme sono collegate da “relazioni”.

L’analisi del sistema di business deve tenere conto della scomparsa dei confini tra i settori collegata ad una ricerca continua di opportunità tecnologiche, continuo riposizionamento nei confronti dei concorrenti e da una nuova segmentazione innovativa del mercato.

L’analisi del sistema di business deve tenere conto della scomparsa dei confini tra i mercati come risultato di un’azione imprenditoriale in continuo fermento, volta a soddisfare in maniera distintiva un numero adeguato di clienti.

Oltre alla scomparsa dei confini tra settori e mercati l’analisi del sistema di business deve tenere conto anche della scomparsa dei confini tra nazioni causata dal processo di integrazione europea, diffusione globale di modelli culturali e sociali omogenei e crescente interdipendenza dei sistemi economici.

La microstruttura del lavoro

Il de-skilling indica il problema della dequalificazione delle competenze dell’attore: questo è successo per il fatto che la tecnologia porterà ad assumere persone sempre meno qualificate.

Con il de-skilling le mansioni tendono ad essere più specializzate orizzontalmente.

Kolb ha sviluppato un modello teorico che individua un ciclo continuo del percorso di apprendimento.

Secondo Kolb l’apprendimento è un processo attraverso il quale la conoscenza viene creata trasformando l’esperienza. Ogni individuo impara dall’applicazione, osservazione del proprio comportamento e la generalizzazione e la sperimentazione delle osservazioni.

Il modello di Kolb si basa su due momenti di acquisizione dell’esperienza e due momenti di elaborazione delle esperienze. (Elaborazione e riflessione come apprendimento concettuale/acquisizione dell’esperienza | osservazione e applicazione come apprendimento operativo/elaborazione dell’esperienza).

Il mansionario è uno strumento di formalizzazione dell’attività lavorativa in azienda.

Esempio di mansionario è:

• Posizione: addetto marketing | dipartimento: marketing | rapporti interni: reparto commerciale.. | rapporti esterni: stampa, internet.. | scopo della posizione: svolgere attività JA complementari amministrative con competenza | responsabilità: collaborare allo sviluppo aziendale | attività: assicurare la raccolta dei dati di vendita | sviluppi futuri: definire nuovi strumenti e leve di marketing

Solitamente il mansionario contiene, tra le altre, queste informazioni: gli obiettivi della posizione.

Solitamente il mansionario contiene, tra le altre, queste informazioni: indicatori di performance, possibilmente di natura quantitativa.

Le burocrazie sono caratterizzate da alti livelli di formalizzazione ma si evidenziano nelle organizzazioni burocratiche alcuni punti deboli, che ciascuno può facilmente ritrovare in molte aziende ancor oggi:

• L’incapacità di adattarsi alle novità;
• Il ritualismo burocratico, caratterizzato dall’anteporre le regole, che hanno solo un valore strumentale, alle finalità reali dell’organizzazione;
• L’incapacità di rispondere alle esigenze di personalizzazione del servizio avvertite dalla clientela.

Le mansioni manageriali di alto livello sono caratterizzate da specializzazione verticale bassa e orizzontale bassa. PO

La Job satisfaction può essere genericamente definita come il complesso di attitudini che l’individuo sviluppa nei confronti del proprio lavoro; caratteristiche dell’attività lavorativa, incentivi monetari, condizioni di lavoro e relazioni sociali…

Le forme della microstruttura del lavoro

La forma meccanica è caratterizzata da un’estrema parcellizzazione del flusso di attività lavorativa.

Taylor propone un nuovo sistema di gestione e di direzione che viene da lui chiamato “task management”, ossia sistema di organizzazione basato sull’attribuzione di compiti prefissati e ben definiti: la cosiddetta organizzazione scientifica. G

• La macchina è modello dell’organizzazione e la modalità più efficiente per svolgere una operazione è quella meccanica.
• L’analisi approfondita e scientifica dei tempi di lavoro, dei movimenti degli operatori e degli strumenti usati è quindi indispensabile per una organizzazione del lavoro efficace che viene vista dal Taylor come la costruzione di un meccanismo le cui parti sono scientificamente studiate per garantire il funzionamento efficiente del meccanismo stesso.
• L’uomo che lavora è una parte di questo meccanismo e come tale deve essere esclusivamente l’esecutore dei compiti assegnati che sono studiati invece da “ingegneri” a cui vengono affidati compiti non esecutivi ma di progettazione.

Taylor propone un nuovo sistema di gestione e di direzione “Task Management” che può essere sinteticamente definito come sistema di organizzazione basato sull’attribuzione dei compiti ben prefissati e ben definiti che ha nei seguenti punti la sua essenza. La catena di montaggio.

La forma meccanica è di stampo tayloristico ed è caratterizzata da una estrema parcellizzazione (suddivisione) delle attività e compiti semplici.

Il fine della divisione e semplificazione del lavoro è la massima produttività e lo strumento per cui si usa è la scomposizione di attività complesse in una molteplicità di operazioni diverse ciascuna svolta da un lavoratore diverso; la classica catena di montaggio.

Secondo Taylor, l’assegnazione dei compiti ai lavoratori deve essere guidata da rigidi criteri scientifici.

Il meccanismo principale per ottenere il consenso operaio all’organizzazione scientifica del lavoro è la ricompensa economica.

La burocrazia di fabbrica taylorista prevede più livelli di responsabilità gerarchica.

La burocrazia di fabbrica taylorista prevede la presenza di tre livelli (esecutivo, intermedio, alto).

La semplificazione del lavoro comporta aumento dei costi di coordinamento e controllo.

Il taylorismo ha portato ai seguenti effetti: imposizione e intensificazione dei ritmi di lavoro; burocratizzazione del processo produttivo; separazione della fase ideativa da quella esecutiva; parcellizzazione del lavoro; maggiore efficienza; alienazione; dequalificazione dei mestieri operai.

Per far fronte al problema dell’alienazione alcuni autori hanno suggerito di introdurre l’arricchimento della mansione.

Con l’allargamento delle mansioni si ha una diminuzione della specializzazione orizzontale, rispetto alla forma meccanica; la configurazione che ne deriva è basata sull’aumento del numero di compiti di cui è composta la mansione, una responsabilità maggiore del lavoratore JA nell’esecuzione dei compiti di trasformazione, senza che svolga però compiti di manutenzione e di controllo.

L’adattamento reciproco (interazione sociale) punta a raggiungere il coordinamento mediante il semplice meccanismo della comunicazione informale. È un meccanismo tipico quando l’autonomia e la responsabilità del lavoro sono lasciate nelle mani del lavoratore.

Gli altri meccanismi di coordinamento oltre all’adattamento reciproco sono: la supervisione diretta (consegue il coordinamento attraverso il potere gerarchico che una persona gestisce all’interno C dell’organizzazione e che implica un’assunzione di responsabilità del proprio lavoro e di quello di altri membri, cui dare ordini e controllare); la standardizzazione dei processi di lavoro; la standardizzazione degli output; la standardizzazione delle competenze.

Oggetto dell’analisi organizzativa: il gruppo

Gruppo viene definito come coordinamento tra gli attori interdipendenti realizzato direttamente dagli attori stessi attraverso il mutuo aggiustamento e cioè attraverso una comunicazione multilaterale.

Il gruppo di lavoro si intende come un’unità organizzativa costituita da due o più persone che PO cooperano per conseguire un obiettivo comune.

I vantaggi sono: prospettive più ampie, aumento della capacità di elaborazione delle informazioni, maggiore accettazione della decisione, maggiore coinvolgimento e sviluppo professionale del personale.

Gli svantaggi: tempi, costi e bisogni diversi delle persone che possono rendere meno gratificante la partecipazione al gruppo.

Il gruppo rappresenta un livello organizzativo intermedio tra l'individuo e l'azienda e, quindi, assumendolo implicitamente come "parte" di quest’ultima, localizzabile in posizioni varie e con scopi e attribuzioni variabili.

I gruppi informali possono essere definiti come una rete di relazioni personali e sociali non G stabilite o richieste dall'organizzazione. Si tratta di quei rapporti più o meno stretti e duraturi che si instaurano tra i vari componenti di una organizzazione e che derivano da relazioni di conoscenza ed amicizia o dalla stima personale o dalla convergenza di interessi.

La definizione di gruppo formale si basa sull’assegnazione di uno specifico obiettivo organizzativo, la designazione formale dei partecipanti e lo svolgimento regolare dell'attività assegnata.

I gruppi permanenti: per loro natura permanenti, come le unità organizzative, i gruppi semi-autonomi di lavoro, i team funzionali e gli empowered team, ovvero quei gruppi che hanno il potere, la libertà e le informazioni per prendere decisioni e partecipare pienamente alle attività dell’organizzazione.

Rientrano tra i gruppi permanenti i team funzionali.

I circoli di qualità sono gruppi temporanei.

I gruppi di reengineering sono di integrazione.

Esempi di gruppi di integrazione temporanei sono anche le task force, project team... ecc.

I limiti dimensionali che in termini operativi vengono generalmente indicati per il buon funzionamento di un gruppo non superano i 10-15 componenti.

I gruppi semi-autonomi sono gruppi strutturali e permanenti.

I comitati sono gruppi di integrazione.